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我国公务员录用制度的现状分析

来源:未知 作者:傻傻地鱼
发布于:2016-06-21 共11013字

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  【题目】我国公务员考试录用体制改革探究
  【第一章】中国公务员考录制度问题研究导论
  【第二章】公务员考试录用制度的相关理论分析
  【第三章】我国公务员录用制度的现状分析
  【第四章】我国公务员考试录用制度改革创新的路径选择
  【结论/参考文献】国内公务员考试制度改进研究结论与参考文献

  第 3 章 我国公务员考试录用制度的现状分析

  随着我国经济社会的不断发展,我国公务员考试录用制度也取得了长足的进步和发展,取得了令人振奋的成绩。一方面,通过考试录用制度的实施运行,一大批优秀人才充实到公务员队伍,有利于改进政府部门的工作作风和管理方式,提高政府工作效能。

  另一方面,随着我国政府部门对传统选拔人才的方式不断深化改革与转变扩展,公开考试、择优录取逐渐成为了我国公务员考试录用的显著特点和基本原则,基本实现了"凡进必考"的制度要求。然而,受我国传统干部人事管理体制的影响,加之行政管理环境的变化加快,该制度在实际运行过程中暴露出许多问题和缺陷。因此,我国公务员考试录用制度的改革创新重任具有一定的长期性和艰巨性,需要我们进行细致而深入的调查和研究,从而发现问题、研究问题、解决问题,进一步推动我国公务员考试录用制度的改革和发展。

  3.1 公务员考试录用制度的法律保障体系的不足

  建国以来,党和国家领导人就将干部管理工作放在各项管理工作的重中之重,并将干部管理工作纳入法制化的轨道进行管理,并为此制定了一系列的相关法律法规作为保障。而随着我国政治、经济、社会的等领域的迅速发展,我国对于干部管理工作的思路也坚持与时俱进,发生了明显变化。然而,由于当前我国正处于经济、社会等各方面迅猛发展的时期,国内实际情况相对复杂多变,加之传统干部人事管理体制等多方面的因素,导致我国现有的法律法规的个别条文规定与现实情况相脱离的问题,具体到我国公务员考试录用工作方面就是,有的法律法规的有关规定比较宽泛,实际中的个别特殊情况缺乏适用的法律条文。因此,我国公务员考试录用制度相关的法律法规体系已经存在一些不足和问题,需要我们认真面对和改善。

  3.1.1 现有的相关法律法规建设亟待加强。

  客观而言,与当前我国公务员考试录用制度实际运行工作相比,现有的相关法律法规体系并不完善。根据法律法规产生的效力和适用范围划分,我们可以将我国现有的公务员相关的法律法规划分为三个不同的层次:第一层次也就是国家公务员管理的基本法律,即 2006 年正式实施的《中华人民共和国公务员法》,这部法律由全国人民代表大会常务委员会制定通过、国家主席颁布施行,是一部规范国家公务员行为准则的基本法律,也是我国第一部关于干部人事管理的综合性法律。第二层次是由国务院人事部门制定颁发的《国家公务员录用暂行规定》及其相关规定,主要用于规范公务员录用工作的专门性法律规定,适用于国家行政机关录用担任主任科员以下非领导职务的国家公务员。第三层次则是有关公务员考试(主要包括笔试和面试两种)、录用等各个环节的具体实施办法或细则。上述三个层次的法律法规基本涵盖了我国整体公务员队伍管理的各个方面,但具体到公务员考试录用方面,则显得单薄和不足。《国家公务员法》关于公务员考试录用方面的内容多为指导性的规定,概括笼统而缺乏操作性,涉及到专业性较强职位的公务员考试录用内容更加匮乏。第二、三层次的法律法规条例对于公务员考试录用工作的规定则较为具体和细化,但仍不完善,比如公务员笔试、面试方面的规定也多为纲要性指导意见,操作性不强;公务员考试录用中的有关组织和监督方面的规定大都比较宽泛,具体实施中主管机关与组织部门之间的权责划分不清,监督机构的设置也缺乏相关法律规定。以特殊职位的公务员录用为例,尽管我国有关法律对此种情况做出规定,对录用特殊职位的国家公务员,经过批准,可以简化程序或者采用其他测评办法。

