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八零后公务员工作满意度研究绪论

时间:2017-01-11 来源:未知 共11882字
作者:傻傻地鱼 单位:
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题目:“80后”公务员工作满意情况测评分析
第一章:八零后公务员工作满意度研究绪论
2.1 2.2:结构方程基本理论与顾客满意度理论
2.3 2.4:国内外基于SEM的顾客满意度模型研究与应用
第三章:“80后”公务员工作满意度模型的构建
第四章:“80后”公务员工作满意度测评实证分析
结论/参考文献:80后政府工作者满意状况探析结论与参考文献

  第 1 章 绪论。

  1.1 选题背景和意义。

  1.1.1 选题背景。

  人力资源,在当今社会的发展战略方面起到的作用是非同一般的,可以说是一个国家发展和创新的首要动力。在该方面问题上,英国经济学家哈比森早有建树,他认为人力资源的重要性在于其能够推动国家发展,建立社会经济和政治组织等等。①哈比森在《作为国民财富的人力资源》文中也明确指出,人力资源的基础性在于其能够积累国民财富,是财富生产的基本要素,能够开发资源、建立经济发展政治,最终达到推动国家进步的重要目标。邓小平也早有认识,知识和人才是现代化建设中最为重要的资源,做事能否成功,很大程度上取决于是否有赏识和发现人才的眼睛,能够发现并重用人才才是最关键的部分。那么人才的开发和利用应该以一种怎样的方式进行呢?如何能够使人才利用达到利用的最终有效目的,对于组织的生存和发展也是至关重要的。对每个国家而言,要想提升国家竞争力,最重要的问题就是如何强化管理人力资源方面的问题、人才队伍建设的问题,同时也是生产力发展和收益扩大问题的比较根本的所在。

  公务员是一种比较特殊的人力资源,其是公共部门资源,所以其能够掌握执行公务和行驶政治权利的权限,但是这些权限的目的是为社会提供服务和产品所设立的。借鉴20世纪80年代风靡全球的"新公共管理"运动,尤其是运动中的经验和问题是我国政府职能转换和强化最佳的参考标准,对于公共服务能力的提高、管理方面水平的提升、不断向服务型政府的发展变化和我国家竞争力的提升都是有着直接的效果的。

  十八届三中全会以来,为了进一步全面深化改革,且在国家治理方面能够推出比较合适的体系和现代化的方式,所以能够熟练掌握法制和具有创新思维的公务员人才队伍是至关重要的部分,其能够帮助深化改革,化解各方面的社会矛盾,让社会在稳定中谋求发展。因此公务员的工作绩效和工作能力将直接关系到我国的政府建设,关系到我国的治理能力,这对于我国政府形象的建设是有很大意义的,政府的威信和公信力能够使其在国际竞争中处于有利地位,这样说来,建立一支高效廉洁的公务员队伍的意义就更为重要了。

  斯蒂芬·P·罗宾斯指出,态度能够预测未来的行为。所以工作满意度与工作绩效的相关程度也是比较高的,端正的工作态度能够使员工相信组织,很少会出现缺勤问题,所以一般都会以饱满的工作态度完成工作,退出的行为也会更少。因此,对促进员工积极工作来说,提高员工满意度十分重要。

  2009 年以来,公务员招录中"80 后"已经成为的主要群体。通过考试等途径,很多"80 后"陆续加入了公务员队伍,成为干部梯队建设中的更要主体。但是,我国现行的公务员管理体制导致了"80 后"公务员面工资偏低、晋升渠道有限等问题,影响了其工作满意度,进而影响到他们的工作状态。而状态好、效率高的公务员队伍才是一个廉洁高效政府的需要,这就要求管理部门要想办法提高"80 后"公务员的工作满意度。

  1.1.2 理论意义。

  一是深化了公共管理的心理学内涵。社会在不停地发展,人们越来越关注心理健康状况。公务员是公共管理的主体,但是很多比较年轻的尤其是八十年代后的公务工作者由于各个方面而带来的心理状态的问题反应到工作中也会有很多的问题,像是工作效率方面和工作积极性方面,以及人际关系方面和作风方面都不会得到积极正确的发展,这样就造成其从事公共管理工作时容易产生问题,对于整个公共服务事业都会有不良影响的,所以研究八十年代后的公务工作人员工作的满意度调查是非常有必要的,可以从他们的心理问题出发探讨,对于相关的理论体系进行一定程度上的完善。

