“80后”公务员工作满意度测评实证分析

　　第 4 章 "80 后"公务员工作满意度测评实证分析

　　4.1 工作满意度调查问卷编制。

　　4.1.1 研究目的。

　　做出一份调查问卷，使其效度和信度符合本文对"80 后"公务员工作的满意程度研究的要求。

　　4.1.2 研究对象。

　　在 J 市国税局、药品食品监督管理局随机抽取共计 300 名"80 后"公务员作为被抽取的样本调查对象，对他们进行调查，得到的有效的问卷是 288 份。

　　4.1.3 调查工具。

　　（1）"80 后"公务员工作满意度试测问卷。

　　为了得到结果，本文查阅了一些权威的参考资料，对这些人员进行了开放式的问卷，根据"80 后"公务员工作满意度模型的指标体系，确定测试题项。

　　采用李克特五级顺序量表进行分量：用非常满意、比较满意、一般满意、不满意、很不满意 5 级态度量直接测量满意程度（x1--x22,y1），对应赋值为 5,4,3,2,1;用非常认同、比较认同、一般认同、不认同、很不认同 5 级态度量直接测量工作绩效（y2--y7），对应赋值为 5,4,3,2,1.

　　（2）施测过程。

　　分别联系 J 市国税局、药品食品监督管理局人事部门组织进行团体施测，集体宣读指导语，然后发放问卷进行测试，大约经过 30 分钟的答题后收回问卷，并对答题时间、发放和回收的情况、有疑问的选项等进行统计和记录。

　　（3）结果分析。

　　采用 SPSS 18.0 进行统计分析。

　　①题目鉴别度分析。

　　选用的方法是 t 检验法，主要的内容是对得到的结果进行分析得到排名较前和较后的分数，再对其差异进行比较，发现这些都是符合要求。所以无需删除任何题项。

　　②内容效度分析。

　　本研究内容效度的检验指标采用专家效度进行分析。共请 10 名人社局有关部门负责人采用"Likert 五点评定"对测验项目与原定内容的符合性进行判断，评分结果均在 4 分以上，表明问卷内容效度良好。

　　③结构效度分析。

　　工作满意度测量是本模型的核心，本文通过工作的 6 个方面来表示出满意度。

　　结构效度的指标由计算各维度之间的相关系数、各维度与总体工作满意度之间的相关系数得到。"80 后"公务员工作满意度各个分维度之间存在一定的相关性，而各个维度与总满意度间存在比较高的相关性，由此可见，该问卷调查的可靠性比好，能够达到本文的要求。由此可以得出该问卷具有良好结构效度的结论。

　　④信度分析。

　　满意度测评问卷所能反映评价的可靠程度构成了问卷的信度分析。如果问卷设计容易出现低分或高分的问题偏多，那么问卷的信度就会偏低。不同的信度估计方法得到的结果能够说明信度的不同方面，本文将使用克朗巴哈α（Cronbach α）信度系数法来测量问卷的可靠程度，如表 4-5 所示：各结构变量的 Cronbach α系数均在 0. 60以上（多为 0. 80 以上），问卷总的 Cronbach α系数大于 0. 90,说明具有良好的信度指标，适合今后的研究工作使用。

　　4.2"80 后"公务员工作满意度模型验证及分析。

　　4.2.1 研究目的。

　　本研究通过 LISREL 8.70 软件对收集的调查资料进行处理，以对第 3 章提出的"80 后"公务员工作满意度模型的合理性进行验证。

　　4.2.2 研究对象。

　　随机抽取 J 市公安局、人社局、国土资源局、民政局、海关等 5 个单位的"80后"公务员共 640,获得有效问卷 596 份。人口统计特征。

　　4.2.3 信度、效度分析。

　　（1）效度分析。

　　选取每个不同的结构变量为研究对象，进行深入的分析，得到他们之间的关系，如下表，得到的结果表明各个变量之间的相关性较小，与总问卷相关性较大，也就是说，他们之间既相互独立，又相互联系，说明问卷结构效度良好。

　　（2）信度分析。

　　整体来说，只要信度值超过 0.7 就可以。表 4-8 显示，除了领导管理因素、团队协作因素和关联绩效的内部一致性系数为 0.718、0.695 和 0.666 外，其他的都超过了 0.8.

