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行政组织内部和谐管理制度研究导言

来源:《未知》 作者:傻傻地鱼 2016-07-27

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【题目】和谐管理理论下行政组织内部冲突探究
【第一章】行政组织内部和谐管理制度研究导言
【第二章】行政组织内部冲突及其管理
【3.1 3.2】当代和谐管理理论概述
【3.3.1 3.3.2】行政组织内部冲突的外部环境与动因分析
【3.3.3 - 3.3.6】行政组织内部冲突中和谐处理方法
【第四章】行政组织内部冲突的和谐管理特点
【结论/参考文献】行政组织内部冲突化解研究结论与参考文献

  第一章 导言

  一、选题的依据和意义。

  在社会转型时期,冲突成为一种十分普遍的组织现象。冲突问题影响着组织目标的实现,甚至影响到组织的生存和发展。据美国的组织学家施米特等人的研究表明,每位管理者大约有 20%以上的时间是用于解决组织中的冲突问题,他们认为冲突管理与计划、沟通、奖励和决策同样重要,甚至比后者更为重要。

  组织中的冲突管理是对冲突加以管理,使组织内外各方面因素趋于和谐的过程。冲突管理水平的高低直接影响着组织中冲突主体各方的和谐程度,从而影响组织目标的实现程度。正如邱益中所说"冲突的本身并不危险,危险的是对其管理不当。"管理者对组织冲突管理不当,小则引起内耗,导致组织资源的浪费,大则给组织带来灭顶之灾。因而,冲突管理研究是一个十分有意义的课题。

  为此,学者们对冲突管理进行了相对深入的研究,但仍存在一些问题和不足。

  主要体现在两个方面:1.对冲突根源缺乏系统的研究。虽然学者们对冲突根源进行了一定的论述,但比较分散,更多关注于冲突管理策略的研究。而"冲突管理在很大程度上取决于如何识别和把握冲突根源".

  对冲突根源缺乏系统的研究,使得冲突管理的主动性不强,不能提出有针对性的冲突管理策略和方法,冲突管理的有效性不高。2.冲突管理的最终目标不明确。由于目标不明确,为管理冲突而管理,使冲突管理缺乏方向性;或者简单地认为冲突管理就是减少和消除冲突,不能客观地、科学地对待冲突,影响到冲突管理的有效性。与此紧密相关的是,忽视对冲突管理最终目标的研究。当前,组织所面临环境的复杂化使上述不足更加突出。和谐社会建设追求各社会组织内部和社会组织之间的和谐,冲突管理研究的这种现状不符合我们正在进行的和谐社会建设的要求。

  冲突管理与和谐管理在本质上是同一个过程,都是对冲突加以管理追求组织内外系统和谐的过程。基于这一认识,面对上述不足,本文从一个新的角度--和谐管理理论的视角来研究冲突管理,把和谐管理理论运用于冲突管理中,采用系统研究方法,从冲突源头上管理冲突,提高了冲突管理的主动性和前瞻性。因为和谐管理理论为冲突管理指出了明确的方向,即追求组织内外和谐。

  冲突是一种普遍存在的现象,大到国际冲突小到个人内心冲突。本文重点谈谈行政组织内部冲突,即把和谐管理理论运用于行政组织内部冲突的管理上,以期实现行政组织内部冲突的和谐管理。

  选题意义:

  1、理论意义。运用和谐管理理论进行行政组织内部冲突管理研究的尝试,为冲突管理研究提供了一个新的视角,可以拓展和深化冲突管理研究,整合冲突管理的相关成果;理念上认为和谐是冲突管理的最终目标,提升了对冲突管理的认识;推动和谐管理理论在冲突管理领域的应用,拓展了和谐管理理论的应用领域。

  (1)运用和谐管理理论进行行政组织内部冲突管理研究的尝试,为冲突管理研究提供了一个新的视角。关于冲突管理的研究已相当多,学者们从不同的角度进行了相应的论述,但是由于对冲突管理的本质认识不清,很难形成相对一致的看法。和谐管理理论则从本质上把握了冲突管理的深刻内涵,认为冲突管理本质上是追求组织内外和谐,因而把和谐管理理论运用于行政组织内部冲突的管理上,可以拓展和深化冲突管理的研究,整合冲突管理相关成果。

