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提升基层公务员工作动力的对策建议

时间:2017-01-11 来源:未知 共13281字
作者:傻傻地鱼 单位:
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题目:基层公务员工作驱动力探究
第一章 :地方公务员工作动力问题研究绪论
第二章:基层公务员工作动力理论综述
第三章:Y县各镇公务员工作现状调查设计
第四章:基层公务员工作动力现状与影响因素分析
第五章:基层公务员工作动力存在问题
第六章:基层公务员工作动力问题成因分析
第七章:提升基层公务员工作动力的对策建议
结论/参考文献:如何调动基层公务员工作激情结论与参考文献

  第 7 章 提升基层公务员工作动力的对策建议

  郝英奇、刘金兰指出,动力机制是采取各种方法措施激活员工动力潜力,激发工作热情,以实现组织管理目标任务的行政管理系统。根据上述分析研究,影响基层公务员工作动力的因素主要包括工资福利、发展空间、环境氛围、自身价值等。要提升基层公务员的工作动力也要从这几方面的因素入手,深入挖掘和剖析。这几方面的因素具体可以解析为:工资福利待遇是否合理且具有激励性、晋升和发展空间是否足够宽大和公平、工作的环境氛围能否成为工作动力的活跃因子、工作是否得到领导和同事的支持及认可、考核机制体制是否充分发挥应有的作用、能否从工作中实现自身的价值等,各级政府要从创新文化建设、完善考核机制、扩展发展空间等方面予以改进,以提升基层公务员工作动力。

  7.1 调整薪酬结构,建立激励机制。

  利益是让个体发挥自身积极作用的重要内生动力,管理者只有不断调整完善薪酬包括利益驱动在内的动力机制,才能使个体在对物质等的本真追求向往中得到满足。薪酬是基层公务员既得利益的重要体现形式,是其为所在组织提供劳务而获得的报酬,是劳动力价值体现的信号。薪酬不仅是保障和维持劳动力的主要因素,更成为了激励劳动力、推动劳动力优化配置的重要源泉。基层公务员作为社会劳动力的一份子,合理公平的薪酬结构有利于激发其工作的物质动力,并通过工作满足感的提升来充实其工作的精神需求,从而提升基层公务员素质、壮大队伍,为社会、为人民服务提供更大的贡献。在现有的国家部门提出"公务员薪酬改革"的基本原则和方向的基础上,结合基层具体实际情况,调整基层公务员薪酬结构,完善激励机制,强化物质激励正向功能。

  7.1.1 根据年终考核达标情况,逐年提高工资"涨幅"、"降幅"力度。

  公务员收入分为工资和补贴两大块。工资由职务工资+级别工资+工龄工资三部分组成,在当前职务与职级并行的大背景下,在金字塔式的行政架构中,普通科员想通过晋级获得国家发放的职务职级工资普遍较难,而工龄工资每年只以个位数增长,没有多大意义。在通货膨胀下,基层公务员工资与当前物价水平不能实现同步增长,飞涨的生活成本及巨大的生活压力,使部分基层公务员出现入不敷出的现象。生活基本物质需求尚难以得到有效保障,工作动力根本无从谈起。

  调查发现,近 75%的受访者感觉工作压力大,超过 65%的受访者需要经常加班,基层公务员服务基层,事务多,压力大,任务重,以适当的幅度提升其工资标准,是对基层公务员服务广大老百姓艰苦劳动和价值的一种尊重和认可。当前,应建立完善基层公务员工资调查制度,科学设置与基层公务员岗位职责相匹配的工资待遇浮动基数标准,使之与国家财政收入和经济社会发展水平相适应。同时,基层公务员工资,要随着工龄增长,适应物价增长变化,每年进行一定幅度的调整,对年终考核称职及以上的基层公务员,在上一年基本工资基础上,次年以当地居民年人均收入的涨幅,增加基层公务员的基本工资收入,以提高其工作积极性;同样,对考核不称职和基本称职的基层公务员,在上一年基本工资基础上,次年以其基本工资的适当的降幅,扣罚基层公务员相应的工资收入,以鞭策其扬长避短,努力为单位做出新贡献,重新获得组织、领导、同事认可。工资升降的正负向激励,体现了对基层公务员劳动付出的公平态度,避免了"做多做少一个样,做好做坏一个样"消极现象发生。