  二是丰富了对年轻一代公务员工作满意度的研究。目前研究年轻一代公务员在工作满意方面的调查问题和相关的文献参考都比较少,所以此次研究也能够丰富该方面知识。

  1.1.3 现实意义。

  一是为政府公务员管理提供依据。通过对"80后"公务员在工作和生活中的现实需求以及心理状态进行研究,提高对年轻一代公务员行为的预测能力和调整能力,为政府制定和完善激励年轻一代公务员提高工作积极性的管理政策、管理制度提供依据,以建设一支高素质、有活力的公务员队伍。

  二是提高政府行政效能。哈佛大学一批相关领域研究的学者进行了霍桑实验,结果证明人需要金钱、感情慰藉、安全和归属方面的问题,和谐感等方面需要更大程度的满足;员工的积极性和人际关系决定工作效率;提高员工的满足感必须从社会、心理等方面进行努力,以调动员工的积极性,如与员工沟通感情、加强交流等。通过对"80后"公务员工作满意度的研究,找出提高年轻一代公务员工作满意度的途径,对增强政府的执政能力、提高政府的工作绩效、强化服务型政府的建设十分有利。

  1.2 文献综述。

  1.2.1 对工作满意度进行定义的综述。

  霍桑试验就是工作满意程度问题起源的奠基,实验结果对工作者方方面面可能会与工作满意度相关的影响因素与关联度进行了诠释。美国心理学家赫波(R.Hoppock)1935年在《工作满意度》书中提到了该方面的概念,也是第一次提出了满意度方面的问题,其认为这是一种主观的感知,是员工对工作各方面和工作本身的属性等等问题在心理方面的反应,是工作情绪的主观感受。北美相关的学者维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)1964年在《工作与激励》中说工作满意度是指员工对保持工作角色的意向,正面的意向表示工作满意,负面的意向则表示工作不满意。学者斯蒂尔斯与波特(Steers&Porter)1973年指出,工作中遇到的各种问题都会影响员工工作满意度。换句话说,员工期望工作能够得到某种特定价值,比如提拔、薪酬、自主权等。相关方面的学者许士军早在1977就对工作满意度做出了相关的定义,也就是个人对于工作各个方面的直观感受,所以工作条件中能够获得的收入和预期获得的各方面福利之间的出入都是工作满意程度比较重要的决定因素。总之,自赫波提出工作满意度概念以来,学者们对于该方面问题的研究就越来越多了,像是管理学和心理学等等领域,甚至是组织行为学领域等都与工作满意相关程度问题相联系做出了一系列的研究,洛克统计数据在1972年相关主题的着作统计中发现,已有超过3000篇相关问题的讨论着作,到1985年间更是发展迅猛,总数将近5000篇,并且每年的增涨达到300余篇。由此见得,工作满意度方面的研究一直是持续升温的,但是不同的知识框架和实践经验会使得不同的学者对该问题的研究角度出发不同,所以不同的学者研究出来的成果差异还是比较大的,所以到目前为止工作满意方面没有达成共识,也没有提出一个统一的定义。鉴于以上原因,台湾学者项宾和、钟金玉对该方面问题定义的把握比较明确,其在2000年从整体满足和参考构架以及期望差距三方面进行定义归纳了工作满意度的概念,此后,崔永胜、张平又在上述学者研究的基础上在此分类层面定义,将工作满意度的定义归为:

  (1)综合型定义(Overall Satisfaction)。以学者 Vroom 和 Price 的观点为例,此类定义认为可以将工作满意度看做单一整体而非各个构面的满意度,任何工作者对于工作角色的反应都包含在内。

  (2)工作构面型定义(Job Facet Satisfaction): 以学者 Dessler,和 Bussing 的观点为例,此类定义认为工作满意度可以划分为多个构面,工作满意度是指工作者对工作构成各个方面的情感反应和认知评价。

