公务员论文

您当前的位置:学术堂 > 政治论文 > 公务员论文 >

完善基层公务员绩效考核的对策

时间:2016-05-24 来源:未知 共5129字
作者:学术堂 单位:
    本篇论文目录导航:

【题目】安溪县公务员绩效考核困境探析 
【第一章】基层公务员绩效管理问题研究绪论 
【第二章】绩效与绩效考核相关概念及理论 
【3.1 - 3.3】安溪县基层公务员绩效考核存在的问题 
【3.4】安溪县基层公务员绩效考核困境的原因 
【第四章】国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 
【第五章】完善基层公务员绩效考核的对策 
【结论/参考文献】安溪县公务员绩效考核优化研究结论与参考文献 

  第 5 章 完善安溪县基层公务员绩效考核的对策

  5.1 优化绩效考核指标

  在选取考核指标时,要高度重视安溪县基层公务员各岗位之间的差异性,明确不同的考核指标。要结合具体部门和岗位业务内容来量身定做考核指标体系,做到具体问题具体分析,在坚持基本考核方针的前提下灵活调整考核指标。

  首先,要对安溪县基层公务员岗位进行分类。可以将其分为两类:即机关综合类与业务类。

  其次,要采取定性与定量相结合、贡献考核与能力考核相结合的方法。定性指标概念相对抽象,容易受到主观情绪的干扰。定量化指标客观清晰,容易操作,具有较好的说服力。由于安溪县基层公务员绩效具有诸多特性,因此在开展绩效考核工作过程中不能只侧重于单一的考核方法,而是要采用主观指标与客观指标相结合评估方法。不管是主观指标还是客观指标,都要尽量具体化和细节化,最大程度降低主观因素对绩效考核结果的影响,不断优化考核流程,提高考核工作客观性和透明性。要德、能、勤、绩、廉来制定指标体系:

  德是指思想品德,是人的精神层次、道德素质和人生追求的综合体现。主要包含政治素质、道德品质和社会伦理三个方面的内容。

  能是指员工工作能力水平,包含业务技能、沟通协调能力、书面口头表达能力、自主学习和创新能力等。

  勤是一种工作态度和觉悟,主要表现在安溪县基层公务员日常工作行为方面,例如主动精神、上进心等方面。这可以用出勤率、投诉率和违纪次数指标来衡量。

  绩是指员工工作成就,例如完成工作任务数量和质量等。主要可以用任务次数、满意率以及投诉率等指标来衡量。

  廉是指基层公务员廉政作风。可以采用违规、违纪次数指标来衡量。

  具体的考核指标及标准如表 5-1 所示。

  根据机关综合类公务员与业务类公务员,确定各自的指标比重,如表 5-2所示。机关综合类的绩效考核应以最大限度地追求人民利益、负责、公正等为核心指标,而业务类公务员则应侧重工作效率、工作态度、政策执行力等维度的考察,考核权重表见表 5-2 所示。

  5.2 强化绩效考核结果反馈与运用

  5.2.1 与基层公务员岗位调整相挂钩

  业绩评估的结果可以较好地表现出人员调配在人力资源中的决策意义。所谓人员调配,其实就是将合适的人分配到与之相适合的岗位中,进而将其在工作上的业绩考核设为分配的主要依据。对人员调配,可以对其进行提高工作职位或是降低工作职位,当然,也可对其工作水平进行调换。利用业绩考核制度,可以及时对职员与工作岗位不相符的现象予以有效调整。并且,在业绩考核结果中取得优良成绩以及在工作潜力评估中有着良好表现的员工,应当给予适当的职位提升以及岗位培训,继而有效发掘其工作潜力。

  安溪县政府相关部门应当将业绩考核制度在工作中全面发挥出来,利用其作为调配公务员的主要依据对基层公务员予以工作调配。如某些基层公务员在写作方面较好擅长,而人资源由于工作失误,将其安排至技术岗位上,造成埋没人才。利用业绩考核制度,在相关考核领导对其进行相关的交流与沟通后,根据其工作所长调配至适合的岗位。尽管在实际操作中会存在一定程度的困难,但仍要求安溪县负责考核的相关部门尽快予以实施,根据员工各自的优势与劣势及个人爱好等调配到相应的岗位上。

  同时,我们需要在真实操作中对人员进行资源调配,有效优化资源,并正确配置。首先,对员工展开相关的工作研究,依据岗位责任制度细分标准,继而开展定量分析活动。随后,在知识水平、工作能力、过去经验以及个人性格等全方面对安溪县基层公务员进行探讨研究,对个人实际能力与工作岗位相接近或是一致的予以录用。不过,人的成长具有变动因素的,当在一个岗位上工作太久而得不到有效的提升或是沟通,极易产生工作消极状态。所以,怎样利用员工的业绩考核制度,对安溪县基层公务员展开相关的提升或是岗位变更制度。利用与公务员面对面沟通的交流方式对安溪县基层公务员的实际所需予以细致了解,继而从根本上将各员工的工作潜力完整地发挥出来,是未来工作中需要详细考虑的重点。

