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公务员激励基本概念与理论基础

时间:2017-01-12 来源:未知 共6810字
作者:傻傻地鱼 单位:
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题目:基层公务员激励制度改进研究
第一章:中国公务员工作激励体系构建分析绪论
第二章:公务员激励基本概念与理论基础
第三章:基层公务员激励机制现状分析
第四章:上海市基层公务员存在的问题及其原因
参考文献:激发公务员工作热情的机制研究参考文献
第五章:地方公务员激励模式研究结论与建议

  第二章 基本概念与理论基础

  第一节 基本的概念。

  一、基层公务员。

  基层的概念是指处于相对较低的层次,纵观我国的公务员队伍,基层公务员是我国公务员体系中数量最多,工作量最大的一个特殊的群体。目前学术界关于基层公务员队伍的定义还没有达成共识。基层公务员队伍涉及面十分宽泛,不仅包括县级或者县级以下党政机关以及事业单位工作的公务员群体,同时还包括在社区或者村居工作的公务员群体。彭宏(2006)强调,科级单位或者乡镇里面非领导职务的公务员都统称为基层公务员。甘培强(2004)认为单一政府结构的基层公务员定义和复合政府结构基层公务员含义有一些差异,单个政府部门中位于底层职员是基层公务员。复合政府结构里面县级以及乡镇的一线公务员为基层公务员。

  我国 2005 年颁布的《公务员法》也对基层公务员的定义进行了规定:从事基层和一线工作,工资来源为财政拨款,并且有正规行政编制的公务员都称之为基层公务员。笔者通过对相关的研究进行介绍,也对基层公务员的定义进行了定义和阐述。基层公务员是一个十分宽泛的定义,能够就很多个层面去就基层公务员做一个解释。笔者不光要就公务员的级别上对基层公务员的定义进行阐述,而且也从工作内容和工作性质来对基层公务员的定义进行阐述。首先,基层公务员的级别都十分低,主要包括大量的科员和办事员,同时也包含一些非领导职务的科级公务员。其次,基层公务员每天面临着大量的一线和基层工作,需要直接与老百姓打交道,直接代表着党和政府开展基层工作。通过以上两个方面的阐述可以对基层公务员进行综合定义:我国党政机关中,从事一线和基层工作,需要经常和基层的老百姓接触的公务员。这些公务员的级别不仅包括大量的科员和办事员,同时还包括乡科级公务员,有的县处级公务员也可以划归到基层公务员的范畴中来。这些基层公务员都有正式的行政编制,工资来源为财政拨款。比如,乡镇公务员都是基层公务员,县局一线窗口的办事员和科员也是基层公务员。总之,基层公务员队伍包含的范围十分广泛,人员十分众多,是我国公务员体系当中十分重要的组成部分。

  二、激励机制。

  激励的含义十分的宽泛,不仅鼓励和奖励是一种十分有效的激励方式,同时批评和教育在一定程度上也可以称之为一种特殊的激励手段。激励也是我国很多古典名着中经常使用的一个词汇。《辞海》也对激励一词进行了解释,认为激励是"激发和鼓励"的统称。"motivate"是英语中的激励,其英语解释为通过某一种特殊的手段和途径来激发相关人的热情和积极性。激励也是组织管理学中十分重要的一个概念。组织管理学认为,激励就是通过预定的手段和方法把人的欲望和热情最大程度的激发出来,从而提高他们的积极性和效率,以确保他们能够以最快的速度和最有效的工作方式来完成任务,进而可以有效的节约成本,获得最大的效益。所以,激励实际上就是激发人的欲望和满足人的需求的一个心理过程。只有让人感觉到自己的需求可以得到不断的满足,激励才能发挥作用。通过以上分析,笔者也对激励进行了定义:激励实际上是由外及内的一个刺激过程。

  个人原本存在着各种各样的内在需求和动机。这些动机可以在外部刺激因素的诱导下显现出来。通过这些外部刺激,个人可以改变和强化自己的行为,进而提高自己行为的针对性和动作的有效性。因此,激励最重要的目的就是最大限度的激发个人的热情和积极性,让他们以更加饱满的热情和积极性来提高自身的效率,进而确保圆满的完成自身的任务。所以,采取有效的激励机制也是提高基层公务员工作效率,增强他们使命感和责任意识的重要保障。同时,通过有效的激励可以在基层工作员队伍中营造一个良好的竞争氛围,从整体上提高整个基层公务员的工作能力和工作水平。为在政府中构建完善有效的激励机制制度和措施,激发公务员的工作热情,提高工作积极性,提高行政效率。