  7.1.2 发挥地方能动性,提高地方性补贴的"正负向"激励作用。

  基层公务员另一部分重要的财政收入来源,是当地政府的财政补贴。调查发现,作为经济欠发达地区的 Y 县,近 50%受访者认为目前收入低于其它县市区。基层公务员,特别是经济欠发达地区基层公务员,其当地物价大多不低于大城市平均水平,但当地公务员收入与发达地区的收入相比,存在巨大落差。据调查统计,Y 县基层公务员年人均补贴比当地市区基层公务员年人均补贴少 1.6 万元,住房维修基金补贴年人均少 1.56 万元,合计年人均地方补贴少 3.16 万元。另据了解,Y县与当地市区在物价、房价等生活成本上大致相当。同工不能同酬,对基层公务员是一个沉重打击。据此,各地政府要充分发挥自身能动性,综合当地经济发展、物价、生活水平等因素,定期对当地基层公务员进行适当调整,逐步提高津贴补贴标准,确保基层公务员生活不受经济影响过大冲击。对考核达标的基层公务员,在上年补贴基础上,次年以当地居民年人均收入的涨幅的增加补贴,确保工资水平与经济发展和物价水平同步增长;对上年考核不达标的基层公务员,在上年补贴基础上,次年以适当的幅度降低其补贴,负向激励其自觉改进工作,提升效能。

  在充分尊重基层公务员为当地作出的贡献的同时,确保多劳多得,对勤垦奉献的基层公务员给予物质方面的充分肯定,对工作"庸懒散软"的基层公务员在物质方面给予否定,让基层公务员的付出和收入呈正向联系,激励其更积极投身工作,造福老百姓。

  7.1.3 设立差别化的乡镇公务员专项补贴,让基层留住人才留好人才。

  当前,乡镇特别是偏远乡镇的公务员工作环境相对较差,工作处于"上面千根线、下面一根针"多重压力,同时还要面对不同群体不同特点的千千万万老百姓,需要处理各种复杂多变的矛盾纠纷,然而其工资补贴却没有比大城市甚至是当地城区的公务员多。致使乡镇公务员有才能的都想方设法调往城区,留下来的部分是年纪偏大、才能一般或较差的。据统计,当前有超过 50%的基层公务员在基层乡镇工作,其思想普遍不安定、能力素质普遍不高,对基层工作有效开展产生了诸多不利影响,更使党和政府的各项工作在落实过程中不尽理想。近年来,从中央到地方都十分重视山区基层教育卫生等方面的人才队伍建设,设立相应的津贴,产生了很大的正面效应。根据乡镇基层公务员工作内容繁琐和工作环境压力大等特殊情况,各地政府应尽快建立和实施基层公务员正向激励机制,研究制定出台针对基层公务员特别是乡镇公务员的津贴补贴激励办法,根据乡镇公务员工作所在地离中心城区距离的远近,设立差别化的专项补贴标准,使越偏远地区乡镇的公务员得到的补贴越高,让乡镇公务员安心工作、积极工作,更让乡镇能留住人才、留好人才,以推动当地经济社会更好更快发展。

  7.1.4 建立绩效考核专项资金,"激励""鞭策"同步发力。

  目前,针对基层公务员的考核,采取每年一次的年终考评进行,普通科员按照机关单位公职人员职数不足 20%的比例设立优秀等次名额,由全体公职人员通过投票方式选举,并最终由领导商议决定优秀人选。每年优秀名额"僧多粥少",没有获得优秀的基层公务员不能获得相应的资金资励,加上受人情等因素,考评结果很多时候难以实现公平,使部分基层公务员对考评产生消极情绪,其积极性受到严重打击。而即便是获得优秀的基层公务员,其所得的奖金也只有多发二个月基本工资,据 Y 县资料显示,当地科员以下基层公务员每月基本工资仅有 1500 元左右。年终考核奖金的发放,激励作用不明显。为使每一位基层公务员都能在尽责的工作中得到应有的物质肯定,也让工作敷衍拖沓的基层公务员得到应有的鞭策,各地政府应设立专款,建立相应的基层公务员绩效考核资金,分领导干部、中层干部、普通科员等几个不同层次,细化类别、岗位、地区等差异化元素,对不同基层公务员进行绩效考核,根据考核情况,每年年底一次性发放相应的绩效考核奖金。通过绩效考核金的发放,进一步拉开收入差距,使勤于工作、为单位为群众发挥积极作用的基层公务员得到肯定,也使"庸懒惰软"基层公务员得到警示和鞭策。

  7.1.5 设立基层公务员"特殊贡献奖".