  但对于特殊职位的内容方面,比如特殊职位范围的界定,组织和测试适用何种方法和形式,现有法律法规大都缺乏具体明确的规定,这在一定程度上导致了有关主管部门在实际的执行中缺乏足够的法律依据作为参考,工作的规范程度不足,录用结果也不乐观。

  3.1.2 地方层面的配套法律法规建设相对滞后。

  与我国公务员考试录用的绝大部分工作主要集中于地方行政管理机关层面的客观实际相比,地方层面相关的公务员考试录用的法规却相对匮乏,相关的立法工作陷于停滞。以公务员报考资格条件的设置为例,不同地区的公务员主管部门在公布的录用简章中的规定可谓林林总总,五花八门。有的地区相关的部门不顾公务员法的有关规定,自行对报考条件层层设限,对报考者甚至严格限定在某地区、某专业等,也有不少地区的单位对性别、户籍、毕业学校、是否应届毕业生等做了硬性限制规定,让人难免产生"萝卜招聘"的联想。上述对于报考者资格条件的限制与国家公务员法的相关规定和精神不大相符,但目前仍缺乏针对地方层面此类行政行为的禁止性法律条款。地方层面关于笔试、面试、录用等各个环节的实施办法和细则大都缺乏相应法律条文予以明文规定。如地方上公务员考试委员会的组成、人员和相关资格要求等,各地在具体执行中也多是各自为政,缺乏相应的统一规范和实施管理办法。可见,尽管我国已经出台并实施了《国家公务员法》、《国家公务员录用暂行规定》等一些具有高层次、权威性的综合性法律法规,但在各地区的公务员考试录用过程中,相关配套法规细则等仍显匮乏,具体执行中常常面临缺乏配套法规指导的尴尬,从前期的公务员考试中的资格审查、考试场地布置到中期的笔试、面试、考官队伍的成立再到后期的录用结果公布、考试录用监督等各具体操作环节,配套的实施细则和实施办法条例较少,一定程度上影响了公务员考试录用工作的客观公正。
  
  3.2 公务员考试录用制度技术层面的缺失

  自我国公务员考试录用制度正式建立和实施以来,我国在公务员考试录用技术和方法层面取得了长足进步。报考资格条件方面,各地区之间虽仍存分歧,但共性条件的设置趋于合理和公正;考试环节,有关主管部门更加重视因岗择人,开始关注考试内容和方法上的实效性。尽管如此,与国外发达国家相比,结合我国公务员考试录用的实际工作,我国公务员考试录用制度在技术层面依然存在许多问题和不足。

  3.2.1 报考资格条件设置缺乏合理性。

  我国的《国家公务员法》在总则第五条规定,"公务员的管理,坚持公平、平等、竞争、择优的原则,依照法定的权限、条件、标准和程序进行。"可见根据法律规定,我国合法公民凡是符合报考资格条件的,均享有参加公务员报名考试的权利。然而在具体的实际执行过程中,则出现了许多不合理甚至违法法律规定的现象。比如,有的主管部门公布的公务员招考简章对报考资格条件做诸多隐形限制,如报考者的家庭户籍、年龄、最低学历、所学专业、外语水平、政治背景等。这些从法律上讲实际已经违反了公务员考试录用的平等原则,损坏了公民合法权利,影响了公务员考试录用制度的公平竞争的价值理念的实现。通过对公务员报考资格不平等问题的分析总结,现归纳了以下几种最为常见的报考资格条件限制:

  第一,关于报考者年龄方面的限制。我国公务员法中规定,凡 18 周岁以上 35 周岁以下的公民,均可以参加公务员报名考试。

  然而在实际的公务员报考过程中,一些用人单位却对此规定置若罔闻,我行我素,增加对报考者年龄的限制,导致许多原本符合条件的人才受到不平等待遇,被排除出报考者范围,考试录用的范围也随之变小,影响了优秀公人才的选拔任用。以《河北省 2015 年选调生选拔工作公告》为例,"选调条件"中明确规定:"本科生年龄一般在 25 周岁以下,硕士研究生年龄一般在 28 周岁以下".

