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县级以下公务员激励机制存在的问题及原因

时间:2016-11-19 来源:未知 共8291字
作者:傻傻地鱼 单位:
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题目:县级以下公务员激励机制优化探究
第一章:县乡公务员激励体制构建研究绪论
第二章:县级以下公务员与激励基本概念与相关理论分析
第三章:县级以下公务员激励机制存在的问题及原因
第四章:英、美公务员激励机制的比较研究和借鉴
第五章:完善县级以下公务员激励机制的对策
结论/参考文献:县级以下公务员激励问题研究结论与参考文献

  三、 县级以下公务员激励机制存在的问题及原因

  (一) 我国公务员激励机制取得的成就。

  1. 《中华人民共和国公务员法》的建立。

  我国社会经济不断发展,我国的公务员激励制度也不断的发展并越来越趋于完善。从 1993 年的《国家公务员暂行条例》到 2006 年的《中华人民共和国公务员法》颁布,我国的公务员激励机制取得了很大的进步。这些法律的颁布就意味着我国的公务员管理开始进入科学的法制化时代。国家开始对公务员实施分类管理,科学规划并设置职位;对非领导职务的公务员,在职位的录用上采取公开透明的竞争性考试;开始实行职级工资,公务员的待遇也有较大的提高,还进行了明确的制度规范,在对国家公务员进行录取、考核、晋升、奖励和辞退等方面。

  依法把国家机关的工作人员的职务分为两大类,领导职务和非领导职务。

  使职务和级别之间是相互对应的关系,我国公务员的职位类别被划分为三类,综合管理类、专业技术类和行政执法类等。一般都为 15 个级别,分别对应了 12个职务层次,其中不同的是综合管理类公务员的级别设置,它分为 27 个级别,分别对应的是 18 个职务层次。建立了职务与职级双向发展的晋升制度。在职级晋升方面,公务员如果连续 3 年,能够被评为优秀,或者连续 5 年,能被评为合格以上的公务员,可以在其职务对应范围内提升一个级别。

  以上两个法律的建立,使我国公务员的激励制度更加的完善,在我国公共部门的人事管理史上有着相当重要的作用。同时我们也应当看到,社会不断进步,经济快速发展,公务员个人的需求更加多样,他们对自身价值的追求也越来越高,原有的激励制度已经不能完全满足广大公务员的发展需要。

  2. 我国新出台的县级以下公务员职务与职级并行制度。

  2014 年 12 月 2 日,中央全面深化改革领导小组第七次会议,审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》.2015 年 1 月 15 号,中共中央办公厅印发了这一文件的相关通知。

  这一《意见》的提出,就意味着县级以下的公务员只要符合年限,就可晋升。举例来说就是一个办事员工作满 8 年,在没有提拔的情下,可享受科员的待遇;科员 12 年之内没有被提拔,可享受副科待遇,以此类推。

  县级以下公务员职务与职级并行的这一制度是符合县乡公务员需要的,是适应社会发展需要的,出台的这一政策的目的是为了解决县乡公务员职位不升待遇不涨,工作缺乏积极性,人才流失严重的现状。这一政策的实行是否能有效解决这些问题,是否能落实到位使各个地区的县乡和每个基层公务员受益,能否起到实质性的作用,还需要有力的监督和其他政策的配合。任何的政策都不是单独发挥作用的,都需要其他政策的配合,而这一政策可以说是公务员改革的第一步,这第一步能否有效落实并发挥作用还需要从激励机制的其他方面进行辅助,才能更好的解决存在的问题。

  (二) 县级以下公务员激励机制存在的问题。

  通过不断的发展变化县级以下公务员的激励机制有了很明显的进步,慢慢的开始重视县乡工作人员的主观能动性,发挥他们在工作中的作用。县乡政府开始注重提高公务员的素质和能力,认识到培训对于县乡公务员的重要性,以及选拔优秀的人才进入公务员队伍的迫切性。但是在成绩的背后我们也要看到,县级以下公务员职务不升待遇不涨,考核流于形式,培训不受重视以及工作效率低等问题也很明显。

  新政策的出台有望能够解决县级以下公务员长期面临的一些问题。例如对于年满职务无法提升的公务员,可凭借工作年限和能力通过级别进行提升,职级的提升同样能享受职务晋升一样的待遇。但是新政策刚出台,在推广实行的过程中还会遇到各种各样的新问题,同样需要一些配套政策共同执行,这一政策才能更好的发挥作用,使县级以下公务员真正受益。比如考核方式的不科学,如何考核才算公平,如何考核才能真正的反映公务员平时的工作情况;在职务职级的晋升过程中是否应加强监督部门的监督;大量公务员待遇提升,财政压力增加;如何能够提高工作效率,解决公务员工作懈怠的状况等问题都是值得我们思考的。

