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基层执法类公务员绩效管理基本概念界定

时间:2016-06-02 来源:未知 共11067字
作者:傻傻地鱼 单位:

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  【题目】基层行政执法类公务员绩效考核困境探析
  【绪论  第一章】基层执法类公务员绩效管理基本概念界定
  【第二章】地方行政执法类公务员绩效考核存在的问题及原因分析
  【第三章】完善我国基层公务员绩效考核对策
  【结论/参考文献】行政执法一线公务员绩效考核优化研究结论与参考文献

  绪论

  一、研究的目的和意义

  (一)研究的目的

  我国依据公务员工作分工不同,分为行政执法类、综合管理类和专业技术类,其中每一类都有它各自特殊性。 本文将基层行政执法类公务员作为研究对象。概括说,其是指在工商、税务等系统中,拥有社会管理以及监督等职能。本文基层行政执法类公务员主要指街头工商。

  由此可见,行政执法类公务员具有实践和强制的工作性质,只有依据法律法规实际操作的权利,并没有解释法律等的权利,出现纠纷时也无裁定权,以及现场管理需要严格依据相应法律法规。对其来说,设计具有可操作性和可行性绩效考核体系不仅可以予以约束,进一步提高基层行政执法类公务员的素质,而且可以调动我国公务员系统行政执法类公务员工作热情。进一步推进我国各项事业进步、长远发展。

  但是,在公务员管理系统中并没有行政执法类公务员考核相关规定,就更不用说对基层行政执法类公务员绩效科学评估。在指标设计上,国家公务员系统中的三类公务员都是以相同维度考核,因此,既没有根据工作特点和性质不同设计针对性考核指标,又没有将其指标数量化。

  在我国,这些问题不但严重地影响了绩效考核的可行性和可操作性,而且还影响行政执法系统对行政执法类公务员业绩评价,最终将抑制公共系统发展。

  (二)研究的意义

  对行政执法类公务员绩效评估可以使其主动工作,从而完善整个公共系统各项事业。因此,要想改善整个公共系统工作效率,就要从规范绩效评估入手,不断优化各个环节。所以,在构建适合我国公务员系统之前,要不断的借鉴西方国家的经验,并根据我国公务员系统的特点设计符合我国实际情况的绩效考核体系将产生不可估量的作用。研究行政执法类公务员绩效考核意义表现在下面几点:

  1.它是其依法实施公务员管理的基础

  通过对行政执法类公务员的考核可以有效了解和考察公务员能力水平,根据每位行政执法类公务员的优势和不足安排合适的职位,并给予与该职位相匹配的权利、义务以及薪资待遇等等,为的是使行政执法类公务员更好的为社会以及社会公众服务。与此同时,有关公务员管理法律、法规包括录用、权利、义务等内容,都离不开绩效评估,它是其他活动实施的保障。

  2.它有利于提高执法部门办事效率

  如何提高执法部门办事效率作为执法部门一直的重点。绩效考核可以有效的将管理的目标层层分解,通过完成各个目标最终实现提高公共部门的行政效率。

  通过考核不但能够优化行政效率和质量,还能够改善社会公众、组织负面印象。

  3.它有利于提高工作积极性和主动性

  绩效考核对行政执法类公务员的激励作用的表现形式体现在其将绩效考核结果作为人事相关决策的重要依据,包括职务变化和职级调整,这样就使得考核制度成为激励行政执法类公务员重要方式。另外,通过考核可以知悉自己所拥有权利和承担责任。因此,一方面可以使其明确自身人生和职业规划;另一方面,有利于依据组织要求以及自身的职业发展规划发现自己身上的缺点和不足,从而尽快改正。

  二、国内外研究现状

  (一)国外研究现状

  对于这方面的研究,国外早于我国,外国学者在绩效考核方面硕果累累,甚至一些理论运用到实际工作中,他们的经验值得学习。

  1.公务员考核制度问题研究

  美国从1883年"公务员法"到现在,其评估体系得到了进一步优化。在这方面,英国也取得了很大进步并积累一些经验,为了更好推进改革。其在提高考核的民主程度以及设计考核的标准等方面不断努力,为的是充分调动被考核者的积极性和主动性,充分发挥考核的作用,为社会创造更大的福祉。