  第二,关于报考者户籍方面的限制。在公务员考试录用过程中,对报考者在户籍方面的限制是一个争议较大的问题。尽管我国的国家公务法已经明确规定,除了特殊的职位之外,不再设立身高、性别、户籍、婚姻等各个方面的限制,但现在很多省市的公务员招录过程中对报考者户籍限制的规定依然司空见惯。以《河北省 2015 年度招录公务员省市县乡四级联考公告》为例,"招录的范围、对象"中要求"具有河北省户籍(或生源地)的其他人员".

  第三,关于报考者学历方面的限制。在我国公务员报考过程中,还有一个比较具有争议性的限制条件就是对报考者学历方面的限制。一般而言,学历的高低往往代表其受教育水平程度。然而,高学历绝不能等同于高素质和高水平。古人尚有英雄不问出处的宽容豁达不拘一格,时至今日在为国家选拔优秀人才时却经常将一定的学历水平作为硬性规定条件限制。以《河北省 2015 年选调生选拔工作公告》为例,"选调条件"中明确规定,"全日制大学本科以上学历,具有学士以上学位";《河北省 2015 年度招录公务员省市县乡四级联考公告》在"招录的范围、对象"中明确要求,"具有国家承认的大专以上学历"等。

  此外,对于一些特殊的、专业性较强的职位的报考的资格条件设置方面,有关单位却无视岗位的特殊性和专业性,在其报考资格条件设置时缺少对相关工作经验、从业资格认定、专业方面等方面的特定限制,导致录用的人员无法胜任实际工作的情况时有发生,导致公务员考试录用结果的实效性大打折扣,很不理想。

  3.2.2 公务员考试内容缺乏科学性。

  目前我国公务员考试内容主要分为笔试和面试两种。其中,笔试主要是针对报考者的文化知识储备、书面表达能力、逻辑推理、问题分析等方面进行测试;面试主要是针对报考者的综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往能力、情绪控制等方面进行考核。近年来我国各地的公务员考试的内容在实际组织实施中不断改革完善,但仍然存在科学性不足的问题。

  首先,笔试的内容设计不够科学。长期以来,我国公务员笔试的内容一直由两部分组成,即行政职业能力测试和申论,个别特殊的岗位还增加了一定的专业知识测试。行政职业能力测试考试内容繁杂,向来以出题量大、题型新颖、答题时间紧等特点,在实际考试中考生必须将时刻保持紧张状态答题,因为每一道题必须严格平均限制在一二分钟内否则就有可能无法答完。公共基础知识考试范围涉及的知识面较广,经济、政治、社会、管理、数学、法律乃至生活常识都被涵盖在内,考试题目存在重理论轻应用、重记忆轻理解的现象。相比之下,申论的考题设计风格则变化不大,历年考试内容往往都是涉及社会热点问题的材料分析。正因如此,申论的考试内容设计缺乏创新性,解题技巧和答题思路有一定规律和技巧,致使许多公务员考试培训机构甚至准确预测出考所考社会热点并设计一整套答题模板供考生生搬硬套应付考试。此外,笔试的试卷单一,缺乏对职位层级的区分。我国公务员的职位按其性质和工作特点可以划分为专业技术类、综合管理类以及行政执法类。而在公务员笔试中,无论报考者报考的是普通办事员还是主任科员,都是使用同一套试卷,缺乏针对不同职位层级的合理区分,这显然缺乏公平性和科学性。而在国外的公务员考试录用中,分级考试比较常见。因为根据公务员职位不同层次和级别的差异,报考者的考试测评标准当然也不尽相同。相比之下,国外实施的分级考试制度及其成功经验很值得我们学习和借鉴。事实上,针对不同职位层级的报考者提供不同考察标准的试卷,根据职位层级加以区分,有助于增强笔试的成效,促进公务员考试的科学化,从而选拔出更加符合岗位要求的优秀人才。