  1. 晋升制度不完善。

  职务是指工作人员为完成某项任务而进行的工作行为。公务员认为职务的提升是证明个人价值的重要渠道,也是职业向先发展的唯一办法,是最有效、最能鼓舞人的激励。县级以下的公务员达到五百多万,再多的领导职务都不能够满足这么多公务员的需要,更何况领导职务是很有限的,获得领导职位的人员也都是拥有资历和能力,在加上不断的努力而取得的。在我国,职务在科级以下的公务员占 90%左右,如此多的公务员都处于职务的底层,在加上一些偏远地区的县乡公务员,从工作到退休就只能在副科到正科之间徘徊,其晋升发展的空间很有限。根据上文我们可以看到无论是中央的还是地方的公务员都统一称为国家公务员,没有分别对他们进行界定,这就忽略了县级以下公务员不同于省市级公务员的地方,从而造成县乡公务员在职务设置的本身就存在一些漏洞。

  由于约束机制没有有效实施沦为形式,使县级以下的公务员队伍存在着一些裙带关系。一些已经进入县乡公务员系统的人员,是凭借裙带关系而不是通过参加统一考试进入的,并且在工作中凭借这种关系顺风顺水,得到提升,而且越是县级以下单位这种人际的关系网就越复杂。这就导致一些没有关系的县级以下公务员认为这种晋升不公平,觉得自己没有必要努力工作,即使努力也轮不到自己。县级以下公务员就会丧失信心和积极性,无力改变现状就按照规定好的发展道路度过每一天,晋升激励失去应有的作用,严重的破坏了党的政风建设。这种晋升难的局面,容易造成许多县级以下公务员在工作中急功近利,从而产生一些不法行为。

  职级是指工作性质相同,所需的责任大小和难易程度大体上相当的职位集合,其实质是体现个人能力、年资和工作实绩的综合。级别的设置,可以帮助无法晋升的公务员在职务保持不变的情况下,通过晋升级别增强机关工作人员的荣誉感,同时也可以提高工作待遇,更好地贯彻按劳分配的原则。但是在实践中,职级与职级之间没有很大的差距,提升一个职级只有几十块钱的工资变化,如果职务得不到提升,级别将在同一职务范围内上升,仍然没有特别大的地位的提升或是工资待遇的增加。

  职务与职级并行制度的推行,有望缓解基层公务员升职无望待遇不变的现状,即使职务得不到提升,只要年限和级别符合条件都可享受更高一级职务所对应的待遇,职级也不在有局限性同样可以获得高的福利待遇。但是有些达到年限希望得到职位晋升的公务员,单是待遇的提升可能无法满足他希望职务晋升所获得的精神荣誉和拥有权力的需求。这些公务员为了拥有更多的权力,就会一味追求职务的晋升,官本位的现象就会依然存在。而且个别公务员可能会使用一些不法手段获得职务晋升的现象依然得不到解决。

  2. 工资结构不合理。

  工资是由四个部分组成,占 20%的职务工资,占 25%的级别工资,地区附加津贴和各种补贴占到工资的 55%.级别和职务工资都各占两成左右,但由于各种各样附加的津贴,大多都是根据职务发放,因而职务工资比重就很高。如此一来,职务占主导地位决定着个人总体的工资水平,职级的不被重视,其作用和影响就变的非常小。目前我国推行县级以下公务员职位与职级并行,级别与待遇挂钩的制度,这就能够解决职务不升待遇不涨的问题。虽然县级以下公务员的工资水平会根据年限增加,个人工资待遇会提高,但与经济发展较快的省市级公务员相比,县乡公务员的工资收入和福利待遇水平与高层公务员的工资收入和待遇水平差别仍然比较大,从相对报酬的角度来看,仍然会使公务员感受到不公平。在我国,各地公务员的基本工资差别不明显,主要拉开公务员工资差距的是各地的津贴和奖金,在一些偏远地区和基层单位的公务员他们承担着大量繁琐的工作,但几乎没有额外的津贴和奖金补助,为工作付出了很多的努力,却获得较少的福利待遇,这样工资差距就会被拉开。