  据调查数据统计,进入公务员队伍在10年以上的基层公务员占比高达76.26%,而能享受上一级待遇的基层公务员仅有 23.86%.基层公务员除了一线执法工作,其余大多是在办公室与各类公文、会议打交道,其工作性质决定其与工厂企业的重要区别是,工作成果难以有可触可感的直接体现,如产品等。虽然基层公务员所做的大多并不是轰轰烈烈的大事,但其长期坚持岗位,大至党和政府执政兴国方针政策上传下达、关系一方改革发展稳定的各项重大决策的制定实施,小至维护一个路口的交通、化解两户人家长年的积怨、帮助特困户建新房等,无一不需付出时间精力,无一不体现其对岗位的敬重和对百姓的爱护。而长期服务基层的公务员所获得的物质报酬,与新进公务员并没有多大差距,其长期累积的心血与默默作出的贡献,并没有得到相应的认同与物质肯定,这对基层公务员工作积极性也是一个打击。而这部分力量,在能力、经验、智慧等方面均已有了深厚的沉淀,充分激发他们的工作动力,发挥他们的积极性主动性,对于各级政府工作的开展都有事半功倍的功效。据此,为激发基层公务员长期服务基层的信心和动力,各地政府要设立特殊贡献奖,结合本地经济发展情况,在当地基层公务员中实行区别化的比例划分,其中,县级基层公务员按 10%-20%比例,乡镇基层公务员按20%-30%比例计算获特殊贡献奖名额,对满一定年限的基层公务员,年终考核称职以上的,一次性给予 3-5 个月月工资奖励,以振奋"老公务员"的精神,激发其斗志,以积极投身到干事创业中来,更好推进政府工作开展。

  7.1.6 设立中层干部工资补贴标准。

  中层干部是基层公务员队伍及各组织各单位的骨干力量,领导的各项决策部署的落实,最终均由他们具体统筹协调、按件落实。当前,改革发展稳定各项事业呈螺旋式上升态势,各项工作日益繁多,部门任务与日俱增,上级要求日益严格,群众的期待越来越高,这些任务的落实和要求期望的实现,中层干部责无旁贷。但与其付出及所不断加码的工作压力相比,其工资待遇却与普通科员相差不多,加上升迁路径窄,长此以往,中层干部工作积极性大打折扣。给中层干部一个成正比的待遇,进而从物质上对其工作给予肯定,对于提升中层干部工作动力具有重要促进作用。因此,要为中层干部设立一个在副科和科员之间的工资标准,各地政府也是结合本地经济发展情况,制定具体的补贴办法,以此体现中层干部的劳动价值,激发他们的工作积极性。

  7.1.7 健全激励机制。

  适当的激励不仅是对于多干者、多为者的一种信任和认可,更能激发广大公务员工作创新的激情。各地政府要从健全机制着手,探索建立激励与约束并重,管理与活力互动,成绩与效果相符的机制体制,以不断调动其工作动力,积极投身社会建设。要根据自身实际,统筹制定一套完善的奖励机制,来鼓励那些干实事、抓落实、有政绩的基层公务员。奖励的方式方法有很多,对于那些踏实干事、勤奋敬业、实绩突出的基层公务员,可以实行评先树优、提拔重用、精神奖励和物质奖励"四个优先".但无论是评先树优、提拔使用、精神奖励还是物质奖励,都应适宜恰当,并且要有一套完整的制度来规范,这样才能在一定程度上解决少数基层公务员精神懈怠、激情不高、能动性不足等问题。

  7.2 创新工作方法,活跃工作氛围

  党的十八届五中全会提出了创新、协调、绿色、开放、共享的五大发展理念,创新成为社会的一大主旋律,是社会工作和生活的主题。政府是为人民服务、为社会服务的政府,政府的工作与人民、社会息息相关,服务型政府的性质决定了政府工作的沉重和繁琐。基层公务员直接面对广大人民群众的事务,工作内容和任务繁多而琐碎。每天做着繁杂而重复的工作,不仅容易产生"工作倦怠症",更是会让部分公务员感觉到毫无价值。要解决工作中的倦怠感,必须从工作方法和工作环境氛围着手,建立组织文化,创新多元化工作方法,活跃工作氛围。

  7.2.1 学习新的理念,拓展工作思路。

  在符合基层公务员工作制度和规范的基础上,创新工作思路,拓展工作方法成为重中之重。要创新工作方法,必须从建立学习型组织着手,要在各级政府机关单位内树立正确的学习观念、营造良好的学习氛围。要以互联网+、大众创业万众创新、结构性供给侧改革、农村治理改革等新理念新知识和经验典型,及与本单位本岗位相关的业务知识为重点,通过不断地学习以促进观念更新、手段更新、方法更新。要结合基层单位公务员实际,通过微信微博、手机等新媒体,为基层公务员提供更多更便捷的学习路径,以提高学习实效。要通过创设具有本行业本单位特色的品牌活动,带动形成创新创业新风新貌,推动基层公务员创新思想的涌现,从而适应社会各方面发展的要求,在社会变革中处于主动地位。与此同时,创新思想为繁琐的工作注入了新鲜的血液,有助于创造多元化的工作思路和工作方法,降低工作厌烦感,焕发工作活力。

