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mba招聘管理论文开题报告(计划表+大纲)

时间:2019-10-21 来源:未知 共4157字
作者:依依 单位:

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mba招聘管理论文开题报告

  论文题目:关系型心理契约视角下 H 公司招聘管理研究

  一、研究背景和意义

  1、研究背景

  从当今企业的招聘现实情况来看,多数的企业都面临着一系列的问题,如企业招聘成本高、员工忠诚度低且流失率高、书面的劳动合同已经无法发挥组织和员工之间良好的契约功能。企业在招聘时候遇到的“约了不来、来了不做、做了不久”的情况数见不鲜。从已有的研究来看,多数研究将企业招聘中遇到的这些问题原因归结到招聘渠道、报酬、员工满意度等因素,却忽略了应聘者的心理感受和其组织认同感,且很少从情感或者心理层面来缔结应聘者和企业之间的契约关系,多数企业选择从招聘渠道、招聘规划等角度来考虑并解决招聘问题。而从人的需求上来讲,马斯洛需求层次理论将人的需求分为成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类,依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后,还有自我超越需求。因此,企业在招聘中应该时刻注重应聘员工的需求,其需求不仅仅包括满足基本生理需要的物质需求,还应该包括能带给员工安全感、爱、归属感和自我实现等更高层次的心理层面的需求。因此,于招聘组织而言,在招聘管理工作中构建起组织与员工之间的心理契约显得尤为重要。

  通过关系型心理契约视角下对 H 公司的招聘管理工作的案例分析,总结出 H公司在日常人事工作中通过构建关系型心理契约长期稳定核心员工的经验,同时也从该视角发现 H 公司在招聘管理工作中做的不足的地方,分析其原因,并提出改进措施,从而进一步缔造 H 公司内部员工与公司之间的良好的关系型心理契约,提高招聘的有效性,吸引并留用更多的人才,促进公司的长足发展。

  2、研究意义

  通过从关系型心理契约的视角对 H 公司的招聘管理工作的案例研究,对学术研究界而言,具有比较创新性的理论意义;对 H 公司而言,具有比较重要的现实意义。

  首先,可丰富心理契约理论研究。现有的关于心理契约的研究,大多数是从心理契约理论整体的角度,即交易型心理契约和关系型心理契约相结合的角度所进行的研究。从招聘管理研究的角度来看,现有的学者的研究也有从心理契约的角度来进行的,但是单独从关系型心理契约的角度对招聘管理进行研究的研究还尚未出现。因此,此次研究选取心理契约理论中的关系型心理契约理论为切入点,对 H 公司的招聘管理进行案例分析,可以丰富心理契约的理论研究,同时也具有一定的创新性。

  其次,有助于节约招聘成本。招聘管理工作是企业人才引进、人才留用和发展的起点,有效的招聘能够提高招聘效率,确保招聘的有效性,与员工建立起稳定的雇佣关系。而关系型心理契约在招聘管理中的应用,则是帮助企业觅得合适的人才,使得人岗相匹配,且能较快地融入企业文化、找到归属感,从而降低员工的离职率,减少人才流失,从而在一定程度上能够节约招聘成本。

  二、论文研究方法

  H 公司的员工关系管理采用相互投资型策略,既重视物质性投入,也重视发展性投入,同时对员工贡献的期望较高,员工和公司之间形成了良好的、正向的、稳定的合作关系,在如今中小企业员工高离职率的现状中,非常少见,也非常值得借鉴,具有一定的典型性。

  H 公司的招聘管理同样存在一些问题,致使正式入职和顺利转正的员工屈指可数,影响了公司的经营和发展,这从一定程度上表明员工和企业之间在构建良好的关系型心理契约的过程中仍然问题重重,这些问题不仅在 H 公司存在,且反应了当今大多数中小企业的招聘管理问题,因此具有一定代表性。

  本文主要采用文献分析法、案例分析法和访谈法来奠定文章的研究方法。

  1、文献分析法

  通过文献分析法查阅和整理大量的文献,来借鉴和参考他人的研究,从而为本文的研究奠定理论基础;同时,在本文的概念界定的过程中,也通过阅读学者已有的研究,来为概念界定做支撑。

  2、案例分析法

  通过案例分析法,将相关理论与 H 公司的招聘管理相结合,归纳 H 公司在招聘管理工作中关系型心理契约做的比较好的地方,同时发现其招聘过程中存在的问题,并探索其解决办法。

  3、访谈法

  在案例分析的过程中,通过对 H 公司的 HR、高管、同事进行访谈,从而发现H 公司在招聘管理过程中的具体做法,发现其中存在的招聘管理问题。从访谈资料中发掘关系型心理契约在招聘管理中的运用的成效与不足,从而将访谈材料作为本文案例分析的支撑资料。

  三、论文基本框架

  1、研究思路

  首先,界定研究问题。在现代企业中,人才的竞争显得尤为重要。但是在实际的招聘过程中,许多企业面临着招聘的瓶颈,产生这些瓶颈的原因不仅仅归结为物质上的因素,而更应该从情感和心理层面的因素来进行考量。因此,本文试图从情感和心理层面来探析招聘管理过程中的一些经验和问题。