  此外,工资收入与工作单位、部门权力的大小紧密相关,不同的单位由于权力大小不同,工资福利待遇也不一样,大家口中的"好单位"、"好部门"也因此而来。我国东部地区和沿海地区经济发展速度快,内陆地区和西部地区发展相对缓慢,前者与后者相比公务员的工资相差有三四倍。另外绩效工资在我国公务员的工资体系中没有涉及,这样就不能有效激励不同岗位的工作人员发挥自己的潜能,通过自身努力提前或是更好的完成任务来获取应得的收入。

  绩效工资和级别工资是作为薪酬最有效的物质激励,但这一物质激励并没有发挥出应有的激励作用。

  3. 考核方式不科学。

  县级以下公务员的考核是根据"德、能、勤、绩、廉"五个方面来规定的,但这些原则性的规定部分基层政府在实施的过程中都没有进行细化。由于公务员所在部门不同,即使在同一部门所从事的工作性质和岗位也不同,所以被考核者都在一起考核那么没有很强的可比性,这样就导致考核结果不准确存在一定的不公平。考核者经常心里觉得某人不应该通过考核,但碍于情面和人际关系而选择优秀或称职,基本上所有被考核者都能够通过考核。每年都会对公务员进行年度考核,在评优评先中只有极小部分人能评上优秀,而绝大部分人处于称职这个等次。没有评选为优秀的这部分人中,也存在有很多工作努力、默默无闻、德才和工作绩效优秀的公务员,但没有被评为优秀,这就会使他们的积极性收到打击,有可能在以后的工作中会降低努力程度。

  在职务与职级并行的政策推行后,考核的结果对于公务员来说将变的至关重要。以往考核的结果没有和薪酬制度挂钩,评优大多意味着精神上的奖励。

  而以后考核的结果将直接关系到公务员职级的晋升和能否享受更高一级职务的同等福利待遇。县级以下公务员在年度考核中,有 1 次被评为优秀,那么他就能缩短半年的任职年限;如果有 1 次为基本称职,那么他就要延长一年的任职年限。这样一来考核的结果就变十分重要了,公务员对考核的重视程度也就提升了,因此考核方式是否科学,考核结果是否公平都会受到县乡公务员的关注。

  由于公务员所在的部门不同,各部门从事的工作性质和难易程度不一样,而且公务员在平常工作中的表现也很难被所有领导同事所熟知,这样考核的目的和意义就没有显现出来。在考核过程中都是领导、主任和群众一起比,那么投票时同事由于部门不同不了解工作情况,而领导或部门主任大家都比较熟悉,结果往往是职位高的几乎都是先进,而职位低的无法得到先进。再者由于以后待遇和考核结果挂钩,大家都希望自己能取得优秀,就容易滋生出拉关系等一些腐败现象来阻碍考核的公平性。那么考核就流与形式,考核中的职务晋升待遇提高的激励导向作用就越来越小。

  4. 升降体系不流畅。

  公务员职位和级别的变化,会在一定程度上对其个人的工资福利有影响。

  就是说职务和职级的提升,不仅能满足公务员受尊重的需要和自我实现的需要,还可以满足其物质需要,这种精神与物质的双重激励所起到的作用是最好最强的。但是公务员编制的数量是有限制的,对各个职务的数量也是有限制的,而且县级以下公务员的晋升机会与机关公务员相比,县级以下公务员的晋升机会少了很多。在我国,公务员的职务只升不降的情况比较多,致使一些非常有能力的、有上进心的新进公务员缺少一个施展自己才华的机会。一些公务员有着很强的上进心,不满足于通过涨工资来证明自己,希望在仕途上有所成就的优秀公务员,晋升机会渺茫就会使他们感觉职业生涯一眼可以看到头,他们拼搏向上的进取心和工作积极性就会慢慢熄灭。县乡人员职务能否晋升与上级领导对他的评价和推荐有着密切的联系。这就导致一部分公务员不注重自己的工作表现,认为晋升只要和领导搞好关系,从而把注意力都放在如何讨好领导使领导提拔自己上。一旦这些阿谀奉承却没有认真工作的人因讨好领导而得到职位的提升,那么这就会挫伤那些真正有能力、有想法、认真工作的优秀人才的积极性,也会阻碍这些优秀人才人得到提拔,甚至会使这种不专心工作,一味讨好领导的不正之风盛行。

  5. 培训效果不理想。

  县级以下的一些政府往往忽略对公务员的培训工作,总是把教育培训看成形式化的软任务对待,在工作任务多的情况下,减少或是不安排培训。在日常的工作当中,重业务轻培训,不能科学处理好工作和学习的关系,对待培训工作大多是形式主义,没有对培训的结果和成效进行了解,致使培训前后进步不明显。因此,当前县级以下公务员的培训制度中缺乏一套完善而规范的培训测试系统,来从根本上考察参加培训的公务员学习培训的实际效果。基层领导对培训的不重视,直接导致普通基层公务员形成一种培训是听报告的错误观念。