  机制也是管理学和系统学当中一个十分重要的概念。系统往往包含很多个十分复杂的子系统,整体的系统要想保持健康有效的运转需要各个系统之间以一种十分有效的方式相互影响,相互连接,这样就能提高整个系统运行的效率和水平。

  子系统之间相互影响和相互连接的方式就称之为机制。通过机制的良好运行,可以确保整个系统按照一定的规律运行,确保整个系统不出现问题和意外。因此,相关的学者和专家也都对激励机制进行了大量的研究,得出了十分重要的理论。

  程国平强调,激励实际上就是通过一定的刺激手段来促使系统内的激励对象都能加强联系,充分的发挥各自作用,确保整个系统呈现出有规律性的变化。

  三、基层公务员的激励机制。

  本文中的激励机制,重点就是探究基层公务员自身激励体制,并在研究探究的划分和定义上,也没有对基层公务员具体的分类进行阐述。因此,本文对基层公务激励机制的研究也具有一定的代表性。齐明山教授是我国着名的政治研究专家,他认为,政府通过有效的激励机制可以帮助更多的基层公务员来树立良好的价值观,增强自身的使命感和责任感,这样就能确保他们在基层工作中提高工作效率,增强和人民群众之间的交流,从而更好的为基层群众服务。通过以上分析,笔者也对基层工作员的激励机制进行了自己的研究,笔者认为,各级政府在履行政府管理职能,更好的提供公共服务的过程中需要设定一个具体的目标。在目标的完成过程中需要通过一定的刺激手段和方法来把广大的基层公务员办事热情与积极性调动起来,方可提升他们办事效率与工作实力,以更加饱满的热情和正确的态度来面对基层群众。所以,对基层公务员激励机制应该从以下几个方面来进行研究。一是激励原则。通过激励机制可以对基层工作员的行为和方向进行积极的引导,让他们保持正确的工作态度;二是激励环境。公务员作为社会中一个特殊的群体,在日常的生活和工作的过程中往往面临着复杂的政治环境和经济环境。所以在对基层公务员进行激励的过程中应该充分的重视这些环境;激励的目的就是让基层公务员可以更好的去适应这些复杂的生活和工作环境。三是激励方式。政府在对基层公务员进行激励的过程中应该采取更加科学有效的激励办法。

  四是激励制度。完善的激励制度是更好的激发基层公务员工作积极性和热情的关键和重要的保障。各级党委政府应该对本区域和本单位内的基层工作员的实际情况进行分析,了解他们真实的需求和欲望,进而采取更为科学有效的激励制度来激发他们工作的积极性。

  激励制度主要包括五个方面的内容。激励机制不光包含薪资、升职以及考核激励,同时还包括奖惩激励和培训激励。

  (一)薪酬激励。

  每一名基层公务员都是社会中独立的个体,也需要一定的生活条件来作为基本的生活保障。很多的基层公务员的工资水平很低,只能维持基本的生活,这样也使得他们工作的积极性进一步降低。因此,基层政府不仅要逐步提高基层公务员的工资收入水平,同时也要根据工作业绩来向基层公务员发放包括奖金和补贴在内的非工资收入。公务员的工资水平主要包含两个方面,一个是工资性收入,另一个是非工资性收入。工资同时还可以细分为职务工资和级别工资。同时,在职务工资部分,不同职务的公务员的职务工资也不相同,同等职务的公务员的贡献大小也会导致他们的职务工资水平有所不同。影响公务员级别工资水平主要有两个因素,一个是工作成绩,另一个是公务员的自身的资历。所以,我国的公务员的工资水平有二十七个不同的等级。由于一些西部地区和偏远山区经济发展水平很低,公务员的基本工资也较低。为了确保公务员基本的生活,这些地区的政府往往会向基层公务员发放一些津贴和补贴,这样就能让基层公务员可以维持基本的生活,确保基层工作得以正常开展。发放奖金也是一种十分有效的激励手段。

  我国 2005 年颁布的《公务员法》规定,要对一些成绩突出,表现优异的公务员进行奖金奖励。通过以上分析我们可以看出,由于公务员工作和身份的特殊性,他们的收入主要是自己的薪酬。所以,薪资激励为国内公务员人群尤其是基层公务员人群中激励机制非常关键的内涵与方式。

  (二)晋升制度。

  晋升同样是基层公务员激励体制中十分关键内涵与合理方式。利用晋升,公务员的工资水平也会相应的得到提高,这样就能不断的提高自己的生活水平,从而消除工作时的后顾之忧。更为重要的是,通过职务晋升,公务员的职务得到了提高,发展的空间也进一步扩大,这也就为自己更好的服务人民和社会提供了更大的空间。因此,晋升机制对于公务员来说是最为有效的一种激励机制,不仅可以让公务员获得物质上的满足,更为重要的是让他们也获得了精神上的满足。

