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基层公务员工作满意度和离职意向的影响因素分析

时间:2015-12-07 来源:未知 共5044字
作者:小韩 单位:

  公务员是一个非常特殊的职业群体,近年来公务员报考持续升温,地税部门作为“实权”部门,更加炙手可热。然而近年来北京地税离职不断增加,尤其是高学历(博士、硕士)、能力强、专业化水平高的干部不断流失,这种现象背后的心理机制值得引起我们的思考与研究。北京地税在首都政府公共体系中地位特殊,承担着为首都发展提供财力保障的重要任务。庞大的基层公务员队伍从事税收一线工作,工作负荷较大。由于其工作状态直接影响税务部门与纳税人之间的征纳关系,所以对地税基层公务员的工作压力以及工作中的心理状态进行研究至关重要。

  Selye通过研究人体对疾病的反应,认为压力是施加于身体的任何需求的非特殊的反应,他把引起压力反应的外在刺激定义为压力源,而这种外部刺激将会对个体的身心健康产生危害[1].压力源通常来自社会、工作与生活。存在于工作关系中的刺激构成了工作压力源。地税基层工作压力,是地税基层公务员在实际涉税工作中紧张的、不愉快的体验,这种体验源自于与工作相关的各类刺激,包括工作本身、工作报酬、职业发展、人际关系、与纳税人的关系等。

  以往研究表明,工作压力与工作满意度呈负相关关系,与离职意向呈正相关关系,例如国内学者朱梅以移动公司话务员为对象的研究表明工作压力与工作满意度显着负相关,与离职意向显着正相关[2].张建人、阳子光等对中小学教师的研究发现工作压力对工作满意度有显着的负向预测作用[3].国内对公务员的研究发现工作压力对工作满意度有负向影响。例如以长沙市国税局公务员为对象的一项研究发现,工作压力与工作满意度呈显着负相关[4].对陕西省直机关公务员的研究也得到相同的结果[5].国外的一些研究也得到相同结论,Collins对会计人员的工作压力进行了研究,结果表明过高的工作压力会导致员工的离职意向[6].Sanders的研究表明高压力与高离职意向相关[7].Layne对美国康复咨询服务协会的982名咨询师进行了研究,结果发现工作压力过大会使员工产生一定程度的紧张感,如果员工应对压力的资源减少,对压力的感知水平就会随之增强,其离职意向也会升高[8].Hobfoll认为,工作压力会消耗个体有价值的资源,最终导致压力的负面结果,如果个体具有充足的个人资源,来缓解和弥补这种耗损,就有可能防止负面结果的出现[9].

  已经有研究证实了个人资源的调节作用,例如VanYperen和Snijders发现自我效能感在工作要求和心理健康状况之间起调节作用[10].

  在积极心理学背景的推动下,Luthans等人提出了心理资本的概念,并将其定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,包括自我效能、希望、乐观及韧性四个维度[11].Larson和Luthans发现,员工的心理资本与其工作满意度呈显着正相关[12];陆昌勤等发现中国文化背景下,持积极工作态度的管理者,其工作满意度和投入度均较高[13].Avey,Luthans和Jensen对416位来自各行业的在职人员进行调查,研究结果表明,员工的心理资本能够很好的缓解员工的压力,与其离职意向和压力症状呈显着负相关[14].Masten,Best等认为韧性是调节压力、危机情境与消极结果之间关系的一种保护因素[15],Taylor等认为乐观等情绪有助于积极应对压力而促进心理健康[16],Singh等人的研究发现,自我效能感与工作紧张之间存在显着的负相关[17].

  根据资源理论,心理资本作为一种个体内在的积极心理资源,会影响个体对工作的主观感受,以及离职意向等认知或态度,自然也是个体应对工作压力的重要资源。赵简、张西超等研究发现,心理资本高的员工,职业发展压力和人际关系压力对其犬儒主义水平的影响幅度比低心理资本的员工小[18].

  综上所述,本文认为基层公务员工作压力与工作满意度显着负相关,与离职意向显着正相关。心理资本在工作压力与工作满意度之间,工作压力与离职意向之间起调节作用,即随工作压力增加,高心理资本基层公务员工作满意度和离职意向受到工作压力的影响更小。

  1 对象与方法

  1.1 对象

  目前,北京地税基层单位共计16个区县局,城区、近郊、远郊局工作量、工作压力、各局内部要求、各区域经济发展水平均有差异,相同区域局之间亦有不同,为了最大程度体现北京地税基层公务员的整体特征,选取了北京地税7个区县局的基层公务员作为被试进行施测。本研究共发放纸质问卷250份,回收247份,回收率99%,删除其中多答、漏答,以及回答明显矛盾的问卷,最终有效问卷为225份,有效回收率为90%.

  其中,男性110人,女性115人;未婚34人,已婚191人;30岁及以下37人,31-35岁86人,36-40岁40人,41-45岁37人,46-50岁13人,51岁及以上12人;工龄5年以下28人,6-10年41人,11-15年66人,16-20年38人,21-30年39人,31年以上13人;大专18人,本科186人,研究生21人;育有子女157人,未育有子女68人;工作部门在机关101人,稽查局38人,税务所86人;税收岗位147人,行政综合岗位78人;科员层级121人,副科级73人,正科级31人;处于领导职务49人,非领导职务176人。

  1.2 测量

  1.2.1 工作压力量表 采用Cooper等人的工作压力调查问卷(OSI-2)的中国修订版(OSI-PRC)的压力源分量表[19],包括职业发展、工作负荷、人际关系、工作家庭平衡四个维度。量表采用Likert 6点计分,1表示从不,6表示总是,分数越高表示压力水平越高。本研究中该量表的α系数为0.887.

  1.2.2 工作满意度量表 采用Tsui 等人编订的满意度问卷[20],共6题。采用Likert 5点计分,1表示非常不同意,5表示非常同意,分数越高表示对工作的满意程度越高。本研究中该量表的α系数为0.806.

  1.2.3 离职意向量表 采用Liang修订的离职意向量表[21],共有3题。量表采用Likert 5点计分,1表示非常不同意,5表示非常同意,分数越高表示离职意向越高。本研究中该量表的α系数为0.886.

  1.2.4 心理资本量表 采用Luthans和Youssef开发的心理资本问卷(PCQ),中文版由李超平翻译[22].包括自信、希望、乐观及韧性四个维度,共24题,各维度均为6题。采用Likert 6点计分,1表示非常不同意,6表示非常同意。其中有3个项目为反向计分。分数越高表示心理资本水平越高。本研究中该量表的α系数为0.905.

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