  培训结果没有作为公务员个人发展和提拔晋升的依据,使参与培训学习的人员缺乏热情和动力,培训的成效也就难以显现。目前的培训教育对参加培训的县级以下公务员没有能够做到分类培训,没有根据县乡公务员的职业和岗位进行按岗培训、按需培训,仍然使用单一的教学方式,培训缺乏新意。

  随着县级以下公务员职务与职级并行制度的出台,公务员激励机制中的一部分问题有望通过新政策在以后的实践中得到很好解决。但是还存在以上几方面问题,是推行职务与职级并行的制度后仍然存在的,只有解决了激励机制其他方面的问题,实施一些相关的配套政策进行辅助,该制度才能更有效的发挥作用,更有效的发挥县乡公务员的潜力。

  (三) 县级以下公务员激励机制存在问题的原因。

  1. 激励制度不完善。

  县级以下公务员的激励制度发展较为缓慢,没有满足广大县乡公务员多元化的新需求,制度没有及时革新,一些新问题不能及时有效的得到解决,这样激励机制在对县级以下公务员发挥作用时会受到一定的影响。

  在薪酬制度方面,工资和福利主要是维持县级以下公务员的日常生活,激励作用有限。虽然推行了职务职级并行的新政策,但是县乡公务员工资的高低,仍然取决于他自身的工作年限和资历。虽然符合新的标准能够获得相应职务的工资待遇,但是还没有改变福利待遇跟职务职级相挂钩的情况,忽视了公务员个人的工作绩效和工作能力。一些公务员在工作中办事效率高,工作能力强,但是却没有得到相应的绩效工资和福利,这就会让这些个人感受不到单位对自己能力的肯定。在考核制度方面,考核的结果往往不被重视,没有有效利用考核结果使其与工资福利、职位晋升等激励联系起来,大多考核都是走形式,没有有效发挥考核的作用,违背了考核的初衷,参与考核的人员也没有充分重视考核的激励作用。考核制度在具体实施保障、考核程序和过程、考核结果的利用存在缺失和漏洞不够完善。在培训制度方面,县级以下公务员在经济上和财政上对培训的支持力度不够,县乡公务员的培训意识薄弱忽视培训的重要性。

  在培训结束后,没有及时的对培训效果进行检查,致使县乡公务员在培训中不认真学习,没有取得实质性的进步,这种随意应付的状态没有实现培训的初衷。

  在晋升制度方面,晋升机制常受到行政权力的干预,不能正常进行,组织内部存在一些暗箱操作的不法行为,晋升缺乏公平性。在奖惩制度方面,对于县级以下公务员应该如何奖励和惩罚,没有具体的操作细节,实施起来没有参考依据。

  2. 环境方面的制约。

  (1)政治环境方面。

  我国一直被视为礼仪之邦,长久以来人们都深受儒家思想的影响,公务员一直被灌输和树立起人们公仆的形象,把不计个人利益为人民服务作为公务员的宗旨。在对县乡公务员进行激励时,往往精神激励较多,而忽视了物质激励。

  因此我们可以看到,长期给县乡公务员树立这种人民公仆的政治思想,会隐藏公务员的部分工作动机,会使县级以下公务员的激励机制在发挥作用时,无法进行正确有效的引导。在县级以下的基层政府中还存在着党政不分,权责不一的情况,这同样影响县级以下公务员激励机制的有效运行,弱化了激励的作用。

  (2)经济环境方面。

  在市场经济中,人被认为是理性的经济人,它认为人们的行为都是为了追逐个人经济利益的最大化。县级以下公务员如果树立这样的金钱价值观,一味的去追逐经济方面的利益,养成金钱至上的错误观念和贪图享乐的不良作风,就很可能会产生腐败行为。由于我国地区之间经济发展水平不同,导致不同地区县乡公务员的收入存在明显差距,公平性相对欠缺。公务员以往处于较高的社会经济地位,随着我国经济发展快速,出现了大量的高收入阶层,这就使得他们的相对经济地位降低,这也在一定程度上挫伤了他们工作的积极性。

  (3)文化环境方面。

  我国政府当前的行政文化中存在着官僚制的倾向,对公务员强调绝对服从,忽视公务员自身的主观能动性和公务员自身的正当利益需要,官僚制的这种影响自然会制约县乡公务员工作的主动性。由于受长期的封建制度的影响,我国公务员的官本位思想严重,把是否能做官当做自己的价值追求,通过官职的高低去衡量一个人在社会中的地位和价值。这种思想会左右县级以下公务员的价值观念,诱使其通过不公平的竞争去获得官职。