  2.公务员考核指标的研究

  墨菲、克莱弗兰德认为,绩效评估系统的目标大多较为含糊表述,因此,我们设定的目标准则较为具体,不仅可以提高评价系统准确程度,而且还可以为设计适合的系统奠定基础。麦康基提出,在目标管理上,学者们对组织目标的三个方面基本形成一致共识:一是应该有具体的目的和目标;二将目标进行定义时应具有具体的标准根据作为依据;三是要将个人目标与组织目标联系起来。
  
  3.公务员考核指标体系研究

  美国学者Great Bouckaert模型认为:考核要合乎法律规定、考核要具有有效性、考核要具有功能性,这是有效的绩效考核系统应该具备的三个标准。哈佛商业学院Roberts.Kaplan提出"综合测评体系",其核心是以实现本单位的未来目标来达到对组织成员进行评估,其最终目的是为了不断提升组织整体业绩。而对公务员考核时应面向其服务的所有对象,并将它们的反馈意见写入考核指标体系中。

  整体上说,国外研究成果比较丰富,无论从理论还是实际操作层面都有很多国内值得借鉴的宝贵经验。现在来说,国外在研究公务员绩效考核上体现四方面特点:一是注重学习以及运用企业实际操作经验;二是引入其他学科知识来帮助组织以及相关书籍丰富和完善;三是在逐步由定性转向定量与定性指标相结合;四是在绩效考核的方法上逐步由自上而下的考核转向多方位考核,包括自下而上的考核、同事之间考核、上级的考核等等,将多方位的考核结果作为其公务员最终考核评估的依据。国外研究学者研究的这些成果,希望他们能够对我国提供帮助。

  (二)国内研究现状

  目前,我国对公务员考核的研究是从整体上着手,包括考核制度以及制度存在问题相应原因以及对策。

  二十世纪九十年代绩效理论引入我国,最初应用在如何提高企业效益并取得了一些成效,并认为这种方法具有一定的可行性。之后就有不少学者采用西方政府考核理论成果,将该理论运用于我国政府部门并对其作用和内容作了很多研究,但是任何事物都不是万能的,就像一个无论多么成熟和实用的理论,其或多或少都会存在一些缺陷。

  1.绩效考核特点及制度问题研究

  姜晓萍认为考核的特征有几点:一考核的法定性。指对公务员考核要将公务员管理相关规定当作根本出发点,并由指定的考核主体依据相关方式、方法予以评估。二考核标准多样化。社会组织与私营组织的基本出发点有较大区别。公共组织的基本出发点是保证社会安定有序的发展。其较多承担的是维护秩序、监督等。三考核过程的公众参与。公共组织同社会群体有着密不可分的关系,与此同时时时刻刻的与公共组织等处于动态关系,所以其评估难以避免社会群体的意见和评价。四考核的公开度。虽然对其评估是在公共组织内部进行,但是随着社会的发展越来越要求政府行为的公开、透明化。

  顾茜茜认为,我国考核制度延用了近10年,虽然在方方面面掌握了些成功经验,但是仍然存在的自身问题还有很多。而相对于国外成形的法律、法规,中国的就显得很单薄。祝建兵和王春光认为,目前我国公务员考核制度还有一些缺陷,这些缺陷主要有考核标准不明确、方法不科学等等。对其考核应根据其特点等等建立指标标准。皇娟认为,目前我国公务员绩效考核存在一些问题,比较普遍的问题是职位分类较落后、靠自己主观判断以及陈旧落后观念影响的情况较为严重。

  张文勤认为,考核的管理功能在其考核过程中并没起到实质的作用。因此,要想转变这种局面就要从基本方面来寻找原因,为的是不断增强其准确性。陈强认为,为解决目前我国公务员考核体系中有的不足,需要根据本国特色提出相应的意见,那就是建立符合我国实际情况、有效绩效机制等等,从而逐渐增强相应的理论支持,减少评估中出现更多错误。董时涛认为,在进行考核评估过程中,需要有相应制度做保障,他提出对其绩效管理要符合三方面基本要求:一是功绩至上;二是以人为本;三是有效激励。张文勤指出目前绩效考核方面有较多不足,如果想要将其解决就要从其自身以及相应机制等寻找解决办法,为的是为其提供相应法律保障、培育良好环境,从而进一步提升其准确程度。秦立春通过对基层政府公务员的绩效考核提出了我国基层政府公务员绩效考核指标体系。他认为主要从考核的业绩以及效果两个方面进行考核。对其绩效考核结果其支持作用的主要有知识、能力、品德等素质。顾茜茜提出考核的方式较为单一。较少使用日常考核。