  (3)期望实现型定义(Expectation Satisfaction): 以学者 Porter 和 Lawler 的观点为例,此类定义认为工作满意度是指工作者在实际的工作中获得的报酬与期望获得的收入之间差距而带来的一系列情感方面的问题。

  (4)参考架构型定义(Frame of Reference): 以学者许士军的观点为例,此类定义认为影响人行为和态度最为重要的因素是人们对"客观"特征在自我参考架构下的主观感知和解释,而不是工作条件中的这些特征。

  1.2.2 对工作满意度进行测量的综述。

  工作满意度是人的主观评价和感觉,因此只能间接测量。目前,主要通过直接观察法、问卷访谈等形式展开测量。

  (1)单因素整体测量法。

  单因素测量法不区分各个维度只评价工作满意度的整体感受。例如:"你对这份工作总体满意吗?".这种整体的测量方面比较简单便捷,由于工作满意度涵盖的方面比较多,所以工作满意结果如果只有满意和不满意两种选择则不能够比较细致的表达工作者对于工作完全的感受,比较难以找出具体问题所在。

  (2)多维度综合测量法。

  多维度综合测量法将工作满意度划分为不同维度,首先找到并将各个维度中的因素分开测量,最后相加各部分的因素得分得出最终的结果,虽然其在操作方式上看起来比较复杂繁琐,但是其实这样一来却能够比较公正和精准的对工作满意程度进行表现,这样一来管理者很容易直观的明白员工对于工作中哪些部分的满意程度比较低,发现问题所在,并针对这样的问题快速的提出相应的对策和办法措施,有效的缓解员工工作满意度,一般来说测量方法包括:工作描述指数问卷(JDI)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)和工作满意度量表(JSS)。

  工作描述指数问卷(JDI)是最有名的测量员工工作满意度的调查问卷,是 Smith、Kendall 等先关学者在 1969 年共同创作的《工作于退休中的满意度测量》中提出的。

  这种测量方面是分别测量的一种方法,包括工作报酬、升迁和管理方面等五大维度,而其中每个又细分成了 9-18 个小的题目。填写测量问卷的人必须按照要求依据工作实际情况来选择答案,具体的算分方法也比较明确,共有是、否和不确定三个选项,得分分别是一分,负一分和不得分,全部问题结束后细算总分数。该种形式的问卷已经在美国相关的调查中被大量采用,最终发现测量结果还是比较公正的, 对于文化和职业以及收入方面有差距的工作者都可以直接适用。

  明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)是 Davis、Weiss、England 和 Lofquist 等等学者早在上世纪六十年代末提出的,他们以各种量表测量了员工的满意度,其中有短式3 个,长式 21 个。短式有 20 个题项,对于员工外在和内在的工作满意程度都有比较明显的体现,长式量表有百题之多,对于员工满意度的构面也很好的诠释出来。相比起提供了五个工作要素的相关的工作描述问题卷来说,该问卷更能够整体的构建一个比较完整的测量体系,对于测量结果方面也是更加精确的。但是这种问卷也不是没有缺点的,受测者很难保证有耐心做完如此长的问卷问题,因此这种长式问卷测量还是比较少见的。

  工作满意度量表(JSS)是 Paul E.Spector 在 1997 年提出的,用于测试员工对工作的态度,包括 9 个维度,36 个指标。工作满意度量表的 9 个维度包含晋升和薪酬以及绩效奖金、额外收益、同事关系等等,而各个维度中又有从属的指标,每项下有四个指标,评价等级也不是单一的,从完全否认到完全赞同,共有六个层次,所以这样一来就能够比较精确和公正的描述工作者工作的满意程度了。

  徐联仓等人开创了国内民意调查的先河,他们在 1978 年发表了有关工作满意度的调查报告。但是,国内对工作满意度的测量基本都是结合我国实际与国外比较成熟的工作满意度量表进行修订而成的,总体来讲,取得了一定的成果。如孙绍邦、陈云英在 1994 年的研究中获得了影响教师工作满意度的主要因素;余嘉元、颜延在 1997年对于国企的职工展开了研究,确定了工作量、自主权、路途时间、工资水平、领导能力、生产安全、工作声誉、交友机会等 8 个维度。