  7.2.2 以科室部门为单位,开展工作品牌创建工程。

  基层公务员隶属于各个具体的单位,承担着某项或某几项具体业务的决策部署、贯彻落实、督导检查、考评反馈、跟踪改进等。在中央全面深化改革的大背景下,创新作为发展的主旋律已触动了基层单位每一位公务员。如何创新工作,成为每一位基层公务员必须要思考的课题。但是,在关于创新需求的调查中,不愿意尝试新工作任务的基层公务员,占比高达 51.87%.基层公务员创新欲望不强,与其才能底气不足有关,更与缺少品牌带动促动也有很大关系,造成点子多、思路多、眉毛胡子一把抓,却找不着重点,形成雷声大、雨点小的尴尬局面。各地政府要积极出台办法措施,以部门科室为基本单位,每年开展一次工作创新品牌项目申报评审工作,设立专项奖金,对可推广可借鉴的创新项目给予重奖,推动工作创新、管理创新、服务创新,以在基层公务员队伍中形成创新创业的浓郁氛围,推广一批先进服务管理经验,提升基层优质服务水平。各单位科室部门要结合实际,每年针对本单位部门重点难点工作,选取若干方面,科学合理设计两至三个工作品牌项目,在完成日常工作的同时,统筹好人力、物力、财力各种资源,集中力量推进打造好品牌项目,推动如期实现预定目标。各单位要为各科室部门创新品牌项目打造工作提供人财物的支持,探索形成鼓励创新、推动创新的机制体制,让创新成为每一个单位的新风貌,以此推进工作创新开展、提高行政效能、惠及基层老百姓。

  7.2.3 建设单位文化,活跃工作氛围。

  在马斯洛的需求层次理论中,较低层次需求是物质,较高层次需求是归属、尊重、自我实现。满足基层公务员的物质层面需求后,精神层面需求的满足则显得更为的突出和紧迫,这是更高层次的精神需求,对工作动力的激发作用也更为强烈。但据调查统计,超过 30%的基层公务员对单位环境条件感到不满意,近 65%的基层公务员认为单位没有组织集体活动。在政府机关单位中,要活跃工作氛围、满足公务员日益增长的精神文化需求,建设单位文化成为了关键性的途径。建设单位文化的关键点在于注重"人本",各地政府要关注公务员的思想变化,建立以人为本的单位文化工作体系。要建设单位文化,可从人性、激情、责任等多个元素入手,成立单位文化宣传小组、开展多元化单位活动、加强公务员与领导间、公务员与公务员之间的沟通等。要建立与同级宣传文化、组织、工青妇团等部门之间的联动机制,多渠道活跃单位文化。要加大单位职工宿舍、饭堂、文化娱乐活动室、健身场所、图书室等建设项目的资金投入,着力解决基层基层公务员住宿紧张、文化生活单调、心理压力大等问题,不断优化基层公务员的工作生活环境。要统筹经费,每年为各级基层公务员进行一次全面体检,切实保障广大基层公务员的身心健康。

  7.3 优化资源配置,完善晋升制度。

  晋升是指员工从较低层次的职位上升到更高级职位的一个人事变动。在个人的薪酬满足了基本物质需求的基础上,晋升和发展则成为了更具有激励作用的因素。通过更多的晋升和发展机会来满足基层公务员日益增长的精神需求,有助于激发基层公务员工作的积极性、主动性和创造性,能最大限度地提升基层公务员工作的动力。据调查显示,超过 60%的受访者认为单位的晋升机制还不够科学、公平,抑制了基层公务员的发展,削减了其工作动力。完善合理健全的晋升机制为基层公务员创造了良性的竞争氛围,有利于不断焕发公务员队伍的活力,提升基层公务员队伍的素质。

  7.3.1 拓宽晋升渠道,树立竞争意识。

  优秀的基层公务员通过晋升,不仅能实现基层公务员队伍资源的优化配置,更能激发基层公务员的工作动力。在现行的基层公务员晋升机制的基础上,结合基层实际情况,要尽可能的为基层公务员干部竞争搭建平台,创新干部选任机制,强化选人用人的正向激励作用,让基层公务员在平等条件下充分展示德、能、勤、绩、廉等方面的才华、才智,真正实现以实绩论英雄。