  (2)提升了对冲突管理的认识。在理念层次把握了冲突管理的最终目标--和谐,这一认识提升了对冲突管理的认识,从传统的对冲突管理就是减少甚至消除冲突,为管理而管理的错误认识中走出来。如果冲突管理仅仅是为管理而管理就会导致目标不明确,不明白冲突管理的最终目标是什么,有效性则不会高;如果冲突管理仅仅是在冲突出现之后对冲突的减少、消除,则被动性很大,主动性不强,对冲突管理的认识存在很大的片面性。

  (3)拓展了和谐管理的应用领域。和谐管理理论作为一种复杂系统理论,目前主要的应用领域有管理控制、系统工程等领域。和谐管理理论在行政组织内部冲突管理上的应用,将有助于拓展和谐管理理论的应用领域。

  2、现实意义。运用和谐管理理论的理论和方法,为行政组织内部冲突管理的有效开展提供方法论指导,可以提高冲突管理有效性,提高行政组织绩效。

  (1)为行政组织内部冲突管理的有效开展提供方法论的指导。运用和谐管理理论分析框架和系统研究方法,为行政组织内部冲突管理的有效开展提供方法论的指导。和谐管理理论从组织所处的内外环境分析入手,以问题为导向,把问题产生的根源归结为"人"的因素和"物"的因素,并针对不同因素的特点,制定相应的工具库(优化或消减不确定性工具库)加以应对,并且追求二者效果的有机耦合,非简单割裂开来。

  (2)提高行政组织内部冲突管理的有效性和行政组织绩效。把和谐管理理论运用于行政组织内部冲突的管理,可以提高行政组织内部冲突管理的主动性。行政组织内部冲突的和谐管理要求对行政组织内部冲突实行全过程管理,即对潜在冲突、知觉冲突、意向冲突、行为冲突、结果冲突等冲突的所有环节进行管理,而不是冲突发生后的被动管理,因而可以对未发生的破坏性冲突从根源上进行有效防范和化解;对建设性冲突加以激发,有助于组织的和谐发展;对已发生的消极性冲突尽量加以限制,使其破坏性影响最小化;对已发生的建设性冲突加以引导,使其建设性影响最大化;对于建设性和破坏性并存的冲突,对其加以辨析,发挥冲突的建设性部分对组织的积极作用,而对其破坏性部分加以引导和限制。

  这种从冲突根源上进行行政组织内部冲突的管理可以提高行政组织内部冲突管理的有效性,从而提高行政组织绩效。

  二、文献综述。

  (一)关于组织冲突的研究。

  国外学者从不同的学科领域(哲学、社会学、心理学、组织行为学等)对组织冲突进行了大量的研究,在这里重点回顾组织理论在冲突管理上的研究成果。

  按照组织理论发展过程以及是否以冲突为直接的研究对象,我们可以把组织理论对组织冲突的研究分为两个阶段:一是早期的研究,指人际关系学说及其以前的研究阶段;二是现代的研究,指现代组织理论的研究阶段。西方早期组织理论缺乏对冲突的专门研究,但已对冲突相关问题有所涉及。其代表人物有泰罗、梅奥等,这一阶段研究组织冲突的共同点都是旨在消除冲突,即都认为组织中存在冲突是一件坏事情。

  现代组织理论对冲突进行了广泛的研究。现代组织理论中对冲突的认识与传统的观点有了根本性的改变。其代表人物有切斯特·巴纳德(Chester I. Barnard)、西蒙(Herbert A. Simon)、威廉·富特·怀特等。在现代组织理论中,人们已经开始注意到冲突研究的重要性,并且充分认识到冲突影响的积极作用及压制冲突的不合理性,开始探索对冲突进行有效管理的方法。目前对组织冲突的研究主要集中于以下几个方面:

  1、冲突的内涵。学者们对冲突概念并没有明确一致的看法,不存在一个被普遍接受的冲突定义。

  2、冲突产生动因的研究。对组织冲突动因的研究,到目前为止,已经有较为丰富的理论与实证研究成果。但关于冲突动因的分类,也没有一个统一的说法。

  美国行为科学家杜布林提出了冲突的系统模式,认为冲突产生的原因有八个方面:

  人的个性;对有限资源的的掠夺;价值观冲突;利益冲突;角色冲突;追逐权利;权责规定不清;组织出现变化;组织风气不佳。

  美国学者庞迪提出冲突的三种模式:讨价还价模式(竞争稀缺资源)、官僚模式(纵向冲突)、系统模式(横向冲突)。Robbins 将组织冲突的动因分为沟通、结构和个人因素。Wall 和 Canister将冲突的原因分为个人因素和个人之间的因素两大类,将后者又分为认知、沟通、行为、结构、先前的交互行为五类。

  Kriedler(1984)提出冲突来源可分为三类:因某种资源引起冲突,因某些个人需求引起冲突,因某些价值观或信念引起冲突。

  Rahim(1986)提出组织冲突的六种来源分别是:情感冲突、利益冲突、价值冲突、认知冲突、目标冲突以及实体冲突。比斯诺(Bsino,1988)提出冲突根源学说,归纳冲突产生的根源有:生物社会型根源、个性和交往型根源、结构型根源、文化和观念形态型冲突根源以及复合型根源。Forsyth(1990)将冲突来源归纳为下列三类:①对有限资源的竞争;②采取争论性的影响策略;③冲突双方的人格特质与行为类型。陈照明(2002)认为人际之间冲突的形成因素有:①信念、意见与态度的差异;②价值观与意识形态的差异;③利害的差异;④认知差异;⑤地位差异。

  邱益中论述了企业组织冲突的一般成因,主要有九个方面:个性差异的客观存在;个人或群体价值观的不同;个人文化与组织文化匹配的不协调;组织沟通的不畅;企业经营活动中的竞争;企业组织结构上的功能缺陷;利益分配上的不信任和不合理的利益分配;个人、组织及社会目标统一下的对立;其他原因。

  郭朝阳分析了冲突形成的一般原因:相互依赖性、彼此间的差异性和内在机制不完善。

  在冲突动因认识上的不同直接影响到对冲突的管理对策和手段的差异,从而导致冲突管理效果的差异。虽然对冲突动因的分类如此之多,但是所有的冲突动因都可以归结为人的因素和物的因素,本文中后面就是从"人"与"物"两大因素来分析行政组织内部冲突动因的。

  3、冲突的过程。主要是把冲突看作一个动态现象和发展过程,并构建冲突过程模型。Thomas(1976)的冲突动态过程模型,Pondy 首先提出冲突过程的五阶段模式,Robbins 对其加以发展,更具体指出冲突的过程主要有五个阶段:①潜在对立;②认知介入;③冲突意向;④冲突行为⑤冲突结果。

  4、组织冲突的效应。在组织冲突效应的认识上,经历了"观念的变迁",即经历了传统观点、人际关系观点和相互作用观点三个阶段。"相互作用观点并不是忽视组织冲突的消极影响,它的最大贡献在于提醒人们从正反两方面看待冲突,并主动对冲突进行管理。"在这种思想指导下,布朗(1983)认为冲突后果与冲突激烈程度(行为)之间存在倒"U"型关系,邱益中研究了企业组织冲突的水平对企业经营效果的影响。他们都认为冲突过多或过少都不好,应把冲突保持在一个适度的水平。

  5、组织冲突的影响因素。在社会冲突的制约因素方面,西方学者认为组织化程度、追求目标的现实性、社会上层和下层之间的流动性、社会结构的变迁程度、社会成员的剥夺感等是影响社会冲突激烈与否的重要因素。

  国内学者关于组织冲突的研究主要是介绍和引进西方的组织冲突思想。

  (二)关于冲突管理及行政组织冲突的研究。

  国外对冲突管理的研究主要集中于以下几个方面:

  1、冲突管理的"两分法".自从学者们认识到组织冲突的正面效应以后,有关冲突管理的文章大多把冲突分为"功能正常冲突"和"功能失调冲突",或者分为"建设性冲突"和"破坏性冲突"来讨论。Rahim 把学者们的观点总结为以下三点:①对个人或群体绩效有消极影响的冲突,应该消减。②有些冲突对个人或群体绩效有正面影响,往往是由于对业务、政策或组织的其他问题的不同意见而引起,这类冲突应当培养并保持适度的数量。③组织成员应采取更具建设性的方式来处理冲突。Rahim 进一步总结到,冲突管理就在于设计有效的策略以最小化功能失调性冲突,而使冲突的建设性功能最大化。

  2、冲突管理的策略。它是研究在微观层次上,冲突双方在面对不同冲突时采取的行为倾向。学者们把这些不同的管理方式放入一类"二维模型"加以考察,从而确定了五种典型的冲突管理方式。最早引入二维模型的学者是 Blake 和Mouton,他们把横坐标定义为"关心人",纵坐标定义为"关心生产",从而区分了五种冲突管理方式:竞争、合作、妥协、逃避和宽容。后来,Thomas、Rahim、Wall 和 Canister 对这个二维模型进行了不同程度的修改,重新定义了横坐标、纵坐标(分别是合作性--自主性;关心他人--关心自己;合作的--自主的),五种管理方式的名称也有所改变,但其含义大同小异。

  近年来,还有人把冲突管理方式的研究扩大到三维,如美国学者Nicotera于1993年提出了一个三维度模型:

  关心自己的观点,关心别人的观点和理性的破坏。

  还有学者提出了多维的冲突管理模式的想法。由此可见,学者们在冲突管理的策略上进行了比较深入的研究。

  3、引入"第三方".当冲突涉及第三方的利益,或者冲突双方无法达成协议的情况下,第三方将被引入。第三方主要采取两类方式解决冲突:调解和仲裁。

  目前对其利弊已有所论述。

  在对相关文献回顾中,我们可以看到有关组织冲突管理的研究,无论是"两分法"、冲突管理策略还是对第三方的研究,主要着眼于冲突发生以后,冲突双方或第三方如何管理冲突,而忽视了冲突产生的根源。这就使冲突管理缺乏主动性和前瞻性。另一方面,冲突管理是对冲突全过程的管理,过多关注冲突管理策略和冲突反应模式的研究,易使冲突管理缺乏系统性和全面性。

  国内关于冲突管理的研究:与国外相比,我国管理学界对冲突管理的研究仍处于"起步阶段".港台地区一些学者的研究以企业组织为研究对象,从创新角度出发,得出一些极具时代意义的观点。如"适度的组织冲突是组织进步的动力";"良性冲突产生的能量是推动组织前进的重要能源";"缺乏冲突的群体容易陷入群体思考的陷阱"等。台湾大学经济研究所研究员邱毅在《冲突的化解与管理》

  一文中指出:"一个健康的组织体应该有些冲突才可以保持一定的活力和创造力,但过度的冲突能造成组织资源的浪费,因此冲突管理是提升组织绩效的关键要素。"大陆管理学者的研究可以说只是近些年的事。(1)早期主要是翻译引进西方的一些冲突理论著作,如《外国经济与管理》1987 年第 11 期载美国学者伦纳德·格林哈尔希的论文:"冲突管理 ";1989 年,孙立平等翻译了美国社会学家 L·科塞的《社会冲突的功能》;1992 年,李建国、陈忠华翻译了美国学者理查德·E·沃尔顿的《冲突管理》;1998 年,何云峰等翻译了澳大利亚学者彼德·康戴夫的《冲突事务管理--理论与实践》等等。而我国学者早期的论述大部分散见于各种人力资源管理或组织行为学的著作中,如卢盛忠的《组织行为学-理论与实践》、梁钧平编著的《人力资源管理》等,而且,早期的人事管理中对冲突问题的研究大部分集中于各种劳动纠纷。后来,慢慢出现了一些有关冲突管理的论文,如邱益中的《国内外学者关于企业组织冲突的理论研究》、徐笑君等人的《国有企业部门冲突研究》、李丹福等人的《关于组织中冲突管理的问题》等。近年来对冲突管理的研究进一步深入,出现了一些冲突管理的论文和专著。专著主要有邱益中的《企业组织冲突管理》,郭朝阳的《冲突管理:寻找矛盾的正面效应》。还出现一些有关冲突管理的论文,如:李新的《中外合资企业文化冲突管理研究》(大连理工大学硕士论文,2002),朱朝旭的《企业内部建设性冲突管理及其方法应用--兼论变革时期的冲突管理》(对外经济贸易大学硕士论文,2002)。这些研究主要是引进介绍国外的冲突管理研究成果,并进行了一些本土化的研究,但对冲突管理进行的主要是定性的分析研究。