  首先,虽然在相关法律中要求以日常考核为基础,但日常考核有较多缺陷和不足,比如日常考核耗时长,内容较为复杂等,因此,日常考核没发挥其实质的作用。

  其次,定量考核相对较少。宏观的评估相对很多,而能够反映出不同层次、类型的考核指标少之又少。再次,动态考核相对较少。这样使考核者对相关调岗、解聘等方面情况的了解以及决策难以做到客观。

  2.建立科学的绩效考核体系

  2003年,付亚和和许玉林指出在研究考核指标上,关键绩效指标是根据考核具体对象的特点以及依据相应的操作程序的关键指标进行相应的归纳、汇总等的指标要素。关键绩效指标法是把企业战略目标分解为工作和行为目标的工具。朱玉知、乐治洲认为:建立科学的考核指标应做到几点:第一,指标建立的原则-实事求是,能量化的,尽量量化表述,其他的运用描述性语言表述。

  3.公务员绩效考核实施的研究

  赵春光,针对公务员考核的缺陷,提出了两个创新方法,一种方法叫做"无定额工作量化考核技术",这种方法是专门运用于人事以及人事评价;另一种方法叫做"通用多功能测评技术",这种方法主要运用于不同类型、不同性质的考核和评价。随着平衡计分卡在国内的不断运用,陈通和王伟为了对政府绩效进行更有效的评估,将其引入公务员考核中,将计划任务法引入政府绩效评估体系,并将其进行了补充,丰富平衡记分卡概念,为的是进一步提升其操作性。之后,陆为民、刘萍萍等,根据目前评估制度,运用实例从公务员考核内容出发设计指标体系并建立相应的评价系统。

  目前,众多国内学者对公务员绩效考核进行学习,其中多数都从宏观角度进行讨论,主要是寻找目前公务员系统中考核存在的不足,而其它方面研究相对较少,因此,对其研究只停在理论层面并没有深入实际。

  三、研究思路与方法

  (一)研究的思路
  
  首先,本文第一章回顾了基本概念、我国公务员绩效考核内容、原则等等。

  其次,根据我国基层行政执法类公务员的工作特点、性质和内容,阐述其内涵、特点以及其绩效考核特点,目的是为之后的研究,也就是本文的研究重点对基层行政执法类公务员绩效考核并提出相应的对策打下坚实的理论基础。第二章,首先根据我国基层行政执法类公务员自身特点、工作性质等方面,从目前其绩效考核方面主要存在不足着手,寻找出相应的原因。第三章,是本文重中之重,完善我国基层行政执法类公务员绩效考核对策。本章主要从四个方面入手对其绩效考核提出相应对策。首先,优化我国其职位说明书;其次,考核指标体系构建,建立其考核指标并运用层次分析法计算其权重;再次,阐述了完善基层行政执法类公务员绩效考核主体。完善其考核主体应该从两方面着手:一是公务员系统内部考核主体;二是外部考核主体,服务对象的选择应该具有全面性、典型性;最后,阐述完善考核素材的形成。完善其考核的素材形成从两方面阐述:一是执法过程记录,对基层行政执法类公务员执法过程的记录包括日常工作表现以及执法过程中的记录;二执法效果记录,对其记录可以提高斗志。

  (二)研究的方法

  1.文献研究法

  它是指将各种途径搜集来的数据、图书等,对其进行分析、整理以及汇总,从而寻找出事物之间的本质特点和发展规律。本人利用学校的各种资源、计算机网络系统等,进行相关的中外文献资料的检索。

  2.统计分析法

  通过调查等其他方式方法而获得的各种零碎的数据,运用统计学的相关知识予以分析,从而使研究的课题更有说服力,目的是为之后的研究提供经验和借鉴。

  本文将收集的相关数据进行归纳、汇总,为本文给予相应技术支撑和理论支持,提高其科学性和有效性。

  3.调查法

  调查是指运用历史等其他方法,对具体问题深入了解,并对其数据予以汇总等等,希望能对学者进行相关研究给予经验和借鉴。

  4.层次分析法

  层次分析法是对其工作人员绩效考核一种常用方法。其基本思想是将指标层层分解成为一级、二级指标要素等等,并把同一层次的指标和指标要素两两进行比较和运算,从而得出每个指标、指标要素重要程度。