  (1)地级市选拔招录公务员优先考虑乡镇工作经验。当前地市级新进公务员大多是从应届毕业生中公开招录,这部分人,缺乏基层特别是乡镇工作经验,起草制定的部分文件意见办法,针对性不强,推进落地难,有的甚至只成了一纸空文,这对行政成本是一种浪费。同时,地市级新进公务员大多从应届毕业生中招录,有个别单位在确定调配人选的过程中还存在随意性较大的现状,使县级以下基层公务员在职务职级晋升难的同时,往发达城市发展锻炼的机会也变得渺茫,这无形中对长期工作在乡镇优秀公务员脱颖而出形成了障碍。为节约行政成本、提高行政效能,也让乡镇公务员有新的盼头,各地级市要进一步加大公开选调乡镇公务员工作力度,在设置地市级机关公务员招录岗位时,既要照顾到相关规定的贯彻落实,又要考虑到当前考生的来源和岗位设置的有效率,循序渐进,在地市级机关招录工作中要求优先招录有一定年限的乡镇工作经验,坚持机关补充人员必须从有乡镇工作经验的基层公务员中选调的工作机制,让乡镇优秀公务员"上得来",为他们搭建一个参与公平竞争的平台。

  (2)选拔领导干部要有基层工作经验。科级以上领导干部是中央决策的重要贯彻落实者,是一个地方部门发展的领头羊,必须要有足够的乡镇工作经验,其行政决策才能更好做到防风险保稳定、贴近民生实际、顺应群众需求,才能真正做到执政为民。因此,对拟提拔担任科级以上领导职务的干部,要明确规定要有一定的乡镇工作经历以及两个以上岗位锻炼的经历,要从有乡镇工作经验的优秀基层公务员中进行选拔,全面建立从乡镇遴选科级以上干部的机制,形成从乡镇一线培养选拔领导干部的正确导向。

  (3)选派县级特别是乡镇公务员到发达地区挂职锻炼。近年来,中央高度关注扶贫开发工作,把打好脱贫攻坚战作为实现全面建成小康社会的一个重要抓手,坚持精准扶贫、精准脱贫,不断提高脱贫攻坚成效。同时确立了东部地区对口帮扶西部地区,发达地区对口帮扶贫困地区的扶贫攻坚战略部署,加快贫困地区脱贫致富。这给基层特别是乡镇公务员学习发达地区先进管理经验搭建了便捷平台、释放了利好信息。而当前,挂职锻炼以自上而下形式为主,发达地区领导干部被派往基层挂职锻炼是一种常态,而基层领导干部特别是工作在一线的乡镇公务员,被派往发达地区挂职锻炼的则凤毛麟角,这对于基层公务员的发展产生不利影响。

  为给乡镇公务员更广阔的发展平台,借助对口帮扶契机,畅通基层公务员挂职锻炼和提拔任用机制,每年选拔一定比例的优秀基层公务员特别是乡镇公务员到地级市或发达地区机关单位挂职锻炼,甚至可以实职锻炼。让基层公务员在更高平台开阔视野、增长见识、提升技能,也为更好走出去创造了机会。对于挂职锻炼的基层公务员,表现优秀、综合实力强的,要提拔到领导岗位上予以重用,以充分展示其才华,造福基层老百姓。

  (4)缩短职务职级晋升年限。2015 年,中办、国办印发了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》,部署实施县以下机关公务员职务与职级并行制度,对县以下机关公务员设置 5 个职级,由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级。办事员任满 8 年未提拔的,可享受科员待遇;科员任满 12 年未提拔的,可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满 15 年未提拔的,可享受正科级待遇;正科级干部 15 年未提拔的,可享受副处级待遇;副县处级干部 15 年未提拔的,可享受正处级待遇。据此推算,一个普通科员,大学毕业 25岁左右,在晋升空间狭小的现状下,要经过 27 年的煎熬,到 52 岁才可以享受到正科级干部待遇并直至退休,与副处级以上干部待遇无缘。时间宽度拉得太长,基层公务员对晋升带来的动力已被消磨淡化,职务职级并行制度对基层公务员的激励作用不太明显。为使职务职级并行制度发挥应用的效力,要调整基层公务晋升年限缩短,调整为:办事员任满 5 年未提拔的,可享受科员待遇;科员任满 10年未提拔的,可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满 10 年未提拔的,可享受正科级待遇;正科级干部 10 年未提拔的,可享受副处级待遇;副县处级干部 10年未提拔的,可享受正处级待遇。这在提升其经济待遇的同时,或可弥补他们在政治上的缺憾,以提振其精气神,更好投身工作中。

