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深圳市石岩街道办公务员薪酬体系设计

时间:2016-11-24 来源:未知 共6099字
作者:傻傻地鱼 单位:
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题目:街道办公务员薪酬管理问题探究
第一章:街道办公务员薪酬体系优化研究绪论
第二章:公务员薪酬体系理论综述
3.1 3.2:深圳市石岩街道办事处简介
3.3 3.4:深圳市石岩街道办薪酬管理现状
4.1 4.2:石岩街道办公务员岗位指标体系的建立
4.3 4.4:深圳市石岩街道办公务员岗位评价及结果
第五章:深圳市石岩街道办公务员薪酬体系设计
结论/参考文献:石岩街道办公务员薪酬制度创建研究结论与参考文献

  5 深圳市石岩街道办公务员薪酬体系设计

  通过第四章的岗位评价,我们建立了石岩街道办公务员系统的岗位序列,本章我们以此岗位序列为基础,建立薪酬体系。

  5.1 深圳市石岩街道办公务员薪酬设计的原则。

  街道办作为基层组织,连接着政府与社区,在城市管理中发挥着重要作用,街道办的改革也一直在热议中,但未来其管理职能需不断强化以适应社会发展的需要。在薪酬设计中,要遵循以下两个原则:

  (1)向核心岗位倾斜的原则。随着城市的发展、城市化进程的加快,深圳市石岩街道办也经历了快速的发展,各种机遇、各种问题接踵而来,工作要求剧增。一方面,随着管理的提升,领导更关注于非程序化工作,而以往部分非程序化工作也在不断的摸索中形成了程序化的工作,街道办中、高层领导会将一些能够通过分解形成程序化工作的任务交给一般管理人员;另一方面,随着街道办的发展和管理提升,工作更加规范,在具体的工作中,更多依赖于专业技术知识而非人际关系。因此,在薪酬体系中,对需要专业人员、对街道办管理效率提升有较大影响的岗位给予较高的薪酬。

  (2)体现个人贡献差异的原则。对于同样的岗位工作,同一个人在不同的期间内由于工作努力程度不同会产生不同的结果,因此,要设置绩效工资,以准确反映员工在该岗位上不同期间的业绩,并按期兑现,打破现在只有年底才进行考核并发放几乎无差异的奖金的粗放式激励,有效激励员工工作的积极性;此外,同样的岗位工作,不同的员工由于其能力差异导致工作结果也不相同,因此,要设计一岗多级、多级多薪的薪酬体系,并进行动态调整,通过这种调整使得能者多得,激发员工积极性,同时,同一人在同一岗位上如果通过锻炼能力得到了提升,也可以申请进行调整。

  5.2 深圳市石岩街道办公务员岗位薪酬水平的确定。

  5.2.1 确定薪酬浮动范围。

  岗位工资是宽带薪酬的基础,其主要受三方面因素的影响:一是岗位等级数量,这在岗位评价完成后已经建立;不同的等级,体现不同的岗位价值差异,其对应工资的等级也不同。二是同一等级内的工资差别,体现绩效差异,岗位级别越高,同一等级内的最高工资与最低工资差别越大,即带宽越宽,相反,级别越低,带宽越窄。三是不同等级的工资差别间跨度和重叠。这种等级间的交叉重叠反应了不同岗位之间的衔接,使得员工不再寄希望于岗位的变化来提升自己的工资,而可以通过自己的努力达到上一级岗位工资的标准。

  首先,确定每个等级中的岗位薪酬中值。以中层岗位第二等级为例,先选出该岗位等级的标杆岗位,如人事科科长,对其市场薪酬进行调研,综合考虑其目前的薪酬,确定最终的岗位薪酬中值。

  其次,确定每个等级中的薪酬浮动范围,该浮动范围以员工的工作绩效和贡献为依据。

  对于中层岗位来说,所有岗位等级都有 5 个浮动范围,且每升一级对应的薪资提升幅度较大(相对于一般管理岗位)。

  对于管理类/执法类岗位来说,岗位等级的一、二级薪资浮动范围较小,而三至六级薪资浮动范围较大;表明重要岗位具有较大的薪酬浮动范围,虽然岗位等级较低,但通过优秀的工作表现仍然能获得上个岗位等级对应的薪酬,有效的激发了员工在本岗位上的工作热情,提升了管理效率,而不需要通过职位的提升、岗位的变动来获得较高的薪酬,职位发展道路被拓宽。