  四、研究过程中的重点、难点及创新点

  (一)研究过程中的重点及难点

  随着社会进步,绩效考核受到众多事业单位欢迎。但是如何对我国公务员系统中的公职人员考核也是一个难点。我国公务员主要职责为服务社会。而企业的职责是效率和价值,因此,对我国公务员绩效考核是与企业员工不同。基层行政管理执法类公务员是具有纯粹的执行性和现场的强制性,与此同时,在我国公务员法中并没有详细说明如何对基层行政执法类公务员考核。因此,建立可行考核制度以及有效实施为本文难点。

  本文以基层行政执法类公务员为研究对象,根据目前其在绩效考核方面存在的问题予以相应改正。在构建其考核指标过程中,坚持"可行性"和"可操作性"原则,运用层次分析法对绩指标权重予以计算。

  (二)研究过程中的创新点

  本文的创新之处,主要表现在建立可行性、针对性、可操作性的基层行政执法类公务员绩效考核指标体系。之前我国很少有学者对其绩效考核。本研究主要根据基层行政执法类公务员的工作性质、特点、工作内容等方面,设计其考核指标 .

  第一章 基层行政执法类公务员绩效考核基本概念界定

  首先,本章回顾了相关基本概念以及绩效考核的内容、功能等,然后,结合我国基层行政执法类公务员的工作内容等方面,归纳、总结出行政执法类公务员的内涵、特点及其绩效考核的特点,为之后两章阐述提供相应基础。

  第一节 公务员绩效考核界定

  随着时代变化,组织理念相应也发生了巨大变化,而绩效考核作为人力资源六大模块中的重要模块受到越来学者和企业家的关注和重视。而随着我国越来越多的企业引入绩效考核这一理论后,我国公务员系统也将其引入并将其作为公务员工作业绩的重要考核标准。而对基本内涵的回顾将使文章更加厚重。

  一、绩效与绩效考核

  目前,在我国无论提及绩效还是绩效考核人们都并不陌生,因为目前我国很多的私营企业、公共部门都在使用绩效考核对员工进行管理和奖惩,使用绩效考核将产生促进功能,进而提升整个公共部门业绩。

  (一)绩效

  所谓绩效是指通过具体对象的日常工作表现和态度,所产生的最终工作结果,绩效既是日常工作表现和态度的表现形式,也就是所谓的工作成绩。绩效构成要素由两方面组成:第一,工作效率。工作效率是效能和产出的关系。做同样事情花费时间和成本越少,得到效能就越大,相反效能越小。第二,工作效果。工作效果是指在设定自己长期工作目标和短期工作目标后,其最终的工作结果与预定目标相比实际达到的工作情况。

  (二)绩效考核

  考核是指评价、评估。绩效考核是指采用有效的方式、手段,规范化操作程序和针对性指标体系,定期或者不定期的对组织中的员工的工作行为、态度等其他方面的表现和行为结果做出相应的考核和评价。绩效考核作为人事管理中核心组成部分,与其六大模块的其他方面都息息相关。根据组织战略目标,通过工作分析和制定岗位职责,制定实施绩效考核的标准,并将绩效考核结果作为奖惩、解雇等方面的重要依据,与薪酬、企业文化建设以及员工发展相联系。其管理作用表现在它是解雇、调岗等的重要根据。

  二、公务员绩效考核

  公务员绩效考核是指隶属于我国公务员系统中的公共部门,对处于其系统中各个层级、各个级别、各个职位的公务员,依据相关规定、程序和方法对其组织中的成员的工作能力、基本素质等进行全方位的观察并予以相应的考核。侧重考察公务员的工作业绩和办事效率,通过绩效考核所得出的结果,以达到对其有效评估。

  三、绩效考核的内容与功能

  根据公务员绩效考核的规定:对我国公务员系统中的国家公务员考核,以其岗位承担的责任以及拥有的权利为依据。绩效考核的目的不仅是对工作业绩好的公务员进行表扬和奖励,进一步提高其工作热情和态度,而且对工作业绩不达标的进行处罚,以达到不断完善和提高其各方面。