  (5)提高基层最高职务级别。当前,按照职务与级别划分,县级领导干部最高级别为正处级,乡镇领导干部最高级别为正科级,在整个行政架构的金字塔中,级别较低。而在地级市机关,一个普通公务员只要被提拔为科室负责人,其职务就是科级干部,在省级机关,则是处级干部。在县级公务员中,要想被提拔为正科级、正处级干部,正常则需要十年以上甚至更长时间,还要经过重重考验,种种竞争,即便如此,县级发展也已到了顶峰,想获得更大空间,只有调往地级市以上任职。失去了熟悉基层工作、能独挡一面、对地方单位发展运筹帷幄的"长官",对于基层来说,是一个无法弥补的巨大损失。因此,要改革现有行政职务级别层次设置,提高基层公务员最高行政职务级别,将县行政职务级别提高至副厅局级正职,乡镇行政级别提高至县副处级正职,使县级公务员有升迁至厅级干部的希望,乡镇公务员有升迁至处级干部的希望,这将极大提高基层公务员的士气和动力,也有利于基层留住高层次人才,服务好当地改革发展稳定大局。

  (6)推进公选工作制度化。结合贯彻《深化干部人事制度改革纲要》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》,对公开选拔工作进行总体设计,研究制定公开选拔发展战略和中长期规划,从制度层面上明确工作机构的职责和公开选拔的目标、方法、步骤等,进一步规范公开选拔工作。公开选拔只有保持连续性、常态性、规模性,才能积累信誉、彰显成效。

  7.3.2 健全晋升机制,强化晋升监督。

  为了从根本上预防和解决基层公务员在晋升道路上的随意性和权力化,必须全方位建立健全晋升机制,保证晋升机制的公平性和合理性。坚持从每个部门、每个职位、每个晋升渠道、每项晋升要求等抓起,保证晋升科学和晋升规范。在健全晋升机制的基础上,引入和强化监督,保证各项晋升在阳光下进行,防止和纠正基层公务员晋升程序上可能存在的不正之风,从根本上确保晋升的公平性和顺利进行,让得到晋升的优秀基层公务员经得起时间、群众的考验,真正为群众、为国家办实事、办好事。

  (1)建立健全干部竞争机制。树立正确的竞争观念,完善竞争机制,扩大干部选用的民主性,积极营造公平、公开、公正的竞争环境。在干部队伍建设中,建立完善竞争机制,对于克服不作为、慢作为、"论资排辈"等不良现象观念,有利于培养高素质、高效能的干部队伍。党的十八大报告明确指出,要"全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针,扩大干部工作民主,提高民主质量,完善竞争性选拔干部方式,提高选人用人公信度,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利。"因此,要尽可能的为干部竞争搭建平台,树立正确的竞争观念,完善竞争机制,扩大干部选用的民主性,积极营造公平、公开、公正的竞争环境,让干部们在平等条件下充分展示德、能、勤、绩、廉等方面的才华、才智,真正实现以功绩论英雄。

  (2)建立基层公务员定期轮岗交流制度。建立基层公务员定期轮岗交流制度,采取乡镇横向交流、县镇纵向交流相结合,有步骤地使基层公务员接受不同环境、层次、特点、岗位的全方位学习锻炼,提高其工作积极性创新力,增加其工作经验特别是基层工作经验,提升解决复杂问题能力和大局思维能力。坚持听取意见、合理流动的原则,加大基层公务员轮岗交流力度。为确保工作连续性,对基层公务员交流要实行范围和数量控制,尤其加大基层年轻公务员、后备干部的轮岗交流,提高适应多岗位工作能力。在干部交流工作中,要本着"工作性质相近、业务专业对口"的思路实施干部交流,积极为交流干部充分发挥专长搭建平台,提高干部的使用率。

  (3)加强中层干部管理机制建设。中层干部的交流可以是部门内的轮岗交流,也可以是部门之间的换岗交流,无论哪一种形式,只要科学合理地调控,都可以发挥积极的作用。对中层干部的进退也要适应形势发展的需要,体现能上能下的原则,对一些作风不良、素质不佳、不胜任工作的中层干部应及时调整。对中层干部的任用应尽量通过竞争上岗,或公开考录方式,以体现公开、公平、公正的要求。加快完善中层干部激励管理机制建设,对能力较强、政绩突出的进行提拔交流,进一步拓宽干部选拔任用空间,真正使政治上靠得住、工作上有本事、群众信得过的干部发展有晋升机会,有效激发基层公务员工作和创业激情。