  1.2.3 对工作满意度影响因素的综述。

  Hoppock 在 1935 年提出"满意度"这个词的同时对影响工作满意度的因素进行了分析,随后也涌现了许多相关比较典型的研究结果:

  Herzberg 在 1968 年研究发现,工作本身、工作条件、薪资、成就、责任、认知、技术指导、成长可能性、晋升可能性、与上级关系等因素都会影响工作满意度。

  Locke 在 1973 年研究发现,工作本身的因素(内在的兴趣、培训机会、控制工作的能力的和多样性的工作等)、工作报酬的因素(薪酬公平程度、薪酬数目、养老金、带薪假期和各种社会保险等)、工作条件的因素(工作时间长度、工作场所质量、工作设备质量等)、提升与认可的因素(提升自我的机会、领导的称赞认可、对所做工作的信任程度、晋升的公平性等)、行为者本身的因素(个人的价值实现、对自己能力的认识和自己的技能水平等)、公司内或公司外其它人的因素(上级的风格、领导的管理技能、同事之间的友谊、同事之间的竞争、与客户的关系等)都会影响工作满意度。

  Robbins 在 1991 年研究发现,工作具有挑战性、能获得公平的报酬、优秀的工作条件、融洽的同事关系、能匹配人格的工作等因素都会影响工作满意度。Spector 在1997 年研究发现,角色方面和职业特殊要求方面的因素,工作中遇到的压力问题以及来自组织和领导的问题,相关的薪资问题,甚至是工作和家庭中出现的问题都可能对于工作者对于工作满意问题带来干扰。Relner,Zao 在 1999 年研究该问题时认为可以分成工作条件因素和人口属性因素两类。

  Fred Luthans 在 2005 年研究发现,工作本身和工作条件以及能够获得的薪资待遇,工作中团队的整体能力和素质,以及相关的晋升机会和上级领导的管理能力等都会影响工作满意度。

  刑占军在 2001 年研究发现,性别方面和年龄方面的问题,婚姻和教育问题也包括在内,教育层次和工作性质以及企业的规模效益和基本运转方式,进厂方式因素,以及企业所在地区因素都会影响国有大中型企业员工的工作满意度。胡蓓在 2003 年指出,企业单位和事业单位的脑力劳动者对管理政策因素、领导水平因素 2 个方面感到满意的比例要明显的低于政府机关;政府机关、企业单位和事业单位的脑力劳动者对工作环境因素、工资待遇因素和激励机制因素 3 个方面的满意度差别不是很大;工作本身因素(是否能够自主工作以及全部的工作内容)、人际关系因素、工作条件因素(工作中条件问题和时长问题以及组织文化优劣) 是对我国脑力劳动者的工作满意度中最重要的影响因素。

  胡颂、李志在 2004 年研究发现,身为公务员的自豪因素、社会的尊重因素、上下班路途时间问题、在工作之余休憩的单位提供的相关的场所和各方面软件硬件设备问题、薪资发放的结构和发放方式、以及公司给出的福利待遇和奖金、假期安排和培训出差机会、文体方面的活动安排问题、群体成员的能力因素、组织内成员的交往礼仪、是否能够获得比较舒适的交友环境、在工作中受到的尊重程度、整个工作团队的修养素质、品格方面的问题、组织内工作整体的态势、领导人领导能力和人事方面安排的能力、晋升的机会因素、获得的各种机遇因素等都会影响国家公务员工作满意度。

  2005 年,相关学者王攒对该方面问题提出了独到的见解,由于工作满意程度有外在和内在两方面所以,要分别从年龄,性别和婚姻状况进行分析,除此之外对于服务公职和年限方面的因素等对非领导职务公务员的内在满意产生影响较小。