  其次,明确文章理论基础。本文以社会交换理论和员工-组织匹配理论为理论基础,社会交换理论主要从关系型心理契约的视角出发,对招聘管理工作中的情感管理和关系缔结进行理论分析;员工-组织匹配理论的应用主要是在案例分析的过程中,对 H 公司招聘现状进行分析,以招聘效果的形式反映出来。

  再次,选取案例并进行案例分析。本文选取 H 公司作为案例,旨在分享 H 公司在人事关系的建立上值得借鉴的地方,同时分析 H 公司在招聘方面存在的问题,并提出改进措施。

  最后,总结经验并提出对策建议。基于上述过程思考和分析,本文将在最后总结 H 公司在其招聘管理过程中存在的问题进行分析,提出最后的对策建议,以促进 H 公司在招聘管理更加优质高效地进行。

  2、论文基本框架

  第一部分绪论部分,主要明确文章的选题背景和研究意义,介绍研究目的,指出研究方法,并描绘本文的研究思路和论文基本框架。

  第二部分为基本概念和理论基础介绍。在这部分主要介绍和本文研究密切相关的几个基本概念及相互之间的影响,如员工-组织关系、心理契约、关系型心理契约和招聘管理;其次是关于本文的理论简介,对社会交换理论和员工-组织匹配理论进行介绍,以及与本文研究的几个结合情况。

  第三部分为 H 公司基本情况介绍与招聘现状。在这部分主要对本文所选取的案例进行介绍,主要包括案例选取的背景和案例选取的典型性和代表性概述,而招聘现状的分析为本论文的案例分析主体部分,主要是从关系型心理契约视角下,对 H 公司进行了招聘现状进行了案例分析,在基于案例分析的基础上,对案例结果进行了统计,根据统计数据和现象分析出 H 公司在与员工建立关系型心理契约中所取得的成效,继而发现 H 公司的招聘管理工作中存在的不足,形成招聘管理问题,为下文的对策建议奠定基础。

  第四部分为基于关系型心理契约视角下的招聘管理对策建议,在这部分主要对 H 公司的关系型心理契约招聘进行了经验总结,并从完善招聘基础工作、新员工社会化、新员工关系型心理契约的维护三个方面对招聘管理中存在的一些问题提出相应的对策建议。

  第五部分为文章的结论部分,这部分主要是对论文进行总结并提出不足与展望。

  、论文写作提纲

  目 录

  第一章 绪论
  1.1 研究背景和意义
  1.1.1 研究背景
  1.1.2 研究意义
  1.2 研究目的
  1.3 研究方法
  1.3.1 文献分析法
  1.3.2 案例分析法
  1.3.3 访谈法
  1.4 研究思路和论文基本框架
  1.4.1 研究思路
  1.4.2 论文基本框架
  1.5 本章小结

  第二章 基本概念与理论基础
  2.1 员工-组织关系管理策略与心理契约
  2.1.1 员工-组织关系管理策略及其影响
  2.1.2 心理契约及其形成
  2.2 招聘管理与心理契约
  2.2.1 招聘管理
  2.2.2 招聘过程对心理契约的影响
  2.3 理论基础
  2.3.1 社会交换理论
  2.3.2 员工-组织匹配理论
  2.4 本章小结

  第三章 H 公司基本情况介绍与招聘现状
  3.1 案例背景
  3.1.1 H 公司简介
  3.1.2 H 公司的员工-组织关系策略与在职员工的心理契约
  3.2 H 公司招聘管理现状
  3.2.1 H 公司招聘管理简介
  3.2.2 诊断方法和过程
  3.3 H 公司招聘管理诊断分析
  3.3.1 H 公司招聘管理中的优势
  3.3.2 H 公司招聘管理中的不足
  3.3.3 H 公司招聘管理改进方向
  3.4 本章小结

  第四章 基于关系型心理契约视角的 H 公司招聘管理对策建议
  4.1 完善招聘基础工作
  4.1.1 明确任职资
  4.1.2 设计招聘广告
  4.1.3 改进甄选方法
  4.2 重视新员工社会化过程
  4.2.1 真实职位预览
  4.2.2 加强入职培训
  4.2.3 “导师制”培养
  4.2.4 指导新员工职业生涯规划
  4.3 新员工关系型心理契约的维护
  4.3.1 发挥企业文化的引导作用
  4.3.2 加强组织和新员工之间的沟通
  4.3.3 做好新员工心理契约违背的补偿措施
  4.4 本章小结

  第五章 结论和展望
  5.1 结论与启示
  5.2 不足与展望

  致谢
  参考文献

  五、论文研究进度安排

  20XX年11月,完成开题报告,并交指导老师修改。

  20XX年12月—2009年1月,资料收集。

  20XX年1月,问卷调查的设计。

  20XX年1月中旬,分发调查问卷。

  20XX年2—3月,完成论文初稿交于指导老师修改。

  20XX年4—5月,完成论文。

  、论文参考文献

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