  (三)考核制度。

  考核制度是十分公正客观的一种激励制度。政府往往会在特定的时点通过一些科学的考核体系来对公务员日常的工作进行考核和评价,根据考核的结果来对公务员进行奖励。这些激励不仅包括物质上的奖励,还包括荣誉上的奖励。公务员考核的内容十分的广泛,不仅包括公务员的工作绩效,还包括基本的道德水平、勤奋程度、工作能力和廉洁程度。目前,我国基层公务员队伍中普遍存在着不积极作为的现象。通过严格的考核可以对基层公务员的工作和个人品质有一个全面的了解和评估,进而对他们进行奖惩。对于优秀的员工要进行奖励。对于考核结果为不称职的员工要进行再培训,考核结果严重不合格的还把他们从公务员队伍中清理出去。

  (四)奖惩制度。

  奖惩制度也是基层公务员激励制度当中十分重要的内容。对于综合素质高,工作能力强,表现优异的基层公务员要进行奖励。奖励不仅要包括物质奖励,更为重要的是精神奖励。由于基层公务员的工资水平偏低,对他们进行物质奖励可以改善他们的生活条件,为他们更好的开展工作消除后顾之忧。同时,由于基层公务员的职务和级别都很低,对他们进行精神奖励可以让他们认清楚自己工作的意义,增强责任感,以更加昂扬的斗志来开展自己的工作。同时,对于表现不好,思想懈怠,工作不认真的基层公务员也要进行不同程度的惩处。通过惩处可以让基层公务员认清楚自己身上的问题,促使他们在以后的工作中进一步约束自己的行为。政府在实施奖惩制度的过程中要确保奖励和惩处措施都要落实到位,这样才能对基层公务员产生约束。同时,在实施奖惩的过程中要确保公平客观,不要打消基层公务员的积极性和工作热情。

  (五)培训制度。

  培训制度也是一种十分有效的激励机制。由于基层公务员的工作和身份比较特殊,这就要求基层工作员不仅要具备较高的政治素养和理论水平,同时还要增强自身基层工作的能力和水平。通过相关的培训,可以让广大的基层公务员认识到自身的不足,不断的加强学习,进而可以提高自身的综合素质,以便更好的开展各项工作。基层公务员培训制度可以分为定期培训和不定期培训。此外,政府在对基层公务员培训的过程中要确保理论培训和事件培训相结合的方针,不仅让基层公务员提高理论和政治水平,同时也要提高他们实际处理基层问题的能力。

  第二节 理论基础。

  一、强化理论。

  美国心理学研究者斯金纳所发现的强化理论中认为,所有利用学习而获得运作行为,都是能够使用一个过程去实现掌控和改善,他们将这个改造叫做强化,并分成四种不同类型:正、负强化,自然退去还有使用具有强制与威迫特性的方式。何谓正强化,就是利用一些相对具有吸引力与引诱力的物体,去指引公司职员构成目标并实现目标,这就是我们经常可以听见的正面激励;什么叫做负强化,就是提早告知职员某个行为可能造成一些不良情况,指引职员不要去做一些事情,要朝着更深发展目标靠近;什么叫做自然消退,就是去除正负强化,就某个事情做一些冷处理,长时间下去就会自然退却;最后,使用一些强制性与胁迫性方式,就是公司对那些表现欠佳的职员做一个处罚或者是劝退,这样做也是对公司其他职员做到一个警示作用。

  强化理论给基层公务员激励的启示是:正负激励就好比一个轨道中左右两个标识,是所有船只可以正确驾驶的保障。在专门就基层公务员激励时,将正负激励有机整合在一起,刺激与改正基层公务员活动习惯,让他们效忠国家与人民,进而提升行政办事速率,推进政府职能出现改变。