  (2)定量方面的研究主要是由对策论专家、管理工程学者和计算机应用研究人员撰写的论文:如刘洪的《经济冲突分析理论、方法与应用的研究》(武汉汽车工业大学博士论文,1995),陈晓东的《企业冲突机理交易行为》(中国矿业大学博士论文,1997),张光雄的《风险型冲突分析模型研究及应用》(天津大学硕士论文,1990)研究了冲突分析中动态方法的收敛条件问题,曲晓飞的《协商对策理论发展》

  则给冲突局中人从概念上加入了风险意识,并提出了改进后的解法。

  回顾以往的文献,我们可以看到中外学者对冲突管理进行了比较深入的研究,这是我们进一步研究的基础。但仍存在一些问题和不足。主要体现在两个方面:

  一是缺乏对冲突根源的系统研究,二是忽视对冲突管理最终目标的论述。要弥补上述不足,就必须能够很好地辨析和管理冲突的动因,从冲突源头上管理组织冲突,对组织冲突进行系统管理。

  国内研究组织冲突以及企业组织冲突的文章相对比较多,但对行政组织冲突的研究很少。在一些文献中只零散地提到行政组织冲突问题。期刊网上只检索到包国宪老师的两篇文章:《行政组织冲突分析》、《行政组织冲突管理系统分析》。

  (三)和谐管理理论研究。

  1、国外和谐管理的研究现状。

  在国外经济领域的研究中蕴含着许多有关和谐管理的思想,例如法国著名的经济学家弗雷里克·巴斯夏认为,"社会普遍发展职责是和谐协调的,这些法则从各个方向趋于完善人类".而对于"人或人类社会来说,和谐不意味着完美,而意味着改善。"波兰的高级管理人员和管理学者卡罗尔·阿达米斯基在其《集体工作的原理》、《劳动的和谐化》中曾明确提出了"和谐理论"的雏形,他用理论简单揭示了有关生产中计划和控制集体工作的规律。

  为了应用"和谐理论",他还制定了一种"和谐图",把若干复杂的作用同时用图表示出来,以保证大量作业和谐一致地进行。但从总体来看,在国外对"和谐理论"的研究,还处于一种零碎、片段的意识形态,而未能形成一种科学规范的组织管理理论。

  2、国内和谐管理理论的研究现状。

  在我国,首次正式完整地提出和谐管理理论的是席酉民教授,他在其博士论文撰写作过程中就潜心研究了有关组织系统和谐运行机制的问题,并且出版了《和谐理论与战略》与《和谐管理理论》两本书,相对独立地提出了一套系统的"和谐管理理论".同时又把这一理论运用到经济管理中,形成了一套科学规范的组织管理理论,并且被管理学界的专家应用到管理实践中取得了极佳的效果。

  3、把和谐管理和组织冲突管理结合起来的研究。

  把和谐管理理论运用于组织冲突管理的研究,只有王琦等提出了运用和谐管理理论进行组织冲突管理的想法,但这为我们进行组织冲突管理的研究提供了一个新的思路。本文沿着这个思路进行研究,把组织进一步缩小为行政组织,运用和谐管理理论于行政组织内部冲突管理中,以期实现行政组织内部冲突的和谐管理。

  三、主要理论和研究方法。

  (一)主要理论。

  1、冲突理论。

  社会学、哲学、管理学等不同的学科领域对冲突都进行了研究。社会学家一直对社会冲突的研究较为关注,其研究领域主要集中于群体间冲突的研究,并将重心放在权力的产生、分配和作用等问题上。20 世纪初,美国的社会学家帕克(Park)和伯格斯(Burgess)在《社会科学导论》中指出"冲突是有限的人类互动的基本形式之一,正是冲突构成了任何有组织的社会。"(美)阿弗勒·热黑穆(Afzalur Rahim)在《管理组织中的冲突》中认为"只有存在冲突的时候,才会有自我意识和行为意识;也只有在这样的条件下,才会出现理智的行为。"针对多数人所认识的冲突的负面作用,(美)刘易斯·科塞(Lewis ·A· Coser)在《社会冲突的功能》中指出:社会冲突决不仅仅是"起分裂作用"的消极因素,它可以在群体和其他人际关系中承担起一些积极性的功能,如有助于维持群体的边界,防止群体成员的退出等。这一观点,对过去片面强调冲突的破坏性功能的说法有一定的"校正作用".