  其次,面试内容趋于形式化,创新性略显不足。近年来,我国公务员面试已摒弃以往传统的经验型面试,改而推行结构化面试。与前者相比,后者无论从准确性、科学性还是公平性都具有明显优势。尽管如此,在实际的面试考核中,针对考察报考者内在素质和逻辑思维等方面的考察,结构化面试考核效果也并不理想。长期以来,我国公务员考试的结构化面试一直延续着对报考者组织管理、逻辑推理、自我认知、人际关系以及情景应变等五个方面的能力进行综合考核。而在现实生活中,随着一些专门从事公务员考试培训的机构加强了对结构化面试内容的研究,并总结出一整套行之有效的答题方法和答题模板,由此导致结构化面试效果的不理想。考官发现往往一场面试下来,考生们对于所提问题的答题思路、答题方法、答题模式甚至话语体系都差别不大,套路化模式化问题明显。或许考生在面试中引经据典侃侃而谈表现十分得体,然而僵化的答题思路、模式化的话语体系对于面试考官而言却意义不大。因此,我国公务员考试录用的主管部门应该积极推动公务员面试内容的创新性,借鉴国外发达国家的有益经验,探索符合我国基本国情的新型面试内容和方法,增强公务员面试的公正性和实效性。

  3.2.3 考试录用的程序和方式缺乏创新。

  在考试录用的程序方面,与国外发达国家相比,我国的公务员考试录用的程序略显复杂僵化缺乏创新性。以考试周期而论,我国公务员考试录用最开始的考试报名到最终确定录用人员,至少长达数月之久。在这么久的不确定时期之内,众多的应试者往往会陷入不安、迷茫和无助的苦等状态之中。不仅如此,较长时间的考试录用过程,也会为一些暗箱操作的腐败行为提供了可趁之机。反观在国外一些发达国家,参加公务员考试的人员则免于这等待的煎熬,原因就在于考试录用程序的简化。以英国为例,大学毕业生参加公务员考试则不需要参加政府统一组织的笔试,节约的时间可以全身心投入到面试和其他专业考试中,考试录用工作的效率也提高了不少。此外,加拿大公务员委员会曾推行公务员考录工作的分权与灵活性改革,即更加重视制定简洁高效的考试录用程序,将考试录用工作的组织和人员选拔的权力更多地交给用人部门,转而将更多的时间和精力投入到对各部门考试录用过程的监管和完善。挪威受困于公务员考试录用周期过长、优秀人才流失的问题,也开始简化本国公务员考试录用程序、下放权力,以提高公务员考录工作的效率,抢占优秀人才争夺战的先机。再看近年来的美国,公务员考试录用的程序也发生很大改变,集中型方式趋于减少,分散型的录用方式开始流行,"在联邦政府的行政性职位的人员录用中有超过 80%是通过分散型方式进行的。"在考试的内容和方法方面,我国的公务员考试缺乏差别化区分,往往采取省时方便的相同试卷统一考试进行。不论报考职位在工作内容和职务级别上有何差异,所有报考者均使用同样的试卷进行统一考核,考试内容同质化,方式方法刻板僵化。反观西方一些发达国家,在公务员考试在内容和方式方面坚持人岗匹配为原则,实行分级分类的考试制度。在德国,公务员按级别被细分为下级、中级、上级和高级四种,职位的种类和级别不同,报考的资格、考试的内容和方法也都各不相同。同样,法国政府对于公务员的分类分级也很具体,仅公务员考试的标准就有为四个不同的种类。由此可见,积极推进公务员考试的分类分级制度,在现阶段我国深化公务员考试录用制度改革的现实中具有十分重要的意义。

  3.2.4 考官队伍建设缺乏科学性指导。

  当前我国公务员考试录用中,考官的队伍建设工作长期以来都存在短板,主要原因之一就是有关对考官队伍建设工作缺乏科学具体的指导和要求。而在现实中,往往是随机抽调考试录用主管部门领导和当地高等院校的学者组成临时的考官队伍,至于考官队伍结构是否科学合理则鲜有人问津。反观国外发达国家,公务员考官队伍的建设大都有明文规定可循。比如,英国政府要求公务员面试官队伍应该是由主管人事的官员、专家学者、已退休政府高级公务员等多个人员构成。美国联邦政府则挑选经验丰富的资深考官成立考试委员会,专门负责对招录岗位进行多维度科学分析,设定具体可行的参考标准,同时科学设计考试内容。为了保证考官的素质水平和综合视野与时俱进紧跟时代发展,委员会还会对考官进行定期专业培训和考前短期培训等。由此可见,我国在考官队伍建设方面已经相对落伍,必须坚持科学的理论指导,高度重视考官队伍建设的科学化和专业化。