  7.4 创新考评机制,强化实绩管理。

  新公共管理学理论认为,面对政府机构日趋庞大臃肿、效率低下等现象,要以一套全新的评价标准作为手段,不断改造公务员行政行为。据调查结果显示,关于"目前年终考核准确反映你的工作业绩"问卷,近 69.41%的被调查者表示比较不同意。改革不合理的基层公务员考核制度,创新包括用人、业绩、品行等在内的考评机制,提高考核结果的应用效度,是当前各级政府需要解决的课题。

  7.4.1 树优用人导向。

  要适应形势发展的要求,破除论资排辈、"官位"终身制,注重从基层遴选领导干部的选人用人导向,让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子。

  因此,要不断完善干部选任机制,探索干部实绩管理,建立科学实绩考评机制,以实绩、政绩决定干部的进退留转、升降奖惩,改变"干多干少一个样、干好干坏一个样"的怪现象。在基层公务员队伍中形成想干事、肯干事、干成事、有为才能有位的风气和导向,让想干事的人有机会,能干事的人有平台,干成事的人有地位。

  7.4.2 实行绩效考核。

  据近年基层公务员考评资料显示,受人情关系等因素影响,在单位被评为不称职的基层公务员,一般都是受到过党纪政纪法纪处分的,这使一些工作懈怠懒散、办事拖拉推诿却喜欢在单位搞"小圈子"的基层公务员,还能"光荣"地混入称职甚至优秀行列,这挫伤了埋头苦干,贡献大的基层公务员的工作积极性。

  为体现考核的科学公正性,各地要加快研究制定针对不同单位、性质、岗位、职务、特点基层公务员的绩效考评机制体制,实施分众化、差异化管理,多方位、多层次考核,类别细化,指标量化,提升可操作性,以更好发挥考核"指挥棒"作用,提升正向激励水平,更好推动工作开展。

  7.4.3 加强综合研判。

  遇有基层领导班子换届或班子调整任务较重、反映班子问题较多、对干部调整难以形成共识、需统筹考虑多个班子调整配备等情况时,各地政府应视情对基层领导班子和领导干部进行综合研判。研判时推行"二三四工作法".其中,"二"即"两评价",每年分 2 次收集广大基层党员干部群众对干部的品行评价;"三"即"三定期",对基层领导班子和领导干部,定期开展年度考核、届中考察、年中总结,近距离了解干部现状;"四"即"四随机",随机掌握基层公务员的考核情况、考察情况、巡视结果和谈心谈话情况。

  7.4.4 探索不称职干部分流辞退机制。

  考评的目的是为了激发动力、加强队伍建设、提升工作效能。要加强考评结果运用,并与基层公务员物质收入、提拔晋升、职务职级等相挂钩,让优秀者获得物质、精神双丰收,也让工作不得力、散慢懈怠者得到应有的惩戒。探索不称职干部分流辞退机制,对于两年考评为不称职的基层公务员,分流到事业单位或国有企业中去或辞退,为优秀基层公务员晋升拓宽渠道的同时,淘汰一批不称职公务员,充分调动绩效考核正负向激励作用,营造干事创业的浓郁氛围。

  7.5 强化人文关怀,加强正向激励。

  工作环境、组织文化、领导风格、工作特点、人事制度等是影响工作动力的重要客观因素。据调查数据显示,超过 75%的受访者希望身边有榜样能激发其工作动力。管理者要不断强化包括情感、组织、目标等方面的人文建设,以吸引、留住基层公务员,为组织作贡献。

  7.5.1 注重情感激励。

  在从中央到地方从严治党、从严治吏新常态下,加强基层公务员监督管理的同时,要更加注重加强理想信念、道德情感建设,全方位培养德才兼备的基层公务员。要大力加强对基层公务员队伍的思想政治教育,定期或不定期开展思想政治教育,在基层公务员心中深深根植以公务员为傲,以为人民服务为终身事业;要把思想教育贯穿于公务员的学习、生活和工作之中,抓住理想信念、党建教育关键点不放,推动思想道德教育的长效发展;要加强职业道德教育,提升爱岗敬业水平素养,敬畏岗位、敬畏人民,形成有责任有担当有作为的新时期好公务员。

  7.5.2 强化组织激励。

  领导干部要注重加强与普通公务员间的联系沟通,在工作、思想、生活、情感上给予更多关心支持。加快压力管理和情感疏导,教给更多正确的工作方法方法和处理矛盾问题特别是复杂矛盾问题的方法窍门,让年轻基层公务员更快上手工作,让年老基层公务员不掉队,让资质暂不足基层公务员得到快速成长。切实帮助解决工作生活实际难题,切实帮助改善工作环境、提升生活待遇,致力帮助解决教育培训、住房健康等方面的后顾之忧。要给予每一位基层公务员成长的机会,充分尊重支持基层公务员工作,适时给予相应的提拔任用,让每位基层公务员工作生活有希望、工作有奔头。