  二、公平理论。

  大家都知道,美国心理学研究者亚当斯最开始给出了公平理论这个定义,之后被大家叫做社会比较理论,亚当斯提出,职员激励力度一般都是来自于职员在对比之后所出现的一个感觉,就是将自身所得报酬与付出所给定对比对象做一个对比以后出现一个主观感受。不管在怎样一个公司或团队中,许多状况相似的职员间都具有一些相互对比,他们会评判自身付出、所得是不是比他人所得相似或者是更为合理,有时也会和自身之前付出与所得做一个对比。付出不光是工作中消耗时间与经理,他们还会想到自身知识文化、发展前景、薪资待遇等很多方面,利用这些对比职员一般都会对自身付出给出过高评判,只会看到他人所得。所以,这种不够理性对比会容易导致他们对当前工作与职位的不满意,感觉自身没有获得公平待遇,只要出现这些想法,职员离职几率就会大很多,而职员离职给公司带来费用的增多以及公司形象所带来的不利影响也是比较巨大。所以,公司要充分掌握公司内外在情况还有市场变化情况,定时拿出公司各个方面水平和外界做一个比较,有效合理地就职员所有项目做一个调解,让他们感觉到自身具有一个比较公平的工作机会,提升他们忠实度与归属感。公平看待职员不光可以让他们对公司产生一些好感而带来更多价值,并且可以给公司长久发展带来一个优质环境保障。

  三、需求层次理论。

  需要层次理论(hierarchy of needs theory)是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·H·Maslow)于其作品中最早出现的,该部作品发布于1943 年,名为《人的动机理论》。人的需求也有高低之分,根据需求高低对其进行分类,共分为以下 5 种:日常生活需求(如吃穿用度)、社会需求(甚至养老、医疗问题)、沟通需求(如家人、朋友、爱情等)、尊严需求和体现自我价值的需求(如事业等)。人的需求会因不同人群、不同年龄以及不同阶段等各种因素的变化而有所不同,这种不同的关键在于这五种需求在不同情况下在人们心中所占的位置,个人价值观的不同,人们人生目标的设定决定了其对这 5 种需求的追求程度。对各种需求追求程度的不同取决于每个人自身,且人们对这 5 种需求的追求也分先后的,通常只有在人们低层次的需求已基本得到解决的情况下,更高层次的需求才会从人的内心萌发,但即使是对同一种需求,人们对其设定的期望目标也有所差异。

  四、人力资本理论。

  早在 1950 年左右,人力资本理论就已创建,它的最初创始人是美国着名经济学家贝克尔和舒尔茨,人力资本理论的提出让他们获得了经济学上的最高荣誉,成为了当年诺贝尔经济学奖的得主。这一理论受到当代社会的高度瞩目。我们可以从以下两个角度对人力资本进行讲解:第一个角度就是站在个人的立场,人力资本是指人后天所获财富的总称,这些财富包括文化、技术、身体素质等等;第二个角度是站在集体的立场,它代表一个集体中所有个体财富的累计,这些财富同样包括文化、技术、身体素质等。这种财富也有普通和高级之分,普通的财富代表普遍存在的知识、技能、社会阅历等;而高级别的财富代表个人所独有的潜力、才能,它指的是人的脑力劳动。这种财富又分为两种类型--同质和异质,分别代表着某一特定阶段劳动工资不断增加和减少的资本。人力资本具有一定的产权效益,具有三大特点:首先,产权的不稳定性会导致该资产面临立刻破产的风险;其次,人力资本具有自发性;最后,它的产权归属权在个人。人力资本理论的主要内容有:(一)阐述了人力资源在所有资源中的重要性及其所处位置,居于最重要的位置。(二)阐述了人力资本对整个社会经济的影响,且其给投资方所带来的收益既快又高,人力资本越高,对应的国民收入水平就越高。(三)在人力资本投资中,对教育方面的投资占主导地位,这一理论的关键点在于人均素质的提高,高科技人才给社会创造更多的价值。(四)对教育方面的投入并不是盲目的,它要结合人力资源市场的供需情况,投入的多少取决于人才市场所供报酬的变化幅度。从人力资本的产权 的概念来理解,人力资本的归属权属于独立的个体。在整个社会群体中,公务员处在知识水平较高的行列,在培养公务员的过程中,有多个角色成为了投资方,如国家、社会、政府以及家庭和其自身,但最终的收益权只属于该资源本身,其他投资方无法拥有其相关权利。而且,借用巴泽耳的一句话,"人力资本是一种主动财产",它的产权直接归于直接占有它的主体,不受他人约束和控制,他人只能给这份资本注入动力,无法强行拥有它。

  当对公务员这种人力资本注入适宜的动力时,这份资本则会更好的发挥其应有的作用,从而为社会及国家创造更大的价值。反之,这份资本则无法得以施展,甚至会毫无价值。所以,正是由于其主观上的特殊性,决定了对这类资本的对待方式--鼓励,通过各种渠道来为这类资本注油加码,让这类资本充分的发挥其应有的作用,更好的为人民、为社会服务。

  一个较为健全的人力资源理论机制不仅包括理论的形成与成熟,还包括其开发管理的具体实施情况。该机制不仅重点提出了人力资本自身的独特之处,还给出了让其发挥作用的必备方法--激励。

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