  此外,由于中层与基层的薪酬水平存在差异,因此,对于中层,不同岗位等级的薪酬差距大于一般管理类,即其薪酬带宽更宽,同一岗位等级序列中薪酬的变动浮动范围更大。而具体的薪酬浮动范围,由街道办根据实际情况、激励效果进行确定。

  5.2.2 薪酬总额预算管理。

  薪点制的优点在于其能够通过薪点值来调节薪酬的预算总额,使得员工工资与企业的绩效挂钩。而目前,国家公务员薪酬是由国家和地方财政拨款的,且薪酬几乎只升不降,既没有根据国家财政状况进行调整,也很少根据物价、生活水平进行调整,因此,大家都把公务员比作"撑不死也饿不死的铁饭碗".

  从内部来看,未来公务员薪酬,要打破这种模式,与企业的薪酬模式相接轨,其薪酬应该与国家财政收入、街道办的管理绩效、物价波动、通货膨胀等因素挂钩,特别是街道办的管理绩效、街道的经济发展,从而更好的激励员工工作的积极性、主动性,促进街道的进一步繁荣发展。

  从外部来看,公务员薪酬要与市场薪酬相对应,将公务员的薪酬收入与市场经济中相关企业同样岗位员工的薪酬相比较,确定合理的薪酬水平,便于接收社会的监督与管理,使得人们对公务员也不存在偏执或抵触心理。

  在薪酬总额确定之后,就可以根据其计算薪点值,也即确定了每个岗位的薪酬。但是要注意的是,在计算薪点值时,只针对岗位薪酬总额,而不包括绩效薪酬、福利津贴等等。

  5.3 深圳市石岩街道办公务员薪酬体系的建立。

  5.3.1 总体薪酬结构体系。

  本次薪酬体系改革目的之一,是通过建立"以岗定薪、薪随岗变"岗位工资体系为手段,促进和带动人力资源管理的全面规范化,支持深圳市石岩街道办的快速发展。本文以岗位薪酬为主,绩效薪酬为辅,结合福利津贴,形成主要的薪酬结构。

  薪酬 = 岗位工资 + 绩效工资 + 福利津贴该薪酬体系综合考虑了公务员的工作性质、岗位职责、贡献大小等因素,体现了公务员的实际贡献,对公务员工作起到激励作用,强化其自我发展的意识,而非享受"大锅饭",也不断提升整体的管理水平。

  其中,岗位工资是以岗位工作作为向员工支付劳动报酬的因素,是对员工岗位职责、岗位技能、工作条件的回报和补偿,涵盖了以往工资中的工资、地区津贴,以及其他津贴、补贴,将以往分散的薪资条目纳入岗位工资统一管理,提高管理效率。通过岗位测评得出的岗位工资,体现了岗位责任越大、岗位所需技能越高、劳动强度越大则岗位工资越高的原则。岗位工资以岗位薪点数乘以深圳市石岩街道办当期薪点值计算。岗位工资在公务员工资中占主导地位,是薪酬结构的核心部分。

  绩效工资是用于考核激励的浮动薪酬部分,基于不同的主体,绩效考核的内容有所差异。绩效工资涉及街道办内部两级绩效考评体系,科室(单位)级的绩效考评由绩效考核办负责;各科室(单位)内部的员工考核工作,由组织人事科统一指导管理。组织人事科起草制定深圳市石岩街道办员工绩效管理指导原则,各科室(单位)依据指导原则起草制订本科室(单位)员工绩效管理办法,各科室考核办法经组织人事科审核后后执行。

  福利津贴是指国家、政府等明确要求单独发放,或者街道党工委研究决定予以单独发放的薪酬,其具体发放办法由组织人事科另文规定。

  在各类薪酬比例部分,作为中层领导,浮动薪酬比例大于一般员工,这样才能更大限度地发挥薪酬的激励作用;而作为基层员工,薪酬更多体现保健作用,岗位薪酬的比例会较大。

  5.3.2 各岗位薪酬结构体系。

  中层岗位实行"高工资、高风险"的薪酬体系,符合我国"高薪养廉"的公务员思路。

  中层管理者是深圳市石岩街道办的中坚力量,在对内的管理上,随着管理理念的转变、管理水平的提升,他们发挥的作用越来越大,使得街道办的管理逐步向专业化、规范化、制度化转变;在对外的管理上,他们是外部协调的骨干,要及时应对各类不确定事件。