  3.3 公务员考试录用制度监督约束机制的缺失

  长期以来,受传统的干部人事管理的影响,我国公务员的考试录用和选拔工作公开一直缺乏公开透明,导致"暗箱操作"、"萝卜招聘"等现象时有发生,这归根结底是监督约束机制不完善导致的"失灵"现象。因此,客观而言,当前我国公务员考试录用制度的监督约束机制依然不够完善,徇私舞弊现象屡禁不止,这确实需要我们进行认真分析和反思总结。

  3.3.1 公务员考试录用的监督约束体系尚不健全。

  目前我国公务员主管部门已成立了一些具有监督意义的组织,以加强对公务员考试录用的监督约束。然而,客观而言,我国公务员考试录用的监督约束体系仍未健全,主要表现在以下三个方面:

  首先,主管部门和监督机构的设置不合理。根据我国《国家公务员法》第四章第二十二条之规定,"中央机关及其直属机构公务员的录用,由中央公务员主管部门负责组织。地方各级机关公务员的录用,由省级公务员主管部门负责组织,必要时省级公务员主管部门可以授权设区的市级公务员主管部门组织。"第一百零一条规定了,"对不按编制限额、职数或者任职资格条件进行公务员录用、调任、转任、聘任和晋升的;······对不按规定程序进行公务员录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩的;······在录用、竞争上岗、公开选拔中发生泄露试题、违反考场纪律以及其他严重影响公开、公正的;" "由县级以上领导机关或者公务员主管部门按照管理权限,区别不同情况,分别予以责令纠正或者宣布无效;对负有责任的领导人员和直接责任人员,根据情节轻重,给予批评教育或者处分;"由此可见,我国公务员的考试录用的监督与主管机构设置缺乏合理性,同一部门既是实际执行者又是监督者,出现了集管理职能与监督职能于一身的不合理现象,如此一来,公务员考试录用的监督也就很容易流于形式,实际作用和意义不大,整个监督工作的客观性和公正性堪忧。

  其次,缺乏独立的专门监督机构。除了用人单位内的纪检机构的进行的内部监督外,我国尚未针对公务员考试录用设立独立于行政系统之外的专门的监督机构。这导致当前的监督缺乏专业化和常态化,长期而言缺乏可持续性,即使有监督活动,其过程和结果也缺乏客观公正。因此,对我国公务员考试录用的监督工作而言,尽快成立独立于行政系统外的专门监督机构,保持对公务员考试录用工作的常规性监督和约束,增强考试录用工作的公正平等。

  再次,监督约束的力度不足。当前我国公务员考试录用工作的主要监督机构为中央与地方各级公务员主管部门、用人单位内部纪检机构。从前文引用的相关法律规定可知,我国各级公务员的主管部门同时也是主要的监督机构,这种自我监督的方式无论从监督力度还是监督实效方面都并不乐观。另一方面,我国各级地方政府的主动服务意识偏弱,尽管社会外部监督的监督意愿较强,积极性高,已经成为监督主体的有益补充,但由于缺乏政府相关配套的政策措施支持,加之相关的监管信息不透明,监督渠道较窄,导致现实中往往缺乏有效途径开展监督活动,难以形成有效监督和威慑力,监督约束力度不强。

  因此,我国公务员考试录用的有关主管部门应该尽快行动,从法律法规建设、监督机构设置上着手,在强化内部监督和约束的前提下,积极建立外部监督机制,借鉴和探索专门监督等多种多样的监督方式,从而构建一个多层次、多方位、综合性的公务员考试录用监督体系。

  3.3.2 监督机制的主体较为单一、民主参与度不高。

  根据我国相关法律法规规定,结合我国现有的公务员考试录用制度的监督体系可以发现,我国公务员考试录用的监督约束机制存在较多问题和不足,主要表现之一就是监督主体较为单一、民主参与度不高。当前我国的公务员考试录用制度的监督形式主要包括内部监督和外部监督两种。其中,内部监督又包括一般监督和专门监督。按照国家相关法律规定,一般监督的责任主体为公务员主管部门以及用人单位的纪检机构,而专门监督的责任主体也主要是行政系统内部具有纪律检查职能的相关部门,独立性不强。上述监督机构从管理体制上讲,均属于国家的党政机关,也是公务员考试录用过程中的监督责任主体,在监督职权和监督效力方面较强,是实际执行中最重要的监督主体。除此之外,公务员考试录用的社会监督主体如公众监督、社会媒体监督、社会团体监督等,在法律上也具有监督政府工作的权利,同样属于监督主体,属于对内部监督的有益补充。

