公务员论文

您当前的位置:学术堂 > 政治论文 > 公务员论文 >

上海市基层公务员存在的问题及其原因

时间:2017-01-12 来源:未知 共5649字
作者:傻傻地鱼 单位:
  本篇论文快速导航:
题目:基层公务员激励制度改进研究
第一章:中国公务员工作激励体系构建分析绪论
第二章:公务员激励基本概念与理论基础
第三章:基层公务员激励机制现状分析
第四章:上海市基层公务员存在的问题及其原因
参考文献:激发公务员工作热情的机制研究参考文献
第五章:地方公务员激励模式研究结论与建议

  第四章 上海市基层公务员存在的问题及其原因

  第一节 上海市基层公务员激励机制所存在的问题

  一、薪酬激励强度不够。

  (一)薪酬待遇偏低。

  一个国家甚至一个地区的繁荣与昌盛取决于高级人力资源--人才。薪酬是满足公务员物质生活需要的必要条件,有重要的激励功能,薪酬制度是公务员激励机制的重要组成部分。从 2006 年中旬开始,我国在全国范围内实施了公务员结构工资制度。从 2006 年开始的七年间,我国的公务员的工资共涨了四档一级。

  虽然多次提高公务员的工资水平,但是公务员整体的工资水平依然很低。同时,2014 年 10 月 1 日起实施的公务员养老金并轨政策,也相当于减少了公务员福利待遇。上海作为国际化的大都市,生活质量水平和物价水平远远大于其他二三线城市,至 2015 年年底,上海的最低平均工资提至 2020 元,而上海公务员中以普通党政机关,本科学历,公务员科员,工龄 3 年为标准:基本工资在 3000 元左右,只有 2015 年上海市平均工资 6774 元的一半。 由此可见,我国公务员薪酬水平很低。在亚当斯的公平理论中曾提出,当人们通过付出获取一定酬劳后,酬劳本身的多少固然重要,但所获酬劳在整体酬劳中的占比也深受众人关注。当出现收支不平衡时,出现非公平待遇时,人们则会出现逆反心理,消极怠工,影响到产品的质与量,有的还会向公司上层提起申诉或者直接辞职走人。基层公务员所获的薪酬要与其岗位职责挂钩,保证与其身份相匹配的生活,这样才能使其安心工作,站好岗位,反之则留不住人才,给国家带来损失。所以政府在对基层公务员进行激励的时候要重点进行物质激励。在短期内,物质激励的效果要远远大于精神激励。在本次问卷调查中,大部分的公务员选择物质激励作为最重要的激励方式,这也证明了对上海市基层公务员来讲,他们的对于物质的追求还是很强烈,也进一步说明,上海市公务员整体的工资水平也很低。在长期低工资水平的环境下工作,公务员难免会产生一些懈怠情绪,进而会出现浑水摸鱼的现象。收入偏低同时也难以体现公务员的自身价值,造成了部分优秀人才向收入水平更高的国有企业、私营企业的流失。

  (二)工资结构不合理。

  公务员工资的组成分配不科学,在工资架构中,基本工资占据大头,其他方面如绩效、岗位、学历、工龄等薪酬占少数。所谓的市场经济则讲究按劳分配,但就目前的公务员报酬机制缺乏考核机制,对基层公务员的吸引力不够,则慢慢也打不到其奖励机制应有的效果。再者,即使是同一岗位的不同公务员,其工龄、绩效及工作侧重点也有所差异,所以其获得的酬劳也应有所差异。但在现实生活中,只有岗位上的不同才会带来报酬上的差异,从而引发了机关内部战争。在政府工作中绩效考核工作繁琐及困难程度最高;在凯登看来:"绩效的高低在员工工资中并未得到有效体现,所以绩效考核非但没有推动生产力的发展,反而延滞了生产力的发展。" 通过研究分析发现,虽然在少数单位公务员的薪酬与绩效挂钩,采取的分配方式也是根据绩效高低来分配,但由于绩效考核制度的不完善,导致大家按序取得,平均下来大家基本保持平衡,最终导致吃大锅饭的局面。对基层公务员进行绩效考核的主考官基本均为其上级,而非人民大众,且最终的考核结果也并未公开,人民群众几乎不得相关信息。上述这些现象对部分基层公务员的行为产生了误导,失去了公务员最基本的职责,从为人民服务转变成了为领导服务,使其误入歧途。