  体现在绩效工资上,其所占比例较高,为 40%,岗位工资占 60%.对于绩效工资,由于中层岗位的工作结果难以在短期内直接体现,且难以衡量,因此,将其绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资,月度绩效工资以全科室员工绩效工资的平均值计算,每月月底根据考核结果发放;而年度考核则体现其中长期的绩效,以年度考核的方式进行发放,其中包括了街道办发放的各项奖励,具体由党工委研究决定。

  对于各科室的副职,按照正职工资 0.8 的系数进行发放。

  对于基层管理类与执法类岗位,由于其遵循不同的薪酬战略,如下表所示,导致其岗位工资(固定部分)与绩效薪酬(浮动部分)有所不同。

  对于执法类岗位,是指城市管理科与执法队中从事具体行政执法的岗位(在岗位说明书中标识),其薪酬具有"低稳定与高绩效"特点,更多关注其执法的效率,为绩效付薪,其绩效工资占 30%,岗位工资占 70%.一方面,其岗位工资随着其绩效的变动可进行适时的调整,由主管领导根据个人长期绩效进行调整。另一方面,在短期内,每月实行绩效考核发放绩效工资。而其考核由两级构成,首先是深圳市石岩街道办层面对科室层面的考核,其次是科室层面对科室员工的考核,其乘积即为科室员工的最终绩效。该绩效工资包含了激励执法人员维护国家、人民群众的合法权益,模范执法,查处违法事件成绩显着等的特殊奖励。具体的奖励方案由组织人事科研究制定。

  对于管理类岗位,主要是指运用管理职能从事决策或辅助决策的岗位,对于深圳市石岩街道办公务员系统,除了中层岗位、执法类岗位,其余全部为管理类岗位,他们主要基于中层岗位的授权进行工作,是街道办管理走上专业化、精细化的基干力量,并通过他们的努力使得各项管理工作不断制度化、流程化,提升基础管理水平,在薪酬设计中,主要为其岗位职责、经验、资历付薪,因此,其薪酬具有"重岗位、重能力"的特点,绩效工资占 20%,岗位工资占 80%.一方面,其岗位工资随着其管理能力、工作业绩的提升进行动态调整,由主管领导根据个人长期绩效进行调整。另一方面,在短期内,每月实行绩效考核发放绩效工资。其绩效工资与执法类相似,实行两级考核制度,并按月兑现。其绩效工资包含了对管理人员的一些特殊奖励,如创新工作方法,具体的奖励方案由组织人事科研究制定。

  由上述描述可知,中层岗位、基层执法类、基层管理类岗位的薪酬结构是一致的,均为:薪酬 = 岗位工资 + 绩效工资 + 福利津贴,但其固定薪酬(即岗位工资)与浮动薪酬(即绩效工资)的比例是不同的,这体现了他们岗位性质、承担责任的不同,以及街道办对其激励方式的不同,具体比例如下表所示。而福利津贴只是相对较少的一小部分奖励。

  5.3.3 薪酬调整政策。

  本文所指的薪酬动态调整,是指因个人在工作中业绩、能力变化对街道办贡献所产生差异的调整,包括薪酬的上涨与降低,而非薪酬的普调,薪酬普调本文暂不考虑。

  为体现员工在工作中长期绩效的差异,对于同一岗位设计一岗多级,同时对应不同的岗位工资,以实现员工薪酬的动态调整。

  员工在同一岗位工作两年后,可根据自己在该岗位上长期的业绩情况申请加薪,而业绩一方面可以通过每个月的绩效考核反映,另一方面可以通过自己在岗位上的能力提升、突出贡献来反映,先由科室(单位)领导核实,并对员工的表现作出相应的评价,街道办党工委根据员工的申请及科室(单位)的意见进行核准,决定该员工是否能升级。

  同时,每年对升级员工的数量要作出限制,一般为百分之十至二十左右,以保证员工之间的合理竞争,激发员工的工作动力。

  按照薪酬的档级设置,中层岗位分为三档,每档分为 5 级,中层管理者可根据其综合能力、长期业绩提出申请,由党工委研究决定。

  管理类/执法类岗位分为六档,一、二档分为 4 级,三到六档分为 5 级,综合管理类岗位员工可根据其综合能力、长期业绩提出申请,在申请中注明自己的业绩,包括每月绩效考核情况,自己的思想、工作情况,自身能力提升的证明,以及自己对街道办发展中的特殊贡献、管理创新成果或其他突出贡献、获奖证明等。行政执法类岗位员工可根据其执法能力、长期业绩提出申请,在申请中注明自己的业绩,包括每月绩效考核情况,自己的思想、工作情况,自己执法水平和自身能力提升的证明,自己近年曾参与的查处违法行为的项目,维护国家及人民群众利益的事件,以及自己在执法过程中的贡献。