  7.5.3 强化目标激励。

  设置科学合理的奋斗目标是凝聚基层公务员合力的重要手段,对于提升基层公务员工作动力和工作主动性和自觉性也有重要作用。要统筹好长期目标和短期目标、全年目标和阶段性目标,科学合理制定相应的指标体系和责任分工,明确完成时间及完成责任单位、责任人,以时间倒逼方式,让基层公务员在大目标统领下,一个个如期实现小目标,实现工作质的飞跃。要加强目标考评,逐项评估目标任务实现程度,同时精减评比活动,切实减轻基层公务员负担。要加强目标考核结果运用,彰显目标管理作用。

  7.6 加强干部队伍建设,打造"两过硬"团队。

  2013 年 6 月,习近平总书记在全国组织工作会议上指出:"好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁".在三严三实专题教育活动中,提出领导干部要"严以修身、严以律已、严以用权,做人要实、做事要实、创业要实".结合习近平总书记对党员干部的要求及基层实际,各地要突出重点,以作风过硬、本领过硬为标准,打造一支廉洁高效的基层公务员队伍。

  7.6.1 重视完善机制,形成过硬作风。

  作风建设没有休止符,思想教育和作风建设一直是政府工作的重要主题。基层公务员工作动力不足、缺乏激情归根到底在于思想认识不够深刻、作风建设不够深入,当工作期望与实际存在落差时,没有正确的思想与作风来引导工作的有效持续进行。因此,要提升基层公务员的工作动力,必须更加高度重视完善,强抓作风建设。

  (1)建立约束机制。于"铁饭碗"和"官本位"思想的存在,致使一些基层公务员对自身要求不严,在其位不谋其政。要建立和完善基层公务员监督约束机制,以基层公务员的行政行为甚至"八小时以外"行为均在制约的轨迹上运行,以进一步强化作风建设;要建立完善部门联动和责任追究机制,使监督约束机制得到最大程度实现,并发挥其最大作用;要建立惩处机制,促进基层公务员队伍工作作风进一步改变,忠于职守;要发扬艰苦奋斗工作作风,在其位谋其职,淡化"铁饭碗"、"官本位"思想,兢兢业业地工作,培养务实奉献的工作态度,推动作风建设,解决工作中的各种问题。

  (2)建立健全谈心谈话机制。建立健全从严管理与人文关怀相结合的基层公务员谈话谈心制度,采取多种形式,加强与基层公务员沟通交流,关心了解其工作、生活、思想、学习、情感、家庭等情况,倾听其心声,关心其诉求,纠正其不良思想行为倾向。要将与基层公务员谈心谈话作为一种常态化活动,搭建起基层公务员与组织纪检部门直接沟通平台,将严格要求、严格教育、严格管理、严格监督同步进行,以有效理顺基层公务员情绪,提振精神,改善工作状态。

  7.6.2 增值人力资本,形成过硬本领。

  加强队伍建设,通过多元化干部培训工程,促进基层公务员队伍完善知识结构、提高业务素养、增强综合竞争力,增值人力资本,激发工作激情,以适应时代发展的新需求和群众的新期盼,推动经济社会发展转型,进而实现更大的自我价值。

  (1)培训要求刚性化。加强新提拔领导干部管理,对未经培训基层公务员不得进行提拔任用,杜绝参训对象拒绝培训现象的出现,提升基层公务员参加培训活动的积极性主动性。同时,创新教育培养方式方法,把培养人才作为加强基层公务员队伍建设的基础工作和希望工程,及时对那些优秀的、有潜力可挖的基层公务员进行培养,不断提升自身能力水平,使他们成长步入快车道,不断累积能力资本,为在更大的舞台施展提供保障,从而形成正确的激励导向。

  (2)培训方式多样化。有计划邀请知名专家教授、高层领导等,进党校、进机关、进基层进行授课讲学,加强对基层公务员培训。统筹安排培训时间,采取以会代训方式,对基层公务员进行短训。采取上派下挂形式,让基层公务员有更多锻炼机会。

  (3)培训内容专业化。以"需要"为基本出发点,坚持从实际需要出发,按需施教,坚持"缺什么,补什么,需要什么,培训什么",对基层公务员进行分门别类的专业化培训。以"问题"为导向,坚持"带着问题来学习,拿着成果去实践"的干部培训理念,围绕大幅度提高干部素质和执政能力这个目标,树立面向实际、解决问题的理念。

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