  (一)绩效考核的内容

  在最新法律中,国家将公务员绩效考核内容由原来四个方面增至五个方面,增加了对其"廉"的考核。由此可见,我国对公务员各个方面要求不断提升,其考核也变得越来越科学、透明。本文从五个方面阐述公务员绩效考核内容:

  1.德

  在我国,对公务员"德"的考核是其他方面的基础。对"德"的考核主要从政治、职业、社会、个人品德四方面考核。政治品德主要是指公务员政治方面的品德以及素质,包括政治立场是否客观等等。职业道德是指其是否严守国家、工作秘密、是否忠于职守等等。社会公德是指公务员在日常生活以及公众活动中能否严格遵守相关的法律规定以及要求等方面。个人品德是指公务员的世界观、人生观、价值观是否正确、是否与其所处环境相统一等方面。如果一个公务员不具有良好的品德和素质,那么对其进行其他方面的考核也没什么价值,这也就是说其不是一个符合我国公务员系统要求的国家公务员。

  2.能

  "能"指公务员自身要具备基本的业务技能、管理能力等等。对于每个国家公务员来说,除了必须要具备良好的品德和素质之外,还应具备基本的理论知识和技能,熟练掌握与本职工作相关的理论知识以及应对和处理工作过程中可能出现的各种问题的能力。

  3.勤

  "勤"是指公务员的工作态度是否积极进取以及是否踏实肯干的表现。对其"勤"考核侧重点有下面几方面:工作态度积极进取、工作认真、对自己的工作持负责的态度、严格遵守规定的工作时间、不迟到不早退、是否严格遵守工作纪律等等。

  勤奋精神重点考察公务员是否迟到早退等等。由于我国的公务员的主要职责是为人民服务,因此,对公务员的"勤"考核,也要看其对人民群众是否耐心和细心。

  4.绩

  "绩"是公务员工作业绩、效率实际情况的具体反映。"绩"是指公务员的工作数量、质量及效益。考核公务员的工作质量是为了更好地考察其工作态度、工作责任心、工作作风以及是否遵守职业道德和思想政治情况。效能和产出是其工作实绩最真实、客观的表现形式。对其"绩"评估的具体指标包括公务员的工作责任心、作风等等。

  5.廉

  所谓"廉"是公务员廉洁的具体表现情况。它包括公务员是否假公济私;是否艰苦奋斗;是否勤俭节约;组织学习党风廉政建设文件和有关规定的成果、上级关于党风廉政建设的部署和要求的贯彻程序等等。

  (二)绩效考核的功能

  为何目前我国众多组织采用绩效考核,是因为其有很多优点、功能。绩效考核的功能包括:监督、导向等功能。下面从三方面对绩效考核的功能进行阐述。

  1.激励功能

  绩效考核对公务员的激励功能表现在两点:一方面,对其考核有利于激发工作斗志,促进其不断进步、发展,从而实现其职业发展规划、人生价值;另一方面,对其考核能够提高公务员素质,进一步提供公共组织整体效率,保证组织最终目标又快又好实现。其激励功能重点体现在前一点,也就是绩效考核起到对其自身激励和促进作用。通过对其日常工作的考核可以使公务员发现自身的不足以及长处,扬长避短,不断地完善自己和提高自身能力,为的是实现自身的全面发展。

  2.导向功能

  考核导向功能体现在以下两点:一方面,绩效考核是管理者对其员工进行职务任免、职务升降、薪资待遇变动等人事决策的重要导向和依据,并根据其工作实绩做出人事决策;另一方面,通过绩效考核结果的反馈,增加管理者和员工之间的沟通,使管理者更加了解其员工的职业生涯规划并为其发展提供广阔的发展空间和平台。

  3.评价功能

  对公务员绩效考核不仅可以调动其工作积极性,而且还能对其工作业绩进行比较准确的评价。目前来说,我国公务员主要有年、季度、月的考核,为了更好的评价其工作情况好坏可以使用绩效考核。而建立考核指标时应该将每一类公务员的工作任务等其他方面因素作为导向,这样不仅能够对公务员进行针对性的考核,而且可以帮助公务员对自己的工作情况进行阶段性的回顾和总结,为的是减少未来工作中不足之处和发挥自身的长处。