　　4.2.4"80 后"公务员工作满意度模型测评指标数据计算。

　　通过使用 LISREL8.70,得出了下列数据表，按照设计，我们希望卡方值不显着，从表中拟合效果的指标看，对应卡方值 P 值为 0.02,对应统计性不显着；且卡方值与自由度之比小于 2, GFI, AGFI 和 CFI 都大于 0.9, RMSEA 也大于 0.05,说明数据和模型拟合的效果较好。

　　4.2.5"80 后"公务员工作满意度模型测评结果分析。

　　（1）结构变量间的影响关系。

　　由路径系数可知对于工作满意度的影响最大的是薪酬因素，薪酬每提升 1 个基点会使工作满意度提升 0.82 个基点，可见"80 后"公务员是比较"现实"的；其次是发展因素，可见"80 后"公务员对自身发展也是相当注重的。而影响最小的是环境因素，说明"80 后"公务员对工作环境要求不高或对其基本满意；其次是团队协作因素，说明"80 后"公务员团队协作意识不强。总体来说，6 个维度对于"80后"公务员工作满意度的影响由环境因素、团队协作因素、领导管理因素、工作因素、发展因素、薪酬因素依次递增。从工作满意度对任务绩效和关联绩效的影响程度来看，他们对于工作的满意度对于任务绩效的影响强于对关联绩效的影响，这一点比较符合实际情况。

　　（2）观测变量与结构变量间的影响关系。

　　通过对观测变量与结构变量间路径系数的分析会发现，上述指标的能够很好的反应公务员的管理实践。

　　①观测变量对工作因素的影响。合理的考核制度对于"80 后"公务员工作满意度的影响系数很高，其影响系数为 0.72,比适度的挑战性的影响系数 0.70 大。值得注意的是，在对问卷按单位进行统计时发现，工作安全有保障对公安局的"80 后"公务员影响明显高于其他单位，这一点与其工作特殊性相符。

　　②观测变量对薪酬因素的影响。得到对于薪酬的影响结果中，两个观测变量的影响系数相差不大，但在对问卷按单位进行统计时发现，各单位对 2 个观测变量的态度有明显的差别。因为公务员工作情况相对固定，所以笔者认为导致该情况发生的原因在于各单位福利待遇上的差别。

　　③观测变量对环境因素的影响。环境因素的测定选择了 3 个关键的指标，从影响系数来看，工作条件是影响最明显的指标，其影响系数是 0.58,其次是工作环境。

　　但从总体上看，环境指标对工作满意度的影响相对较小。

　　④观测变量对发展因素的影响。发展因素的结果表明给"80 后"公务员一个公平竞争的晋升机会很重要，这样能有效的增强"80 后"公务员的工作满意度。

　　⑤观测变量对领导管理因素的影响。领导认可对于领导管理因素的影响十分重要，可见重视"80 后"公务员的努力，并认可其取得的成绩是领导管理中需要更多考虑的问题，也是影响"80 后"公务员工作满意度的一个关键因素。

　　⑥观测变量对团队协作因素的影响。对团队协作因素有影响的指标有 2 个，其中同事间能相互理解、开诚布公的影响较大，这说明好的同事关系对"80 后"公务员比较重要，能够较好的增强"80 后"公务员的工作满意度。

　　⑦观测变量对工作满意度的影响。本文设置了一个自评指标，通过对该指标的研究发现，绝大多数自评指标高于实际评测得到的满意度指标，这说明"80 后"公务员的实际满意程度要低于他们认为的满意程度。

　　4.2.6"80 后"公务员工作满意度指数测定。

　　目前还没有一个统一的满意度指数测定算法，常用的算法有 2 种：一是最大最小计算法，此种方法被称为 CSI,满意度的最大最小值分别 0 和 100;二是分值测定法，这种方法先对各个观测变量的满意度CS）进行计算，然后加和求平均得出总体满意度（CS）。

　　本文根据在 J 市随机抽取的"80 后"公务员的 496 份有效问卷的调查数据，采用分值测定法计算"80 后"公务员工作满意度指数。

　　（1） 计算各观测变量的满意度。

　　（2）计算满意度指数。

　　根据表 4-11 中 x1 至 x22 的数据求平均，算出我市"80 后"公务员工作满意度指数为 CS=0.576.

　　4.3 本章小结。

　　本章对通过设计问卷以及一系列的调查获得了数据，然后使用专业的工具（SPSS、LISREL）对问卷调查结果的各个变量进行分析，得到相应的结论。