  然而,目前我国相关部门尚未出台相关的政策措施为社会监督提供方便可行的保障,外界对于相关的监管法规信息、监管方式和渠道知之甚少,这也导致了来自社会方面的监督力度十分有限,民主参与度不高,监督方式也多以事后监督为主,表现为带有维权性质的举报曝光,监督效果并不乐观。

  因此,我国有关部门应该积极探索公务员考试录用制度监督主体的多元化,推进监督活动的公开透明,尝试建立旨在增强社会民主参与度的新型监督机制,形成多角度监督、全方位覆盖的监督约束网络,保障监督工作真正落到实处。

  3.3.3 监督约束机制的监督渠道不畅。

  当前我国公务员考试录用制度的监督约束机制尚不完善,监督形式多以行政系统内部自上而下的监督为主,行政系统内部的平行监督和行政系统外部的自下而上监督相比之下则缺失严重,造成此种现状的一个重要原因就是监督渠道的不畅。一方面,公务员的考试录用的监督部门与主管部门由于权责划分不清,导致二者往往出现各自为政的局面,缺乏必要的沟通与协调。另一方面,一些公务员考试录用的主管部门工作缺乏公开透明,为民服务的意识也相对淡薄,对于拓宽行政系统外部监督的工作热度不高,积极性不强,导致社会监督大都流于形式,无法落到实处。很多情况下,公民群众发现问题后却发现报告无门,有关部门甚至没有专门接待监督群众的机构,即使找到信访机构,也是门难进脸难看,消极怠慢不作为。尽管也有公民尝试联系人大代表或当地新闻媒体进行监督活动,但由于反映问题大都涉及党政监管部门的利益,相关部门接到问题反映也往往采取不作为态度,有时候甚至私下抵制或干涉的行为,导致监督活动到最后却是无果而终。

  3.4 公务员考试录用制度评估反馈机制的缺失

  根据我国公务员法的相关规定,公务员考试录用坚持公开、平等、竞争、择优的原则,但如何确保其贯彻落实,则在很大程度上需要必要的评估反馈机制作为保障。所谓评估反馈,主要是通过采用一定的技术手段和测评方法,对公务员考试录用过程和结果进行归纳分析、综合评估,反馈公务员考试录用工作中存在的一些问题和不足之处,并给予明确具体的整改建议和相对应的措施,从而提高公务员考试录用过程和结果的客观公正。当前我国各级公务员考试录用主管部门都已经将评估反馈作为工作内容的一部分。然而,我国相关的评估反馈工作起步较晚,技术水平不高,相关配套制度并不完善,这些构成了当前我国公务员考试录用制度的评估反馈机制出现缺失现象的主要原因。

  3.4.1 评估反馈机制缺乏相关的法律法规保障。

  近年来,尽管社会越来越多地人开始呼吁加强公务员考试录用中的评估反馈工作,然而,由于我国相关法律法规尚不完善,尤其是有关评估反馈机制的法律法规尚未有明确的规定,导致实际工作中的评估反馈工作很难得到切实有效的保障。一方面,公务员考试录用工作引入评估反馈机制是近年来才逐渐受到部门领导和社会方面的关注重视,正式成为公务员考试录用的重要环节之一。但由于法律法规的立法工作往往带有滞后性,往往都是事先针对出现的问题和可能出现的情况进行总结研究,短时间内出台相关的法律法规并不现实;另一方面,由于法律法规的制定和颁布在组织实施和程序方面都有着严格要求,具体法律条文的出台需要专门机关组织人力、物力,并进行细致严谨的研究讨论,因而相关法律法规的制定也需要相对较长的时间。而在目前的现实情况下,由于有关公务员考试录用的评估反馈工作缺乏具体法律条文和条例细则做指导,造成公务员主管部门与评估反馈的责任部门之间的权责关系不明,导致评估反馈工作效果不甚乐观。因此,有关部门应该尽快制定和出台公务员考试录用评估反馈方面的法律法规,弥补相关规定的空白,及早为评估反馈工作提供具体的法律依据和保障。

