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公务员考试录用制度的相关理论分析

时间:2016-06-21 来源:未知 共4402字
作者:傻傻地鱼 单位:

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  【题目】我国公务员考试录用体制改革探究
  【第一章】中国公务员考录制度问题研究导论
  【第二章】公务员考试录用制度的相关理论分析
  【第三章】我国公务员录用制度的现状分析
  【第四章】我国公务员考试录用制度改革创新的路径选择
  【结论/参考文献】国内公务员考试制度改进研究结论与参考文献

  第 2 章 公务员考试录用制度的相关理论分析

  正如前文内容所述,公务员考试录用制度是我国公务员制度的重要内容和关键起点。公务员考试录用制度的健全程度,直接关系到公务员整体队伍的建设水平,也关系到国家政府部门的形象和公信力。正是由于公务员考试录用制度不可或缺的作用,我们在对其进行创新性研究和分析时,更应该坚持理论联系实际,从基础理论分析入手,以理论创新促进实践创新,进而推动整个制度层面的改革创新和完善。

  2.1 公平理论

  2.1.1 公平理论概述。

  在管理学中有关"公平"方面诸多理论里,公平理论是比较具有代表性的一种激励理论。公平理论又称社会比较理论,它是美国著名的行为科学家、心理学家斯达西·亚当斯(J. StaceyAdams)在上世纪 60 年代提出来的一种激励管理理论。

  公平理论主要研究人的动机与知觉的相互关系,认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。亚当斯指出,人的工作积极性取决于他所感受到的分配上的公正程度,也就是公平感。而这种公平感取决于一种社会比较或者历史比较。所谓社会比较,是指员工对他所获得的报酬(如物质方面的金钱、福利,精神方面的受重视程度、表彰和奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育程度、工作时间和经验、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较,是指员工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。每个人都会自觉或不自觉进行这种社会比较,同时也会自觉不自觉地进行历史比较。可见,这种公平感能够直接影响员工的工作动机和行为,从某种意义上分析,动机的激发过程实际上也是人与人通过比较做出公平与否的判断并以此指导行为的过程。由此,亚当斯进一步指出,员工对于自己的报酬的知觉和比较的认知失调,导致当事人的心理失衡,即不公平感和心里紧张。而为减轻或消除这种紧张,当事人会采取某种行动以恢复心理平衡。如果报酬公平,当事人就会获得满足感,从而激励当事人的行为。

  2.1.2 公平理论的指导意义。

  亚当斯的公平理论为组织管理者公平对待每一个员工提供了一种分析处理问题的方法和借鉴,对于组织管理者的科学管理具有较大的启示意义。作为组织管理者,应注意引导员工形成正确的公平感,形成对工作报酬与能力差别之间的正确认识,塑造员工客观公正的工作态度。组织管理者还应积极建立科学合理的激励机制,通过引入公平竞争机制拉开分配差距以体现公平。此外,组织管理者的管理行为必须遵循公正的原则,秉持客观公正的原则处理工作相关事务,平等对待每一位员工。

  对于我国的公务员考试录用工作,亚当斯的公平理论同样具有积极的现实意义。公务员考试录用遵循公开、平等、竞争、择优的基本原则,我国公务员考试录用的主管部门应借鉴公平理论的有益启示,在资格条件设置、笔试、面试、录用等程序中以审慎严格的态度,保证公务员考试录用工作的客观公正性,只有这样才能赢得外界的认同,提高报考者的积极性,最大程度地为国家选拔优秀人才。

  2.2 人才测评理论

  2.2.1 理论内容概述。

  人才测评是指运用管理学、测量学、心理学和信息学等多学科的研究成果,通过考试(比如笔试和面试)、资历评审、绩效评价、心理测量等一系列手段和方式对人才素质进行测量和评价,为用人单位提供人才的录用、选拔、培养、诊断等相关咨询信息,并为个人提供发展性咨询的一项系统工程。简单地说,就是通过运用先进的科学手段和方法,对被评测者的知识水平、业务技能、素质能力、性格特征乃至发展潜力实施测量和评鉴的综合性人事管理活动。

  人才测评理论中最重要的一方面内容,就是提出了测评要素的概念并对其进行了系统深入的分析。一般意义上的测评要素,就是指测评内容的细化条目。通过对工作性质和个人特征的分析,归纳出工作岗位对人才的需求特性,列出测评内容可能会涉及的维度,并将每一个维度细化成为测评要素。一般情况下,测评要素主要包括性格、能力、兴趣、价值理念四方面的内容。在具体操作中,测评要素又是由测评指标具体体现出来的。测评指标也就是对每个测评要素列出操作定义。指标分解的过程就是确定用哪些指标能代表测评要素,将每项测评要素用规范化的行为特征进行描述与界定,并按层次细分。常用的测评指标包括认知能力、工作经验、性格特征、应变能力、文字语言表达能力、组织协调能力、专业知识素养、综合分析能力等。

  2.2.2 人才测评理论的指导意义。

  人才测评理论的提出为组织对人才综合素质的测评提供了理论基础,并给出了科学有效的方法。受益于此,有关人才测评的工作告别了以往关于人的抽象考察,运用客观、科学、系统的测评手段,为组织内的人才招聘、选拔、配置和评价提供了科学客观的依据。概况而论,人才测评理论为组织进行人力资源管理和开发中提供了理论依据,在人才的选拔和录用、人力资源的普查、团队建设以及自我认知和发展都具有重要的参考意义。