  四、绩效考核的原则

  公务员绩效考核原则指的是对公务员的政治及履行职责情况进行考察时所遵循的规范,它是对公务员绩效考核时必须要遵循的基本要点。因此,对其考核应该遵循这几个方面:

  (一)客观公正原则

  客观是指公务员绩效评估过程中要以事实为导向、不主观臆断等等,要一切从实际以及真理出发。客观公正原则指对其工作业绩评估不受其个人的家庭出身、背景的限制,而是根据其实际的工作情况。对其考核过程中应采用科学方法并依据相关标准,对其具体表现做出客观公正考察,这样做不仅可以使公务员发现自己身上的优点和缺点,做到扬长避短,而且客观、公正地考核可以激发其热情,从而激发斗志,进而推动我国公共部门不断壮大。

  (二)民主公开原则

  民主公开指通过民意测评等方式对公务员进行考核,面向社会公众的对其各个部门、各个层次人员的工作业绩员予以评估,以增加考核工作的公开度。贯彻这一原则,淋漓尽致体现出我国各项管理和规定的优越性。民主公开原则有几点要求:一是公开考核的目的和方法。考核前需要将考核方式和方法告诉给社会公众;二是公开考核的内容和对象。考核前要将具体的考核标准、程序、要求等等发布出来;三是公开考核的结果,将公务员考核的最终结果公之于众并接受来自社会各个方面的监督。

  (三)注重实绩原则

  注重实绩原则要求我国公务员在考核中要重点考察其实际工作情况,这也是我国相关法律所规定和要求的。其对公务员考核中意义重大:一是工作实绩是其态度、作风、知识水平等的表现形式;二是重点考核工作实绩有利于激励公务员爱岗敬业,有利于提高自身素质、工作积极性、主动性;三重点考核工作实绩有利于提高行政机关管理质量以及效率,从而节省不必要财政支出。

  (四)全面与重点考核相结合原则

  文章前面已经阐述全面的五个维度。而重点考核是指在其基础上,重点对其工作实绩进行评估并把结果作为对其表现的具体评价。在我国公务员系统中采用全面与重点考核相结合的原则,不仅可以对其进行全方位的评估,进一步提高其工作积极态度;而且可以提高我国行政部门的工作效率和工作质量,进而推进我国公共部门良好、有序的运行和发展。

  第二节 行政执法类公务员绩效考核

  行政执法类公务员与其它两类公务员的工作性质、工作内容、特点截然不同。其主要从事现场执行工作,包括惩罚、管理等。其特点由其工作特点决定。

  一、行政执法类公务员的界定

  依据我国公务员法相关规定,将其依次分为综合管理类、行政执法类以及专业技术类公务员。在随后颁布的公务员管理办法中又规定了其在招聘、培训、晋升等方面一系列改革措施,从而在推进国家公务员分类改革和操作方面踏出了重要的一步。

  行政执法类公务员是指在工商、税务、环保、质检、海关、药监等系统中,履行服务社会的职能,主要包括市场秩序监督和管理、对违反相关规定的行为予以处罚、对拒绝履行相关职责和行为的行为具有强制的管理权力的公务员。其为非领导职务,依据其职级的高低设置为一到七级行政执法员七个级别,各个职级之间不存在上下级的高低关系。在对其管理上,一、二级行政执法员实行任职条件和职级的管理,三级以上行政执法员实行任职条件管理。其层级的变化以其工作业绩为主要尺度,其层级的设定不受机构规格的限制。在薪资待遇上,我国公务员系统中的公务员实行与职级挂钩。每一薪级确定一个工资标准,薪级调整以年度考核结果为准,目的是为了对行政执法类公务员以绩定级、以级别定酬。本文基层行政类公务员指的是街头工商。

  二、行政执法类公务员的特点

  行政执法类公务员在我国公共组织中占据不可或缺地位。既然其在我国公务员系统中具有不可忽略地作用,那么,其具有哪些特点呢?从职位、现阶段人员组成等方面着手对其进行分析,其特点分几点阐述:

  (一)权利来源于法律

  这一点主要表现在两个方面:一方面,从专业维度上,其具有一定的专业权威性以及自由裁量权,这也就是说行政执法类公务员执法过程具有一定的权威性和自由裁量权。行政执法类公务员在执法过程中依据该事件处理的相关要求直接对具体事件、任务等进行相应的管理和处罚。因此,行政执法类公务员需要对我国各项法律、法规的具体要求进行深入的研究和学习,如果行政执法类公务员在执法过程中出现对法律、法规运用有误等问题就将会对公务员在社会公众心目中的形象以及社会的发展产生巨大的影响。这就对其能力的要求要高于对其它两类,要求其对各项规定熟记于心并良好的使用等等;另一方面,在廉政方面对其要求相对较高,要求其廉洁奉公。

  (二)与社会关系密切
  
  行政执法部门包括公安、税务、工商、环保、质检、药监等部门,这些部门平时工作大多数和社会公众、社会组织、经济以及社会生活关系密切,这也就是说行政执法类公务员时时刻刻受到来自社会公众、社会组织等方方面面的关注和监督,他们的行为在很大程度上决定了社会群体对于我国公务员的整体印象和看法,在其执法过程中一旦出现任何差错将会影响整个公务员队伍在社会公众心目中人民公仆的形象,甚至是影响整个社会的稳定。

  (三)主要从事事务性、重复性的工作

  行政执法类公务员从事的工作一般主要是重复、乏味。由于工作简单,因此导致公务员出现工作懈怠、服务水平差以及在执法过程中出现违反法律法规等现象。由此可见,如果处理不好将产生两方面负面作用,一方面不利于激励其斗志;另一方面,有可能在社会群众中产生恶劣的影响,损害公共部门在公众心目中的形象以及社会的稳定和发展。

  三、行政执法类公务员绩效考核的特点

  行政执法类公务员与其他两类工作职责、工作重点、岗位要求等方面是不一样的,因此,对其考核的重点、指标体系也截然不同。其考核的特点表现在几点:

  (一)侧重服务态度和水平的考核

  对于行政执法类公务员来说,其与其他两类公务员不同的的一点是其工作完全是和社会公众、社会组织、社会生活接触,由此可见,其具有特有的特点,其业绩好坏很大程度取决于其处理事件、对待社会公众态度以及服务水平。因此,为了提高我国公务员在社会公众心目中的形象,就需要不断提高行政执法类公务员的素质、服务态度和服务水平,提高其积极性和主动性,进而不断塑造人民公仆良好形象。

  (二)侧重群众以及公众满意度方面考核

  由于行政执法类公务员主要是工作在一线执法类的工作人员,因此,他们会大量的与群众接触、交流以及处理各种事件等等,因此,社会公众满意度将很大程度上决定了其评估成绩,并将其作为解雇、调岗等的重要根据。因此,为了提高人民群众对我国公务员的印象,需要不断提高行政执法类公务员的素质,定期对其进行全方位的培训。

  (三)侧重处理突发事件应变能力的考核

  由于行政执法类公务员具有特殊的工作特点、内容和工作性质,其从事的主要工作是现场执行工作,所以在他们的日常工作中会遇到各种各样的问题,因此,对行政执法类公务员的基本要求是不仅需要对各类突发事件的处理程序、方式和方法熟练掌握,而且还要具有处理突发事件和快速的应变能力,为的是能够公正、客观、合理的处理各种突发事件,其最终的目的是促进社会的稳定发展和长治久安。

  (四)侧重考核执法程序和措施的合法性

  在行政执法类公务员处理突发事件的过程中,应该严格遵守我国对各类事件处理的规定、要求、程序、方式和方法,而不能依据其个人意愿来处理事件。中国是一个法制国家,作为我国公务员系统中的国家公务员,处理任何事情都应该严格遵守相关的法律和法规,无论在处理何种事件以及面对什么身份的人都应该一视同仁,只有这样才能让社会公众所信服,才能真正做到为社会谋福祉。

  (五)侧重考核实际运用和操作能力

  对于基层行政执法类公务员来说,必须要具有实际运用以及操作能力。我国相关法律要求公务员系统中的国家公务员要具备基本政治素养等等,而对其说,其不仅需要具有基本的知识和能力,而且需要具有常用英语运用、交流的能力以及机动车操作的能力。

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