  在传统的哲学领域中,哲学家大都将冲突视为不正常的现象。自 19 世纪以来,这一认识才有了显著的改变。其中,较有影响的有黑格尔和卡尔·马克思。马克思在自然辨证法中指出,矛盾是推动事物发展的根本动力。社会领域中充满着矛盾,在社会生活中由于人们追求的是社会和谐与稳定,而社会冲突通常会破坏和谐,所以大多数人都认为冲突具有消极意义,不利于社会发展的,其实,冲突对于推动社会的和个体的诸多变迁均起着十分重要的作用。

  在管理学中,尤其是组织理论的研究,对冲突的分析较为全面。早期学者,如(法)法约尔(Henri Fayol)、(英)厄威克(Urwick)、(美)古利克(Gulick)、(美)泰罗(Frederick·W·Taylor)、(德)韦伯(Marx Webber)等对冲突更多的是持否定态度,认为冲突阻碍了组织提高效率,必须将组织中的冲突限制在最小程度。管理者把减少冲突看作是提高组织效率的适当渠道。为此,规定了严密的组织结构--规则与持续、等级序列、指挥系统等--避免成员之间发生任何的冲突 .

  现代组织理论对冲突的认识同传统观点有了显著的不同,美国学者怀特(Whyte)曾指出"在组织发挥功能的过程中,和谐是一个令人讨厌的现象。我们的目的并不是建立一个和谐的组织,而是建立一个能够发现其面临的问题以及如何解决问题的组织。由于冲突是组织生命中不可或缺的一部分,所以,冲突解决过程也成为组织设计中一个重要的组成部分。"2、和谐管理理论。

  和谐管理理论是和谐理论在管理学领域的应用和发展。和谐理论是西安交通大学席酉民教授于 1988 年提出的,其基本思想是如何在各个子系统中形成一种和谐状态,从而达到整体和谐的目的。

  和谐管理理论是在对复杂系统研究的基础上提出的一种复杂系统理论,吸取了中西"和谐"思想的精华。其核心是充分调动和利用各子系统成员的积极性和能动性,系统整体重在围绕系统使命和目标创造机会、条件和一种促进各子系统能量释放和协同发展的环境。

  "和谐管理是组织为了达到其目标,在变动的环境中,围绕和谐主题的分辨,以优化和不确定性消减为手段提供问题解决方案的实践活动。"把"和谐"界定为:"系统和谐性是描述系统是否形成了充分发挥系统成员和子系统能动性、创造性的条件及环境,以及系统成员和子系统活动的总体协调性".

  目前和谐管理理论的主要应用领域有管理控制、系统工程等领域。

  3、耗散结构理论。

  这一理论是 1969 年由比利时科学家普里高津提出的,主要探讨一个系统从混沌无序的初态向稳定有序的终态演化的机理、条件和规律。该理论认为,一个远离平衡态的开放系统,当其中某个参量变化达到一定临界值时,通过涨落发生突变,就有可能从原来混沌无序状态转变为一种时间、空间或功能有序的新状态,这种在远离平衡的非线性区形成的客观有序结构,需要不断与外界交换物质与能量,才能维持并保持一定的稳定性,不再因外界微小的扰动而消失,这种需要耗散物质与能量才能维持有序的结构就是耗散结构。耗散结构形成的条件:(1)开放系统。(2)远离平衡态。(3)非线性作用。(4)涨落。

  (二)主要方法。

  1、文献研究法。文献研究法,也称为历史文献法,是通过收集多种文献资料,分析已有关于行政组织内部冲突管理与和谐管理研究的学术成果,为本文的写作寻找理论依据和开拓思路。