  5.2.2 与基层公务员旳培训结合起来

  作为基层政府,安溪要充分利用考核结果建立学习培训的机制,注重对基层干部的培训提高,打造成“学习型、成长型”的政府机关。针对考核“优秀”

  的基层公务员,定期组织他们赴外地考察学习,幵拓视野,增长见识;定期举办专题培训班,邀请专家教授亲自讲课,提高他们的理论水平;定期组织他们赴高等院校进行“充电”学习,鼓励其不断进少成长。通过这一系列举措,在政府机关形成“争先创优”的良好氛围,鼓励人人争当先进,适当拉开与“称职”的档次,改变以往“中庸主义”的错误思想。同时,针对绩效考核中某些方面较为欠缺的公务员,有计划、有针对性地安排其参加必要的培训学习和轮岗锻炼,以督促其改正工作态度和方法,提高其自业务素质和能力。

  5.3 完善和创新绩效考核的方法与手段

  5.3.1 实行“三结合”的方法进行全方位考核

  (1)领导考核与群众考核相结合

  安溪县基层公务员绩效考核工作不能过度依赖领导推进,也不能全由考核部门落实,而是要建立一套完善的机构外考核机制,定期对全体基层公务员工作业绩开展全面分析,根据分析数据来确定指标权重,并评估整个工作效果。

  通过这种做法,一方面可以充分发挥领导在推进绩效考核工作过程中的核心作用;另一方面又可以将绩效考核与每位基层公务员紧密联系起来。领导在对下级进行绩效考评时,要从不同的角度、层面来观察,既要听取下属的工作报告,也要听从其他平行部门的意见,不断提高考核客观性,防止安溪县基层公务员绩效考核工作陷入神秘化。只有这样,安溪县基层公务员才能够有效避免领导对绩效考核工作的生硬干涉,避免“一言堂”、“家长制”领导作风,切实提高绩效考核体系的透明性。

  (2)定性考核和定量考核相结合

  不断提高安溪县基层公务员绩效考核工作的客观性和公平性。可以学习和借鉴其他地方的先进经验和做法,将德、能、勤、绩、廉五个方面的内容纳入到绩效考核体系当中,通过选择正确的指标加以具体化,同时赋予指标相异的权重,根据绩效考核方针和目的,对“绩”给予重要权重分配。对于安溪县基层公务员的思想观念、工作动机、纪律意识、价值观等方面则采取定性方法加以考核和评估,可以考虑打分与评语相结合的评估方法,这就可以有效提高绩效考核工作的科学性和客观性。采取定性与定量相结合的考核方法最重要是确保考核指标选取合理、全面,易于操作。这项工作相对艰巨复杂,需要在长期工作实践中总结和优化。

  (3)日常考核与年终考核相结合

  平时工作中,要注重考核安溪县基层公务员遵守工作纪律和制度的情况,将其平时工作操守和德才表现详细记录在册,将常规考核结果体现在最终考核结果当中,将安溪县基层公务员日常工作表现作为一个重要考核依据。只有这样,才可以提高安溪县基层公务员绩效考核的实效性,充分发挥日常考核的作用;同时,还可以提高考核依据的可靠性和客观性,保证考核结果公平公正。

  5.3.2 实行“360 度考核”

  政府作为社会管理者,其所具备的公共服务性和承担的社会管理职能决定了其的绩效考核工作不能局限于内部,而是要将政府服务对象对其的评价结果体现在政府绩效考核体系当中,因此必须采用“360 度考核”模型,不断提高政府绩效考核的民主性。

  运用 360 度考核法来确定公务员绩效考核主体,考核信息的来源包括:上级领导的评价,部门考核小组的评价,平级同事的评价,服务对象的评价,本人的自我评价。

  第三方意见“旁观者清”,更加客观公正,政府服务对象与基层公务员接触频繁,对其工作表现拥有感性认识的优势,这是安溪县基层公务员绩效考核的宝贵意见。再结合上下级和同事的意见,对安溪县每位基层公务员就形成了一个全方位立体的绩效考核体系,能够有效提高绩效考核客观性。当然,在开展绩效考核工作过程中,要根据不同的考核对象赋予不同的考核权重,否则也会导致考核结果失实。通常来说,社会公众对基层公务员的认识往往是感性的、片面的,这种认识并不是完全正确的,容易被个人思想认识左右,可能会导致认识严重失真的情况发生,因此吸纳公众意见的面要更宽一些,以避免一些人可能的成见;而同事特别是上级领导对基层公务员个人情况更为熟悉,其更有发言权,因此要提高其的打分权重。