  赵燕在 2006 年研究发现,工作本身因素(个人的价值实现、个人的社会地位、工作中获取的知识和技能等)、工作条件因素(工作中获取的办公资源、办公设备的现代化程度、高原的特殊环境、工作的办事程序等)、组织环境因素(工作考核以及是否加班,能否获得培训机会,领导在水平以及公平和任务分配方面的问题)、物质回报因素(薪资和一系列的福利方面问题)、人际关系因素(成员的综合素质、同事关系和家人对工作的支持等)都会影响西藏公务员工作满意度。赵燕指出,性别和年龄方面的因素并不是非常大的工作满意程度影响的问题所在,但是婚姻状况则不然,其对于工作本身的要求和薪资物质回报因素 2 个方面的满意度影响比较明显,教育程度的高低对工作各方面的满意程度影响还是较高的,工作本身影响因素都比较强的是工作年限方面的问题。

  段水莲在 2007 年研究发现,薪酬福利待遇因素、人职匹配程度和预期的发展,以及领导在领导中的公正问题和作风问题,团队成员的协作因素、客观的工作条件因素都会对湖南狱警工作满意度产生影响。年龄、工龄、职位、婚姻状况、警衔的差别对狱警的工作满意度影响比较明显。

  段新冉在 2009 年指出,收入水平因素、收入分配公平因素、福利待遇因素、工作挑战性因素、工作认可因素等 20 个因素对常熟市公务员工作满意度影响十分明显,其中对工作满意度及其单位管理维度和组织环境维度影响最为明显的是年龄因素,仅对工作本身维度影响比较明显是性别因素,对工作满意度及其各维度均无显着影响的则是学历因素、婚姻状况因素、工龄因素、行政级别因素。

  胡月星等在 2011 年研究发现,社会认可因素、单位氛围因素、个人发展因素、工作本身因素、工作条件因素和经济报酬因素 6 个方面构成了基层党政干部的满意度。朱仁崎等在 2011 年指出,对公务员工作满意度具有较强的预测作用是人格特质,其外倾性、宜人性、责任感等因素与工作满意度显着呈正相关。

  总结国内外关于工作满意度影响因素的研究可以知道,人格、人口学因素等等问题对于工作满意程度的影响问题都是比较重要的,其中像是工作者的自我认知和评价和自身的责任感以及在情绪管理和自身幸福方面的原因都属于人格方面因素的问题,而人口学变量因素涵盖的方面就更宽泛了,除了性别年龄以外,像是教育问题和职称问题,工作的时长以及其岗位行政级别,领导各方面的奖赏和工作属性能够带来的福利和绩效等问题都属于其中,除此以外也包括设施和资源情况、培训机会、晋升机会、工作条件、工作本身、工作的意义、工作的内容、工作的性质、对工作的评价、工作的挑战性、工作产生的压力、对工作的期望、监督管理、自主工作的权力、对个人成长的促进、个人能力的发挥、个人价值的实现、与领导和同事之间的关系、对家庭的影响、同事之间的合作、对组织的认同、社会地位、工作受到的认可、工作的安全保障、工作任务的重要性和明确性、单位的发展前景、组织对自己的承诺、组织气氛是否融洽等。

  1.2.4 对工作满意度实证研究的综述。

  工作满意度理论研究持续走热,相关学者都对该问题深刻的开展了研究,人口学变量因素和工作相关变量因素对于员工在工作满意程度方面的研究问题陈列有:

  (1)人口学变量因素与工作满意度之间的关联性。

  人口学变量因素与工作满意度相关是比较多方认可的概念,且其认为变量涵盖了年龄、工龄、性别、学历、婚姻状况、职务等,但学者们对工作满意度如何受到人口学变量因素影响的观点不尽相同。

  年龄。学者们在研究年龄因素时发现,年龄越长工作满意度越高,即工作满意度与年龄呈正相关。Herzberg 等人在 1957 年研究发现,工作满意度与年龄呈"U"型关联,即刚刚参加工作、年龄较小的工作者,工作满意度较高,随着对工作条件的熟悉以及工龄的增长,日复一日的工作会使人产生倦怠感,所以满意度也会下降,但是下降到一定程度后,满意度又由于各方面预期收入和汇报的增长又呈上升态势。