  2、系统研究法。运用系统研究法,对行政组织内部冲突进行全过程的、系统的管理。

  3、比较研究法。通过与以往冲突管理比较,指出行政组织内部冲突的和谐管理的特点。

  四、概念界定。

  1、行政组织。

  行政组织是一个特定的社会组织,它是社会系统的一个子系统。行政组织和"行政"一样,有广义和狭义之分。广义行政组织,除政府行政组织外,还包括立法、司法、企业、事业等部门及社会团体中具有行政性职能的机构。狭义行政组织,则专指为推行政务,依据宪法和法律组建的国家行政机关体系,是国家机构的重要组成部分。

  本文所论及的行政组织就是狭义的行政组织。

  2、冲突、行政组织内部冲突。

  冲突的汉语词义是指"矛盾表面化,发生激烈争斗".

  学者们对冲突概念并没有明确一致的看法,不同的定义体现了研究者关注焦点和研究角度的差异。

  归纳起来,目前主要有几种代表性的观点:一是从社会学角度论述冲突。勒温(Lewin,1935)对冲突作过如下说明:冲突是相对方向相反、强度相等的两种以上力量同时作用在同一点(个体)时的情境而言的。刘易斯·科塞(Lewis·A·Coser)把冲突定义为:"冲突就是为了价值和对一定的地位、权力、资源的争夺以及对立双方为使对手受损或被消灭的斗争。"二是从心理学角度把冲突看作是一种心理状态,如琼斯(Jones,E·E)(1976)认为冲突是一个人被驱动去做两个或更多个互不兼容的反应时所处的状态。俞文钊(1993)认为冲突是由于工作群体或个人,试图满足自身需要而使另一工作群体或个人受到挫折的社会心理现象。

  三是从行为学角度把冲突看成是一个过程,如托马斯(Thomas,K.W.)(1976)认为,冲突是"一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的一个过程".乔森纳·特纳(Jonatham H·Torner)认为:"冲突是两方之间公开与直接的互动,在冲突中每一方的行动都是意在禁止对方达到目标".

  Rahim,M·A(1992)认为冲突是社会实体内部或社会实体之间出现不相容、不调和或不一致的一种互动历程。

  罗宾斯(Robbins)(1997)也认为冲突是一个过程,这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

  这一观点与托马斯的观点类似。余凯成认为,冲突是行为主体之间,由于目的、手段分歧而导致的行为对立状态。

  还有学者从是否和谐的角度定义冲突,如汪明生(2001)认为,冲突是两个(含)以上相关联的主体,因互动行为所导致不和谐的状态。

  本文认为冲突可以是和谐的也可以是不和谐的,冲突过多或过少都是不和谐的,适度的冲突才是和谐的。在上述定义中,本文比较认同 Rahim 的观点。虽然上述定义各不相同,但它们存在一个共同点,都强调对抗、斗争和分歧。

  综合上述观点,我们可以把冲突定义为:两个或两个以上具有相互依赖关系的主体,由于利益、目标以及手段的分歧而出现不相容、不调和或不一致的一种互动历程。

  为了更好地理解冲突的内涵,我们可以把冲突与冲突相关的几个概念(竞争、合作)放在一起加以辨析。冲突、竞争与合作既有联系也有区别。

  需要指出的是,无论是合作还是竞争,都有可能发生冲突。在个体期望超越目标个体时,就可能会出现冲突,组织中相当数量的冲突是发生在合作过程当中。

  可以说,合作中的冲突是因为实现目标的手段不同而引起的,竞争中的冲突是缘于要实现的目标不同造成的。

  根据上述对冲突的界定,可以把行政组织内部冲突定义为:行政组织内部冲突是指行政组织内部两个或两个以上具有相互依赖关系的公务员或部门,由于利益、目标以及实现目标的手段的差异而出现不相容、不调和或不一致的一种互动历程。