  员工在自己岗位档上对应的 1-3 级晋升比较容易,4、5 级对应的标准要相对较高,如应有相应的嘉奖;为深圳市石岩街道办的发展做出过突出贡献;被评为劳动模范等等。

  此外,对于长期绩效较差、考核不合格;严重或重复损害街道办利益的不良行为;有重大违规违纪行为;发生各类责任事故行为等等,经街道办党工委决定,给予降级处理。

  5.4 薪酬体系实施的条件。

  本文设计了深圳市石岩街道办公务员体系的宽带薪酬,在具体的实施中,如果国家放开了公务员薪酬,则地方政府作为主要的管理者,是薪酬政策的主要制定者,是薪酬总额的控制者,他们需要根据地方财政收入、物价水平、通货膨胀等因素来合理制定合理的工资总额水平。并根据基层单位的实际绩效对其工资总额水平进行调整。

  而具体到石岩街道办,需要根据总额水平确定具体的岗位工资、绩效工资的总额,并根据岗位评价的结果,通过薪点确定各个岗位的薪点值,则员工岗位工资=员工岗位点数*薪点值。

  同时,在薪酬体系的具体实施、转换,以及与现有薪酬体系的接轨过程中,需要各方面的配合。

  5.4.1 加强法制建设。

  薪酬制度需要法律的维护,虽然我国 2006 年出台了《公务员法》,但其中并无规范公务员薪酬的具体法律,至今也无相关的法律。法律法规文件的出台,可以避免薪酬调整过程中的随意性,如美国有《联邦政府工资法》,德国有《联邦公务员工资法》,同时他们还有独立于政府的专门的薪酬评估部门,每个一两年对公务员工资与企业工资进行评估,并依据政府财政收入与经济发展情况进行调整,作为公务员薪资调整的依据。

  我国公务员薪资的调整,也应该有法律的保障,国家财政收入来源于纳税人,而公务员薪资来源于财政收入,因此,公务员薪资调整要考虑人大的审核。

  5.4.2 促进组织的扁平化。

  我国目前的公务员体系呈金字塔形,特别对于街道办这种基层公务员,上升空间有限。而宽带薪酬具有较少的级别,较大的带宽,与传统薪酬模式完全不同。

  在未来的国家行政体制方面,要树立扁平化的思想,领导要懂得放权、善于放权,中层、基层干部要多参与决策,只有这样,才能调动员工的工作积极性,提高决策效率和决策的有效性。但这必然会冲击部分既得利益者,需要国家的大力宣传。

  基于岗位职责确定的宽带薪酬,需要各组织、各部门不断精简流程,实现专业化、规范化的岗位分工,而非目前部门所有员工都为"科员".岗位分工的具体化是现代管理的要求,有利于部门管理工作效率的提高。

  5.4.3 强化绩效考核。

  宽带薪酬以绩效考核结果为依据进行调整,绩效考核的结果直接影响薪酬高低。但目前我国公务员绩效考核机制不完善,虽然《公务员法》规定从"德勤能绩廉"五方面进行考核,但实际中更多强调定性的道德、品格方面的考核,而非真正的工作能力、工作业绩。为保证绩效考核的有效性,应尽快建立科学、合理的奥考核体制,包括合理的绩效考核指标,并进行量化,使得其具有较高的可执行性。同时,在绩效考核中,要体现公共责任和行政效率,这也是政府存在的基础,必须在公共利益最大化的基础上强调效率,因此,对于公务员的考核主要体现两方面,一是实际工作的能力;二是公众服务的责任。

  由于不同类型、不同职业的公务员所从事的具体工作差异较大,因此,要根据分类对不同类型的公务员分别建立绩效考核指标,以制定出具有针对性的、符合工作特点的考核指标体系。

  5.4.4 注重内部公平性。

  目前,公务员薪酬存在"同工不同酬"现象,不同部门由于权利不同,获得的预算外收入也不同,所发的奖金、津贴也差异悬殊。虽然国家一直在遏制公务员乱发津贴、奖金,但实际效果并不明显,"清水衙门"和"油水衙门"的薪酬差距一直存在。宽带薪酬的实施,需要相对的内部公平,由于行业、部门之间的权利垄断而产生的差异,必须得到抑制。因此,公务员收入全部纳入政府预算,取消部门的额外收入,彻底实现内部薪酬的公平性。

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