  Quinn,Staines,&Mc.Cullough 早在 1974 年对于工作者年龄方面的问题就已经展开了研究,调查显示年龄长的工作者对工作比较满意,由于其是在较长的工作时间中获得了相应的职位或比较满足的待遇。Rhodes 在 1983 年研究发现,工作满意度与年龄之间呈正相关,这是因为员工对工作的期望会随着年龄的增长而变得比较现实,所以工作要求反而降低,同时其声望和福利又在随着年龄的增长而不断提高。

  工龄。学者们在研究工龄因素时提出的观点也有所不同,有些认为工作满意度与工龄呈正相关,也有些认为工作满意度与工龄呈负相关。Herzberg 在 1968 年指出,工作满意度与工龄的关联呈"U"型,刚开始进入一个新的工作环境,工作者对于工作中各方面还并不是完全了解,这时反而会有较高的工作满意度,但是随着时间的增长,日复一日的工作很容易使工作者产生疲惫感和厌烦感,这样一来工作的满意程度也就随着时间的增长而降低了,但是随着在时间增长的同时工作的待遇和物质回报在增长,工作的满意程度在下降到一定程度后又出现一种上升的态势的。Grunerberg 在1979 年指出,工作满意度与工龄的关系不确定,工作满意度既可能随着工龄增长而增长,又可能随着工龄增长而降低。Bedeian,Ferris &Kacmar 在 1992 年研究发现,工作满意度与工龄正相关,但又有 Gilson & Hlein 在 1970 认为这两者之间的关系是负相关的。

  性别。学者们在研究性别因素时得到的成果也是有着比较大的差别的,部分研究者认为性别是影响工作满意问题中比较不明显的因素所在,但也有学者指出女性中工作满意度低于男性的工作满意度,但也有的研究者认为男性的工作满意度低于女性的工作满意度。Hulin&Smith 在 1969 年指出,影响工作满意度的因素不是性别本身,而是一些相关于工作者性别的问题,像是待遇和职务层级,不同的性别有着不同的满意度见解。早在 1986 年 Mottaz 就指出就业方面,像是机会、职位和薪资在男女方面都存在一定的不公平现象,但这些因素对工作满意度的影响并不明显。Robbins 在 1997年指出,没有证据证明工作满意度会受到性别的影响。Mason 在 1995 年指出,在工作的总体满意度和薪酬待遇等方面的满意度上,男性的满意度比女性高出很多。

  学历。学者们在研究学历因素时提出的观点也有所不同,有的认为工作满意度与学历呈负相关,有的认为工作满意度与学历呈正相关。Canell & Elbert 在 1994 年指出,工作满意度受到学历的负面影响,他们认为教育程度较高的年轻职员会对工作产生较高的期望,导致其不会满意于工作中所要承担的大部分日常工作。Glelm 在 1976 年也指出,工作满意度与学历呈负相关,原因在于受到越高程度的教育,就会对物质回报产生越高程度的期望,就更不容易对工作产生满意感。但是 Quinn & BaldideMandilovitch 在 1980 年指出,员工的总体工作满意度与学历呈正相关,尤其是大学教育会极大地提升工作满意度。

  婚姻状况。学者们在研究婚姻状况因素时发现,未婚者的工作满意度要低于己婚者。Wild 在 1970 年指出,己婚者在生活中的安全感相对较高,这种情绪可以影响到到工作时的心情,导致其对工作更易于满足,进而影响到工作满意度。

  职务。Hoppock 早在 1935 年就提出,非管理者的工作满意度低于管理者的工作满意度,职位低者的工作满意度也低于职位高者的工作满意度。Porter&Lawler 在 1968年也提出了同样的观点。

  (2)工作相关变量因素与工作满意度之间的关联性。

  工作相关变量主要包括工作条件因素、工作本身因素、工作关系因素、工作报酬因素、发展前景因素和单位管理因素等,多数学者研究发现,工作满意度与工作相关变量呈正相关,也就是说工作越具有广泛性、上班设施、氛围越好、竞争越激烈、公司部门制度越公平、同事之间关系越融洽、发展前景与未来越美好,工作满意度就越高。