  行政组织内部冲突主体及范围界定。行政组织内部冲突与行政组织的依存关系告诉我们,行政组织中的个人、群体、行政组织本身都可能成为行政组织内部冲突的主体。其中,个人既包括行政领导者,也包括一般公务员,甚至包括公勤人员。行政组织内部冲突的群体既包括正式组织结构的群体,也包括依据业缘关系、地缘关系、血缘关系或权力关系等构成的非正式群体。行政组织本身,是指行政组织作为冲突的一方。

  3、冲突管理、行政组织内部冲突管理。

  作为组织行为学范畴的冲突管理,其侧重点并不在于研究一切专门管理领域的特殊冲突管理规律,而是通过研究一定组织范围内的冲突管理现象,探索一般组织冲突管理的规律性,从而为冲突管理工作提供一般性的管理概念、方法和理论基础。

  冲突管理有广义与狭义之分,狭义的冲突管理只是对冲突结果的管理。这是一种被动、静态的冲突管理,实际上是对冲突的处理或解决。广义的冲突管理是对冲突全要素、全过程以及冲突与组织环境之间相互作用的管理。

  这是一种积极主动的冲突管理。广义的冲突管理应当包括冲突主体对于冲突问题的发现、认识、分析、处理、解决的全过程和所有相关工作,也就是对于潜在冲突(潜在的对立或不一致)→知觉冲突(冲突的认识和个性化阶段)→意向冲突(冲突的行为意向阶段)→行为冲突(冲突主体采取行动阶段)→结果冲突(冲突形成结果及其结果的影响阶段)的全过程进行研究管理。

  基于对冲突管理的广义理解,我们可以把行政组织内部冲突管理定义为:在行政组织内部,冲突管理主体对于冲突问题的发现、认识、分析、处理、解决的全过程所进行的系统管理。

  4、和谐。

  《说文解字》中对"和"的解释是:"和,相应也。"而"谐"的意思是"配合得当",和谐旨在使不同事物"相应"且"配合得当",使多样要素相"统一".

  "和谐"所蕴涵的"统一"是求同存异,而不是灭异求同的"一统".在《高级汉语词典》中,"谐"具有"配合匀称"、"各部分之间协调"的含义;"和"具有"和睦、融洽"、"喜悦"、"同心共济"之意。文中后面提到的和谐管理理论之"和"、"谐"及"和谐"等概念,是在这一概念基础上加以引申、深化的。

  5、和谐管理。

  关于和谐管理是什么,在中国古代哲学史上早有论述。但是论述得比较全面、深刻的是罗自刚在《和谐管理:社会主义和谐社会的政府诉求》一文中的看法。

  他认为:"所谓的'和谐管理',具有两层含义:对组织外部关系、外部秩序状态(大至和谐社会)的谋划,属于和谐管理;对组织自身品质(核心是组织内部关系)的管理,也是和谐管理。在前者中,和谐近乎'内外有节、稳定有序、协调共生'

  之意,和谐成了管理的外在对象与目标。在后者中,和谐成了管理的内在构成、内在条件。在严格意义上,和谐管理应是二者的统一,即:以管理主体的内在和谐求得外在和谐,以外在和谐促进组织的内在和谐,最终以和谐促发展".

  如果说对"和谐管理"的这一定义在宏观上为和谐管理指明了方向,那么后文中提及的和谐管理理论对"和谐管理"的涵义则较为具体、更具有可操作性。

  这部分内容在后面的相关部分加以阐释。

  五、研究思路。

  本文认为行政组织内部冲突管理的最终目标是行政组织的和谐。引起冲突产生的因素可以归结为"人"和"物"两个方面。行政组织内部冲突管理如何,在很大程度上取决于对行政组织内部冲突根源的把握。从根源上管理行政组织内部冲突才能提高冲突管理的主动性,从而提高冲突管理的全面性和系统性。冲突管理与和谐管理本质上是同一个过程,都是对冲突加以管理追求组织内外系统和谐的过程。运用和谐管理理论进行行政组织内冲突管理,就是从冲突根源上管理冲突,对冲突产生动因"人"和"物"的因素加以剖析,并分别针对"人"与"物"设计相应的工具库对冲突加以管理,追求行政组织内部系统和谐的过程。

  文章题目可以理解为(1)运用和谐管理理论进行行政组织内部冲突的管理;(2)行政组织内部冲突管理的最终目标是组织内外的和谐。

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