  二、考核制度不完善。

  (一)绩效考核作用不明显。

  绩效考核是通过定期或年终考核,来评定公务员的工作业绩,它是人事行政工作的基础,为公务员的任用、奖惩、晋升、培训提供依据。考核落到实处,能够为公务员的工作指明方向,并能在组织内部形成良好的竞争氛围。上海市在对公务员进行激励的过程中使用了绩效考核制度。通过绩效考核可以让广大的公务员认清自己的形势,进而会更加努力的工作。但是当前上海公务员绩效考核工作还存在着很多的问题:首先在考核形式上缺乏平时考核,只注重了年度考核,考核仅仅是一个形式,对晋升和影响福利待遇并没有影响;各政府机关对考核的重视程度不够,考核的内容和标准并不能真正体现基层单位的公务员的水平,广大的公务员往往也对考核的结果不够重视。

  (二)正负激励不平衡。

  激励也有两种形式,即正向的积极手段和负向的警示手段。正激励则是针对好的方面所采取的激励手段,负激励则是针对有负面影响的行为所采取的惩处等警示手段。从上述取样分析可得,在上海基层公务员中,存在正激励的的举措及发生次数较多,负激励较少的现象。负激励具有惩戒官僚主义和渎职行为、提高行政效率的积极作用。从上海市基层公务员的问卷调查中发现,在奖惩制度上,上海市在激励公务员的过程中过分只是进行了大量的正像激励,却忽视了负向激励,考核结果好的公务员能得到物质奖励或精神奖励,而考核结果差的公务员只是得到口头批评,甚至不做任何处罚;这种种问题使得边际产量递减现象在人力资源管理中得到了有力体现,正激励使用过于频繁,会给大部分基层公务员造成行为上的疲劳,要想让公务员发挥更大效益,则必须不断加大奖励力度,从而使得政府相关投入资本增加,但由此所带来的收益远远大于其投入。由于大部分基层公务员对负激励的理解程度不够,导致思维上的片面,对其无法引起足够的重视,所以在对基层公务员的激励方式中负激励并未发挥出其应有的警醒、警示作用。

  (三)缺乏统一标准。

  《孙子·计篇》中强调"赏罚孰明".但就目前我国法律在此方面的现状而言,规定不够明朗,给执行过程带来困扰。在《管子·立政》一书中也曾提到:

  "要想成事,必须先要颁布相关法令。要想将事情做好,必须先要明确赏罚制度".

  但就目前我国法律在负激励方面的现状而言,规定不够明朗,给执行过程带来困扰。而且,自古以来,赏罚的轻重与当事人关系的远近分不开,没有一个公开化的平台,不论是惩处的评判依据还是惩处的相关流程手续均存在着诸多问题。

  三、晋升空间较小,渠道单一。

  在公务员的激励方式中,对其吸引力最大的就是晋升机制。一旦职务上得到了提升,那么就意味着他们的工资水平也会进一步提高,这样就能为他们的生活提供足够的保障。更为重要的是通过晋升,公务员可以获得足够的发展和进步空间,可以在更高的职位上来施展自己的才华和展现自己的能力。在我国,公务员有着不同的级别和职务,共有 12 个职务,与之相符的级别共有 15 个。上海市基层公务员的数量很多,他们通过正常的晋升渠道很难获得晋升。公务员的组织架构呈金字塔形,职位越高晋升空间越小,竞争越激烈,面对数量有限的晋升岗位,基层公务员需要进行十分激烈的竞争。所以,由于晋升困难,上海市晋升激励机制很难有效的发挥作用。