  1.2.5 对工作满意度和工作绩效之间关联性研究的综述。

  这两者间的关系是社会心理学的核心探索的方向,心理学家霍索恩发现了工作能力和工作效率之间的联系。1924 年,Mayo 等一批工效学家为了研究工作效率方面的问题,在美国西方电器公司的霍桑工厂里进行了实验和交谈,他们发现,经济因素并不是导致工作效率提高或降低的原因,而心理和社会等方面的因素才是真正的原因所在。这给研究者带来的新思想:工人的工作热情可以通过改善人与人之间的关系来提高,进而获得一个较高水平的劳动生产率。20 世纪 40 年代到 50 年代,这项研究在美国迅速发展,提出了许多诸如"满意的工作者才会进行好的生产"的口号和措施,用于解决管理中社会与心理问题。这方面的研究在过去的数十年中,得到了进一步的发展和完善。

  (1)工作满意影响工作绩效。

  该模式假设工作绩效受到工作满意的影响,并将影响归因于人与人之间的交往活动。G.Strauss 在 1968 年指出,早期人类关系学家的研究表明,生产力的发展受到士气的促进。这种结构将工作满意度的相关理论作为基点,分析指出工作水平受到态度的影响,就如心理学家所说的,你对一件事情的认可还是不认可和理解其相关知识有很大的关联性。有心理学家建议我们的活动方式应和工作态度吻合。近期,心理学家恩格尔和查肯提到,当人们对事物不赞成时,他的行为就会表现为逃避和反对;当人们认可某件事时,便乐于面对它而不是逃避。从以上分析我们了解到,工作行为和工作态度是相互关联的,而涉及到最重要的部分是工作绩效。

  大多时候,公司人的工作水平越高,工作绩点越好。然而公司也会遇到这样的情况:同样的工作,员工 A 能力较强,但工作不积极,工作绩效低;而员工 B 能力较弱,工作却很努力,工作绩效反而高。这就是两种工作态度所导致的截然不同的工作结果。Nelson 和 Keaveney 通过对心理退缩、角色模糊、角色冲突和动机冲突等各种与态度有关的测试了解到,工作满意度及绩效之间有 12%的关联性,验证了工作满意与工作绩效之间的单向影响。

  (2)工作绩效影响工作满意。

  虽然心理学范畴的态度与行为研究者大多认为是态度影响行为,但有些学者对这些评论提出。Zanna 和 Olson 从社会心理学研究的角度评论了态度影响行为的几种理论,他们认为与满意影响绩效的理论模式意图完全独立于态度影响行为进行研究不同,绩效影响满意的理论模式表示业绩突出的员工得到认可时,更能满足其尊严和价值。

  相关科学理论分析指出,员工的满意度与其工作的能力得到的相应工资有关。

  Porter 和 Lawler 指出,如果外在所获得的报酬及内在所获得的报酬满意,那么工作绩效结果就会提高。好的工作绩效会影响到所获得的报酬,进而影响到工作满意度。

  Locke 研究发现,工作业绩突出,员工工作才有成就感,然而,在某些环境下,这种满意度成为其行动和报酬的衡量标准。有些心理学专家同时认为工作业绩和工作认可度有关,Ryan 在他的相关理论中提到,虽然在这个过程中行为的动机十分重要,但满意源自行为所能获得的报酬。

  (3)工作满意度和工作绩效之间相互作用。

  有些心理学家分析指出工作满意度及其绩效的影响关系是相互作用的。以上提到的两种理论都得到认可,学者们指出满意度作用于工作绩效,同时,工作员工满意能促进其绩效的发展。即便这种理论有了一定程度的发展,然而,我们仍需再次研究分析这些理论。例如,假设工作满意和工作绩效的联系是相互的,那么他们是如何相互影响的?如果想加强这种理论的基础,就必须有一个动态的模式,然而这种动态模式还没有在各种文献中出现。 Slocum 为代表的学者从某种角度上承认了其相互影响的观点,然而,他们的理论是在将认可分为内在满意和外在满意的基础上建立的他们认为,外在满意会影响工作业绩。