  3.4.2 评估反馈机制缺乏持续性、常态化。

  当前我国公务员考试录用的评估反馈机制存在缺失现象的主要表现,就是缺乏持续性和常态化,究其原因,主要有以下三个方面:

  第一,评估反馈机构的设置大多流于形式,具有临时性、非持续性特征。从事公务员管理的相关部门工作人员本就比较紧张,难以组成专门的长期存在的机构从事公务员考试录用的评估反馈工作,加之相关技术人才的匮乏,导致评估反馈工作存在非持续性性,大都临时从相关部门和用人单位抽调组成临时的评估反馈机构,公务员考试录用工作结束后,评估反馈机构也就随之解散。

  第二,主管部门领导缺乏重视,导致评估反馈机构缺乏常态化。由于评估反馈工作尚处于其发展的初级阶段,相当一部分部门领导对其作用持比较怀疑的态度,因而重视程度不高,即使花费部分人力、物力、财力组织成立了评估反馈机构,也大多是为了配合上级领导机关的检查要求,本身并无太大兴趣,结果是检查小组一走,主管部门领导对于评估反馈工作就持忽视甚至弱化的态度,影响评估反馈机制的常态化运转。因此,公务员考试录用的管理部门应从自身做起,积极主动加强对评估反馈工作的认知和学习,认识和了解评估反馈机制的必要性和重要作用。

  第三,缺乏客观独立的专业性评估反馈机构。由于我国评估反馈制度建设起步较晚,与国外发达国家相比差距较大,其中主要的表现就是缺乏客观独立的专业性评估反馈机构。专业性评估反馈机构一般分为政府性质的评估反馈机构和非政府性质的评估反馈机构两类。与前者相比,非政府性质的评估反馈机构在独立性、客观性、专业性方面优势明显,代表着评估反馈制度发展创新的方向。我国有关政府部门应摒弃传统意识,积极出台扶持独立的专业评估反馈机构的建立和发展,推动公务员考试录用评估反馈工作的公正透明,坚持公务员考试录用必有评估反馈,评估反馈必有专业性机构参与其中。

  3.4.3 评估反馈机制技术层面的缺失。

  当前我国公务员考试录用评估反馈机制存在的另一个明显缺陷和不足,就是技术层面的缺失,究其原因主要有以下三个方面:

  首先,评估反馈工作的整体水平不高,缺乏先进科学的理论指导。目前我国公务员考试录用的评估反馈工作多以系统内部的评估反馈为主体,与国外发达国家相比,评估技术比较落后,信息反馈的渠道和方式也较为单一,其主要原因就是缺乏先进科学的理论指导。评估反馈技术最初是应企业人力资源管理的需求而出现的,因此一些先进企业内部的评估反馈技术往往代表了最新的评估反馈技术成果。例如,当前比较流行的 360度反馈评价技术,已经在大多数的世界五百强企业中得到的广泛应用。因此,我国的评估反馈机制也应积极借鉴企业的先进技术和理论,探索符合本国实际国情的评估反馈机制。

  其次,评估反馈机制的流程设计和程序设置不够科学。目前我国公务员考试录用的评估反馈机制多以事后评价反馈为主,比较重要的事中评价反馈则相对薄弱。在评估反馈的程序设置方面,也多采取被动的逐级反馈的形式,实效性不足,流程设计缺乏合理性,导致主动性的评估反馈活动难以发挥作用。

  再次,评估反馈的技术和方法墨守成规缺乏改进和创新。长期以来,我国公务员考核录用的评估反馈工作主要采取定性和定量相结合的方法,有关技术手段一直缺乏应有的改进和发展创新。如上文所述,360 度反馈评价技术已经在大多数的世界五百强企业中得到的广泛应用,效果显著,而我国相关企业和单位甚至对此种技术知之甚少,我国有关部门如能对此技术进行合理化的改进和发展,探索应用到公务员考试录用评估反馈工作中来,必将对我国公务员考试录用的评估反馈工作产生积极而深远的意义。

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