  3. 职业本身的局限。

  县级以下公务员这个群体比较特殊,工作具有稳定性和规范性,容易使公务员安于现状不思进取。县级以下公务员处于基层政府,领导职位与省市比相对较少,岗位分类很简单,工作环境和条件比中高层公务员差很多,而经常需要解决和面临的是大量且复杂的工作,但是工资待遇低,考核存在不公平,培训得不到重视,这就容易使县级以下公务员产生负面情绪,对未来失去信心,无心努力工作。县级以下公务员大多都属于非领导职位,他们往往是接受上级指示被动执行任务,日常工作上缺乏自主性,由于职位较低不能参与行政决策,使得他们觉得在工作上得不到重视。由于公务员的组织层级较多,上级与下级之间很难进行面对面的沟通。下级公务员的一些需求无法通过文件有效表达,上级领导也不能再处理公事的会议上完全掌握下级的情况。领导意图难以落实,公务员个体需求容易被忽视,都会引起公务员激励机制运行不畅。一些县乡公务员的本身的能力和文化素养水平就不高,加之其工作内容比较复杂,面对的基层群众文化素养相对而言更弱,就容易使他们产生工作态度恶劣,处理问题缺乏耐心的工作现象。

  4. 监督机制的缺乏。

  监督机制对于县乡公务员各项制度的顺利实施是一种保证,只有有效的监督才能使其卓有成效的发挥作用。但是在县级以下公务员的激励过程中,不论是绩效考核还是职务的晋升等环节都没有固定的监督机制,这就会存在一些不公平的竞争,会有以权谋私的现象发生。县级以下部门的监督,往往都是上级领导进行监督,其他形式的监督较少使用,比如监察机关的监督或是群众和媒体的监督等。而这种多方监督都运用在在实际工作中,也会存在很多缺位现象。

  要么是各个监督主体不能很好的协调和配合,或是存在"睁一只眼闭一只眼"的假象监督,内耗严重浪费资源,造成这些监管流于表面和形式。对于基层群众来说,县级以下公务员是公共权力的执行者,合理有效的监督机制,能够防止和避免权力的滥用或是一些腐败现象,对于公务员内部来讲,没有有效合理的监督,就可能在职位的晋升和评优评先的考核中出现不公平现象,会使县乡公务员的内心受到打击。

  5. 个人能力的不足。

  县级以下公务员的个体能力的高低和素质的高低影响着工作任务的完成情况,决定着政府行政能力的高低和为民服务的质量的好坏。公务员应具备依法行政和政治鉴别的能力,提供公共服务和沟通协调的能力,还有应对突发事件及心理调试等能力.

  上述各种能力应当是县级以下公务员在日常工作中必须具备和掌握的,但是现实情况是能够具备这么多种能力的高素质公务在县级以下单位很少。由于工作的复杂性和多样性,需要他们具备比较全面的综合素质能力,来解决工作中可能出现的一些困难。但是每个公务员都是不同的他们各有优势和劣势,让他们从开始工作都具备各方面的综合能力是不现实的。一些公务员踏实努力的工作,但是学习能力差或是欠缺与人沟通协调的能力,不能很好的解决工作中遇到的各种问题,就无法取得相应的成绩。这是由于个人能力不足的原因,对个人的积极性和自信心造成了打击。多数县乡机构不够重视对公务员能力的培训,没有明确的培训计划,培训也无法取得期望的效果,这不仅造成一些县乡部门工作效率低、办事能力差一些问题长期得不到解决,而且制约着激励机制的有效运行。

  6. 县以下政府财政压力增加。

  县乡政府由于农业税的取消,税收收入也相应的减少,财政压力就有所增加。近年来,网络上经常可以看到公务员晒工资的新闻,公务员普遍反映应该调整工资,让工资与物价水平同步。但是涨工资的背后我们应当看到,一旦落实了公务员工资正常增长机制,那么财政预算开支中的人员经费部分就会有大幅度的增加。就以新出台的职务与职级并行制度来说,县乡公务员大约有五百多万人,其中有大量的符合条件但未经提拔的县级以下公务员,一旦政策实施,大量的县乡公务员相应薪酬待遇会增加,那么在人员经费方面我国的财政支出也会大幅度增加面临着压力,而县乡地区往往财力资源有限,对于这一压力更加难以承担。

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