  (4)工作满意与工作绩效的虚假联系。

  工作满意与工作绩效的关系受许多无法预测的因素的影响,即使对"工作满意与工作绩效的虚假联系"这一假设还没有任何的研究进行正式验证,但存在几种研究支持这一理论。根据许多专家的分析发现,员工的自尊心影响两者间的表面关联。Pierce和 Gardner 指出,工作满意和工作绩效之间存在紧密关联,然而,如果自尊心制约了工作满意和工作绩效时,这两者间的联系就会变得没有意义了。

  (5)工作满意与工作绩效无任何关联。

  有的学者研究指出,工作满意和工作绩效是相互独立的变量,彼此间无任何关联。

  以 Gumming 和 Dungam 的研究为例,两位专家学者研究了员工行为和工作绩效之间的影响,同时研究了工作满意度及其绩效之间的关系,分析得出,后两者间没有任何相关性,分析得出这样的结论也许是因为他们的研究范畴未纳入两者构成之间的关联造成的。

  1.3 研究方法与研究内容。

  1.3.1 研究方法。

  (1)文献法。

  通过文献检索收集有关满意度的理论、结构方程模型和公务员工作满意度测评的期刊及着述,并进行整理和分析。系统了解和掌握本课题研究现状,确定研究框架,并在现有研究的基础上,借鉴已有成果,确定访谈提纲和调查问卷。

  (2)访谈法。

  "80 后"公务员工作满意度测评的出发点是以提供公共服务的对象为导向和主体,所以在设计指标体系时不能闭门造车,而是要从公务员关注的各个方面着手,让访谈对象提出自己的想法。因此,在研究指标体系的过程中,访谈法为设计提供重要参考和依据。

  (3)问卷调查法。

  首先通过开放式问卷收集可利用的指标,然后根据现有资料和访谈结果确定调查问卷的维度并对初稿进行修改和试测。通过试测,剔除不能达到统计要求的指标,保证问卷的信度和效度处在一个较高的水平,最后选取J市6部门进行实调并收集数据,输入软件 SPSS18.0 和 LISREL8.70 验证模型并进行数据分析。

  1.3.2 研究内容。

  本文以 J 市"80 后"公务员为研究对象,建立满意度测评模型,以问卷调查的形式收集数据,综合分析影响满意度各个因素及工作绩效的关系,并提出了切实可行的对策建议。本研究分为五章,具体如下。

  第一章为绪论。介绍研究的背景和意义、相关的国内外研究综述、研究方法、研究内容、本文的创新之处与不足之处。

  第二章为工作满意度测评的理论基础。包括结构方程的基本理论、顾客满意度理论、基于 SEM 的顾客满意度模型的算法思路以及国内外基于 SEM 的顾客满意度模型研究与应用。

  第三章为"80 后"公务员工作满意度模型的构建。包括"80 后"公务员工作满意度模型框架设定、"80 后"公务员工作满意度模型的指标体系的提出和"80 后"公务员工作满意度模型路径图及方程式的建立。

  第四章为"80 后"公务员工作满意度测评实证分析。包括有"80 后"公务员工作满意度调查问卷的编制、"80 后"公务员工作满意度模型验证及分析。

  第五章为结论及启示。根据第三、四章的分析,得出研究结论,提出研究建议,探讨了研究的局限性并对后续的研究进行了展望。

  1.4 创新之处及不足之处。

  本研究的创新之处在于,引入 SEM 统计分析方法,制定了一套针对以"80 后"为代表的年轻公务员工作满意度的调查问卷,并且综合运用多学科理论知识,对影响其满意度的相关因素、绩效的关联构成、工作满意度对绩效的影响等方面的问题进行了研究,为政府如何加强公务员管理以提高公务员满意度,进而提升公务员的工作绩效提供了一定的依据。

  本研究结合在校期间所学的公共管理相关理论、专业知识,汲取前人在该领域的研究精华,努力推出自己的研究特色。但是本研究只能算是一个良好的开端,有些观点还不够成熟,还需今后进一步完善。

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