  5.4 优化基层公务员绩效考核的配套措施

  5.4.1 健全基层公务员绩效考核的法律法规

  基层公务员的业绩考核有着极其重要的作用。其不但可有效对公务员在工作中的业绩予以更好的提升空间,同时在当前的知识经济社会中起到较好的促进作用。只是当前,在公务员的业绩考核制度是,我国仍然没有相关的法规对其作出详细规定。仅仅是在《公务员法》中有少量章节,同时也可参照《公务员考核规定(试行)》的相关条例。在《县(市、区)党政领导干部年度考核方案》以及《地方政府工作部门领导干部年度考核方案》中,其对考核所作出的相关考核制度主要是围绕着领导干部而制定的,基本上与一般公务员没有任何关联。然而,以上法规在基层公务员的业绩考核制度上有着明显的原则性,可行性却明显不足,无法较好地激发基层公务员对工作的热情。所以,利用明确的法规建立基层公务员的业绩考核制度非常必要。首先,要严格贯彻执行《规定》,个别地方、个别部门不重视基层公务员绩效考核工作,在制度的具体落实中大打折扣,严重影响了《规定》的权威和效果,这个必须予以高度重视。其次,中央政府以《公务员法》为指导性文件,尽快出台《基层公务员绩效考核规定》,并依此指导基层公务员绩效考核。在新规定中,既要符合《公务员法》的原则性,又要有基层公务员的特殊性;既要兼顾中央政策的硬性规定,又不是照顾基层的软性条件,制定出更为详细、量化、细致的基层公务员考核制度。

  最后,针对基层公务员的考核内容和标准等方方面面的都要有详细的规定,而且要有时效性和战略性,能切实保障基层公务员的公正性、客观性、科学性、有效性。

  5.4.2 推动基层公务员培训和退出制度正常运作

  在《公务员法》有以下规定“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”.由此可以得知,若想让公务员的相关法律法规切实可行,就需要对进行相关培训以及退出制度。

  一方面,由于时代的发展逐渐走向知识经济化趋势,现阶段在基层公务员的要求上也是逐渐提升起来,尤其是在专业的知识储备方面,公务只有持续提升自身的知识水平才能与当前的知识经济时代亦步亦趋。而对于未能取得到理想考核成绩的公务员加以知识培训,可以根据他们自身所存在的各种问题给予解决措施,确保公务员在今后的工作中有效升工作业绩;同时,对相关的考核主体给予必要的知识培训可以让其在专业知识与专业技能上有着更为深入的了解与认识,从而让考核可以更加公平公正地健康发展。

  而从另一方面,我国公众仍然保留着传统的思想观念,总是以为“当上公务员,就意味抱上铁饭碗”.因此,无论是社会公众或是当前的公务员,他们大多数都以为坐上公务员的职位可以一辈子工作无忧。所以,在工作上总是不够积极。若想更正人们对公务员的错误认识,需要对公务员的退出制度进行全新改革,要能屈能伸,能进能出,及时展开新陈代谢,才会让公务员的机制更加贴近实际。尽管在《公务员法》与《规定》中有以下明确规定;“连续两年年度考核被确定为不称职等次的,予以辞退”.然后事实上,考核主体受生活中的人情世故所限,在考核过程中往往无法真正做到。所以,各个基层机构必须对国内国外的在公务员考核实践中的成功案例作为模范,根据单位的实际状况结合国内国外的成功案例进行公务员的退出机制改革,从而在工作上有效对各基层公务员进行激励,促进其在工作业绩上有所提升。

  5.4.3 完善基层公务员绩效考核监督体制。

  公务员绩效考核不同于一般企业的绩效考核,尤其是基层公务员作为公共利益的代表者和维护者,其工作内容、工作绩效情况与民众的切身利益息息相关,需要公众的监督与约束。

  第一,要明确监督形式。对考核工作的监督可以采用随机调查和重点调查相结合的方式,尤其是对负有考核责任的领导干部进行监督,公布监督投诉电话并建立健全的申诉渠道和责任追究制度。

  第二,要明确监督内容。监督的内容包括各单位的考核方案、程序是否具有可操作性,考核结果的使用是否符合要求,尤其要加强考前、考中、考后三个环节的监督。

  第三,要明确监督网络。监督网络由各监督主体的地位、职责、权限及其监督行为范围、方式和程序组成,应加强监督主体间的协调配合,形成监督的合力。

返回本篇论文导航
相关内容推荐
相关标签:
在线咨询