  目前,人才测评理论已经得到了广泛发展和应用,人才测评技术既可以用于国家公务员的录用、党政机关领导干部的选拔、考核及评价,又可以用于企事业单位人员晋升、提拔、考核及培训,还可以用于毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。从测评的目的来看,它既可以全面测试、评价一个人,也可以对人的某个单项能力进行测试。因此,我国公务员考试录用工作的主管部门应坚持以人才测评理论为指导,积极学习和借鉴人才测评理论的指导意义,为公务员考试录用工作提供理论方面的支持和指导。

  2.3 人力资源管理理论

  在管理学中,人力资源管理最初起源于早期传统的人事管理,后经不断的发展演化才形成人力资源管理的系统理论。因此,两种理论可谓是渊源颇深。然而,在管理视角、对人才的看法等方面,二者却又存在巨大差别。简单而言,传统的人事管理以"事"为核心,将人力视为组织的成本,主张依岗设人,人事管理工作的地位和作用在组织中相对较低;人力资源管理则以人为核心,将人力视为宝贵的资源,注重人事相宜,重视人才的长期全面的发展,人力资源管理工作在组织中上升到战略层面,对于组织未来的发展创新具有重要而深远的影响。

  2.3.1 传统的人事管理理论概述。

  人事管理理论是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理科学的总称。人事管理作为一门管理科学,最初是从美国学者泰勒的古典管理理论发展演化而来。人事管理推崇科学管理,主张采用正确合理的用人原则和程序,遵循科学有效的管理体系,理顺人员、工作以及组织三方面的关系,最大程度地利用和发挥员工的工作潜力,并确保其合法权益免受侵犯。

  在我国,随着经济社会的发展水平的不断提高,有关人事管理的内容和范围也在不断扩大。实际工作中,我国人事管理相工作主要由四方面的内容构成:第一,录用。录用是指组织主管部门通过一定的方式录取任用所需人员。第二,调配。调配是指组织主管部门对员工的工作岗位职务、工作部门或隶属关系做出改变决定的人事变动过程。一般而言,合理的人事调配有助于非正式组织的良性发展,实现人尽其才,人岗相宜。第三,考核。考核在人事管理中具有多种的称谓,如:考绩、考察、鉴定、测评等,它是人事管理的不可或缺的重要环节,是组织主管部门对于员工工作绩效水平的必要评判。

  第四,任免。任免就是指组织的人事部门严格按照任免权限和程序的相关规定,任用或者免去组织成员担任组织内某一项职务的人事变动行为。人事管理理论通过对人员、工作以及组织三方面的关系进行综合分析和研究,主张采取有效的方法和手段,制定科学合理的管理制度和用人原则,实现组织与员工的协同发展、共同成长,并保障员工的合法权益免受侵害。

  2.3.2 现代人力资源管理理论概述。

  严格意义上讲,"人力资源"的概念最初由德鲁克在其经典之作《管理实践》中首次提出,后经巴克对"人力资源功能"做权威性的阐述以及舒尔茨提出"人力资本理论",人力资源管理理论初具雏形。后来,随着新技术革命尤其是知识经济的迅猛发展,人力资源逐渐成为决定企业能否健康运作以及市场竞争成败的战略性要素,加之经济民主化浪潮的推动,由此,一种全新的以人为本的、战略性的、系统全面的现代人力资源管理理论开始代替了传统的人事管理理论,逐渐受到企业、政府部门的重视。

  与以往的人事管理迥然不同,人力资源管理在遵循经济学原理的基础上,坚持"以人为本"的用人理念,主张对组织内部的人力资源从企业战略的高度、系统全面地进行开发和利用,从而实现组织当前乃至未来长期发展的需要,实现组织目标达成与组织成员的个人发展的双赢结果。从管理内容方面讲,人力资源管理主要涵盖了人力资源的规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等六方面内容。在这其中,人力资源招聘是人力资源管理的重要内容,它是组织选拔人才的关键环节,对于组织整个人力资源管理工作有着深远而重要的意义。

  人力资源管理理论的一项重要原则是组织成员与岗位的合理配置,这也是我国公务员考试录用工作的目标之一。所谓人与岗位的合理配置也即人与岗匹配,是指组织所招录的人员在知识储备、综合素质、能力水平等方面应符合工作岗位的要求。人与岗匹配的概念有两层涵义:第一,组织成员的个人能力和素质能够满足和胜任所在岗位的要求;第二,岗位的要求与在岗的组织成员的能力素质相匹配。而判断一个组织内成员与岗位是否匹配,需要坚持全面客观的考察原则,从人员的专业技能、综合素质、性格特征等各个方面全方位系统衡量,确保二者实现合理配置。

  2.3.3 人力资源管理理论的指导意义。

  对于组织中人才的地位和作用的极端重视,是人力资源管理迥异于传统人事管理的重要原因。人力资源管理理论的产生,让组织内管理者对"人"有了新的认识和理解,并由此促进了一系列相关理论的发展和创新,形成一个系统的人力资源管理理论体系。

  可以说,人力资源管理理论为企业和公共部门关于员工的管理领域打开了一个新的视野和空间,对于组织内部架构和管理方式都产生了深远的影响。时至今日,人力资源管理已经成为现代企业管理和公共部门管理的核心和重点,上升到组织的战略管理高度,成为其持续发展的内在动力和创新引擎。

  对于我国公共管理部门而言,人力资源管理理论同样具有重要地位和指导意义。当今世界各国综合国力的竞争归根结底都是人才的竞争。我国的公共管理部门应该坚持以人力资源管理的理论体系作为指导,从战略管理的高度重视人力资源管理工作,积极借鉴一系列先进科学的管理手段和方法,彻底实现对组织内的人事管理工作的升级,从而吸引和培养一批优秀员工,抢占人才争夺战的制高点。

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