  这次的问卷调查中,有超过 50%的基层公务员认为每年有必要拿出一些职位来竞聘上岗。这样的晋升方式可以为更多的基层公务员提供更多的晋升机会,也能促使他们更加努力的工作。如如何保证竞聘上岗的透明度和民主监督,考试科目、考核标准如何确定,考官队伍的素质能不能得到保证,选拔的范围具体有多大,等得这些实际操作问题还有待进一步解决。

  四、缺乏培训制度激励。

  (一)培训力度不够。

  《"十一五"行政机关公务员培训纲要》(2007)中明确规定:"要想实现社会主义新农村建设与帮助社区事业稳定发展,就一定要强化基层公务员训练。着重强化乡镇与街道办事人员教育,提升行政制度、依法处理事情、服务大众等实力。

  强化海关、公安等执法机构基层公务员教育,提升合理、依法以及民主行政实力与水平。"不过,在实际政策开展中一般都具有很大差异与不同,很多基层机构没有把基层公务员教育当做一个任务去有效开展与实行,基层公务员培训的力度不够。职业培训对于求知欲强、水平等级高、具有完成自我价值需求的基层公务员而言,是提升自我实力最为有效方式,培训概率小就会造成一些人才丢失。

  (二)培训内容与实际脱节。

  美国经济学家舒尔茨觉得人类日后不可以只是受到土地与能源制约,而是要收到人才的智力研发。基层岗位是培育与发展人才的地方,发展基层人才,培育基层人才是最为主要方式,是成立优秀基层文化最为力量的支柱。培训药坚守理论和实际相互整合、学以致用、依据需求进行教育、将目前和日后相整合等原则。

  不过,当前培训机构一般都会不够重视这些原则,对基层公务员在教育上都是走一个过场,使用"大锅饭"方式,不管是年龄还是基础等因素,只是为了应对上级检查与训练任务而创办训练班级,最后结果可想而知。在训练内容中,也是和理论与实际相整合相违背,缺乏专业知识、管理技能以及道德教育。在训练方式上,没有依照学以致用这一原则,缺少多媒体、案件剖析等方式去培训这些人员。

  简单、烦闷的内容方式很难吸引到这些基层公务员对训练的热情,直接对最后培训结果带来了很大影响。

  (三)培训结果不与晋升挂钩。

  《公务员法》第 60 条明确规定"公务员训练时间里学习成绩当作是他们升职一个根据".这个规定鼓励里很多基层公务员使用一个充沛的热情带入到训练中来,选取了很多比较优秀的人才,这样就让这些工作者展现自身技能与才干。

  不过,上海市在对这些人才进行训练时所给出的制度和晋升没有直接联系。

  培训时间里成绩多少与审核者整体水平有着非常繁杂的关系,部分审核者并未以一个公平公正的态度去看待这些活动,培训成果缺少正规化、合理化,一般都是依据主观看法与直觉去评判,具有一些随意性。就算在训练时间里获得的成绩是公正的,不过,在升职中并未依据成绩。在具体晋升中,那些具有很高知识与成绩的人有时候并为获得升职机会。而那些因为一些其它因素成绩普通资历比较浅的人却获得升迁。劳伦斯·彼得(Laurence·J·Peter)给出的彼得原理中说到,所有人最后都是上升到一个和其实力相符的岗位中去。部分公务员升职就能够有效使用这个原理进行阐述,行政办事实力和业务水平并为随着岗位上升而出现对应上升。上面一些内容让很多基层公务员对培训没有好大积极性,缺少动力,一般都是抱着一个消极态度参加这些培训活动。

  五、风险性激励机制缺乏。

  现阶段,我国的公务员体制过于稳定,职业保障性太强。公务员几乎不存在太大的职业风险。首先,在公务员的"出口"管理方面,除非有重大违法犯罪情节或自动辞职,否则公务员"饭碗"不保的可能性相当低,这也是在问卷中选择做公务员的原因中,有 79%的基层公务员选择了"工作稳定".其次,很多违法乱纪的公务员都不能得到及时有效的惩处。很多的监督体制往往都是摆设,很难对公务员特别是基层公务员产生威慑和约束。更为重要的是,很多的公务员认为自己只要进入到公务员队伍当中,就意味着自己有了稳定的工作,从而在工作中往往不够积极,不够主动。

  第二节 上海市基层公务员激励不足的原因

  一、物质激励不受重视。

  《管子·牧民》中指出:"仓禀实而知礼节,衣食足而知荣辱",意思就是仓库富足就懂得礼仪,丰衣足食就会感受到荣辱,就是物质是精神建设根本保障。

  因为受到长时间道德影响,我们国家始终都是十分关注对公务员的精神上鼓励,觉得基层公务员只要拥有一个清明廉洁、无谓牺牲的精神就能够提升政府职能,物质激励跟不上发展。依据问卷调查最后数据显示,很多基层公务员都是比较在意物质鼓励,并且还具有一些物质鼓励不到位的情况发生。《公务员法》中详细说明了对公务员所给予的鼓励,遵守精神与物质相结合的鼓励方式,将精神奖励放在首要位置的一个原则,就很多比较平困的基层公务员而言,只将精神奖励当作是主要鼓励办法是无法符合他们对物质的渴望,其所发挥的功能是非常小的。

  其实,物质与精神是人类前进中两个车轮,它们之间互相依存与制约,不能缺少任何一个。自然,精神激励对公务员而言也是其中十分关键的一个构成部分,加入在使用上一些物质鼓励,那么就会获得一些意想不到的效果。激励着他们继续进步与发展。

  二、竞争环境不公平。

  在政治范畴中不管公平,就会导致贫穷的人越来越贫穷,富贵的人越来越富贵,不公平竞争造成基层公务员互相猜疑,极大限度削减了行政效率。竞争激励就是为了转变组织气氛,让基层公务员互相之间调节,在竞争中打造一个优良行政业绩。就好像是,没有竞争就无法发展,就更不用说是进步。公平是人们心中最为基本要求,在激励中对公平掌握好也是能够鼓励或消磨这些工作者工作热情。

  竞争出现,让部分人互相争斗,竞争越来越严峻,斗争也就越来越火热。美国学者乔治·弗雷德里克森指出,公共行政对公平应许要和效率应许一样关键。在具体运作中,基层政府尚未有效展现 "能者上、庸者让、劣者下"这一竞争原则,潜规则比较猖獗。在很多晋升中,部分"不愿平庸"的底层公务员使用这些潜规则,利用金钱与关系去撬动权杖,进而躲避了一些有关政策要求,在部分领导职权范畴中正大光明实现了升职,让自己可以变成领导者,让之前就不够正规的事情一下子都变得比较自然和正规,在别人没有察觉的情况下就转变了历史,完成了所有潜在运作,这对竞争环境的公平性产生了比较大的影响。

  三、人力资源观念缺乏。

  人力资源是所有资源中最为重要的一个资源,是一个可以长期使用的资源,是能够实现可持续发展的资源。我们国家倡导科教兴国与人才强国这一策略,倡导尊重知识与人才时,底层办事机构却没有关注人力资源这一理念。在知识型社会中,人才时最为主要财富与资源,只有继续充电,方可提升竞争实力。不过,因为历史、文化等因素影响,很多基层组织尚未了解到教育就是日后生产主力,没有将对基层公务员训练看作是一个"最佳收益与投资",而只是当作一个短期投资。其实人才的使用是一个输出阶段,教育与培训没有跟上,那么这个体系就无法正常运作,就算是天下奇才也会消失殆尽。并且在基层公务员的管理上,缺乏"以人为本"的管理思想。很多行政机构觉得公务员就是实现目标的用具与附属品,比较在意事情不同而选取不同的人,过于要求人们怎样去适应工作,并不是关注职员潜能的发掘与使用。

  在绩效考核和培训制度上,底层行政机构对基层公务员在办事水平、效率以及创新等方面没有很高要求,尚未依据底层人才发展规律与对职业规划不同,去设计一个比较合理的职业发展计划,更未将基层公务员职业生涯发展和政府机构目标完成互相吻合,构成一个综合发展方式。

返回本篇论文导航
相关内容推荐
相关标签:
在线咨询