安溪县基层公务员绩效考核困境的原因

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【题目】安溪县公务员绩效考核困境探析 
【第一章】基层公务员绩效管理问题研究绪论 
【第二章】绩效与绩效考核相关概念及理论 
【3.1 - 3.3】安溪县基层公务员绩效考核存在的问题 
【3.4】安溪县基层公务员绩效考核困境的原因 
【第四章】国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 
【第五章】完善基层公务员绩效考核的对策 
【结论/参考文献】安溪县公务员绩效考核优化研究结论与参考文献 

　　3.4 安溪县基层公务员绩效考核存在问题的原因

　　3.4.1 传统文化环境和人事制度的影响

　　1.传统文化环境和人事制度的影响

　　同发达国家相比，国内法治基础十分脆弱，这对当前在行政部门施行绩效考核带来了诸多障碍。在当前的政府思维中，机会主义、平均主义是主导思想，许多官员以此提升自己的“政绩”.

　　从当前安溪县基层公务员实际考核工作开展情况来看，“人治”对绩效考核制度的实施影响最大，人与人之间的关系模糊笼统。如何制定科学合理的绩效考核标准，是困扰安溪县开展基层公务员绩效考核的主要因素。此外，科学绩效管理、公众评价和法治思想对广大基层公务员来说，一时难以完全接受。

　　因此，当前安溪县基层公务员绩效评估结果一直保持在较低水平，无法显着提升。

　　2. 人事制度不良惯性的影响

　　在安溪县的人事制度中，“德”是重要的评估指标，它甚至比“能力”更加重要，对“安分守己”的基层公务员来说往往能够得到较高绩效考核分数。

　　安溪县基层公务员绩效评估强调通过改进个人工作能力来提升绩效考核分数，评价主体多为各部门领导。从当前实际情况看，安溪县基层公务员绩效考核体系没有有效突破传统人事制度考核的制约和瓶颈，对提升安溪县基层公务员绩效水平效果十分有限，缺乏科学方法指引，最终导致绩效考核结果长期处于较低水平。

　　3.4.2 体制性因素的影响

　　目前，我国公共部门人力资源管理还处于研究摸索时期，基层公务员的发展还没有引起政府职能部门的注意，截止到今天，基层公务员薪酬如何管理和职位如何分类还没有在我国确立，而以上这些又对公共部门人力资源管理系统性能评价起着重要作用。例如，目前安溪县基层公务员可以分为两种类型，一种是业务类岗位，另外一种是行政类岗位，两种岗位各自管理，也就是说业务类岗位负责的是关键的任务，行政类岗位负责的只是行政类任务，但以上两种岗位的绩效考核却几乎完全一模一样，对业务类绩效考核产生了不公，因为业务类完成了大量任务，但待遇几乎与行政类岗位一样，另外，行政类岗位的升职速度也要快于业务类岗位，而以上这些体制性要素对安溪县基层公务员工作的主动性产生了不利作用，导致安溪县基层公务员的绩效考核制度如同虚设，无法起到正面促进效果，进一步导致安溪基层公务员工作效率低下，每天的正常工作开展受到不同程度的打击。

　　3.4.3 绩效考核制度和法律不健全

　　1. 绩效考核制度缺少

　　导致安溪县基层公务员绩效考核无法实施的原因与考核制度的不合理有着紧密的关系。因为我国与西方国家的国情和历史文化有着差异，随着时间的慢慢发展，必然导致与西方发达国家的公务员绩效考核制度大不相同，西方发达国家在漫长的成长过程中形成了法治社会，建立了许多相当完善的绩效考核制度。而安溪县基层公务员的绩效考核制度也十分缺乏，无法全面考核安溪县基层公务员，只是做做样子而已，不能深入考核，因为无法确立准确的绩效考核制度，在某种程度上降低了安溪县基层公务员的工作效率，为安溪县机关单位目标的完成带来了负面作用。所以，建立绩效考核制度是一项十分迫切的工作。

　　2. 法律不健全

　　制度建设固然重要，但比制度建设更重要的是法律的建立，因为在一个法制社会法律才是首要的，法律是最基本的文件，如果相关绩效考核的法律无法建立，那么就无法彻底解决绩效考核制度的种种问题，只有绩效考核制度有相关的法律制度支持，它才能顺利的实施，得以开展，这是有目共睹的。然而法律法规的缺失与基层公务员并无太大关联，因为国家确立着法律法规的相关事宜，是国家的职责，基层公务员无能为力，也不是基层公务员职责范围之内的事情。

　　3.4.4 安溪县基层公务员绩效考核本身的难度

　　1. 基层公务员工作业绩难以被量化

　　企业在追求最利益的驱使下为了实现最大利润，企业员工的日常工作当然以企业利益最大化为主，大部分的企业员工所生产的产品都是有形或者可以以价值来计量的，所以他们的绩效考核可以用量化来计量考核，因此他们的工作业绩也可以比较容易的得到确认。以安溪基层公务员为例子，他们从事的工作大部分与服务管理为主，所以无法以量化标准来对其实行考核，他们的绩效无法单纯使用市场上或者内部评估这种方式来加以确认，所以他们的业绩在进行考核时会面临诸多的困难。

　　2. 基层公务员工作目标多元化

　　除了考勤这一点我们可以进行量化考核以外，其他考核内容我们都无法进行量化考核，只能按照简单的定性来进行描述和考核，在操作起来的时候也会带有一定的难度。比如会不会参杂个人情感？会不会发生徇私舞弊行为，这些都是定性描述评价的弊端。基层公务员的工作目标应该往多元化发展，这样一来在进行考核的时候，也可以从多角度去进行评估而不是单一的停留在相对表面的层面上进行评估。

　　基层公务员可以在党组织的领导下从事管理经济社会发展的工作以外，还需要兼顾一些杂七杂八的事情。也正是因为这些事情相互的交织在一起，所以使得安溪县的基层公务员绩效考核工作在开展起来的时候更加复杂。考核目标在哪里？考核基准在哪里都是考核人员需要考虑的，所以不妨把考核目标锁定在一个范围内，加强考核的具体性，提高考核的准确度。

　　3. 基层公务员绩效考核很难建立统一的考核体系

　　就安溪县为例，在他们政府部门的内部也存在着不同的分工，不同的工作岗位工作性质也大不一样。正是因为这种特殊的原因，使得安溪县基层公务员绩效考核无法在一个相对统一的考核制度里实行考核。为了确保安溪县公务员绩效考核的在公平公正的前提下进行，我们在对其基层员工进行考核的时候都尽量要求做到要为考核提供一个相对统一、具体的考核指标体系，有明确的要求和规范。如果无法确保考核在一个相对公平的环境下进行这样会加剧两者间的矛盾，不仅耗时还会耗费大量的人力物力，使得财政支出也会相应的增加。考核指标不够精细会导致安溪县的基层公务员考核不够公平和准确。

　　4. 绩效管理整体系统意识尚未建立

　　从实际情况来看，当前安溪县基层公务员绩效考核依然停留在十分落后水平上，“大多数部门绩效考核沿用了传统计划经济体制管理思想和观念，缺乏现在绩效考核管理意识，绩效管理水平严重偏低”.本文通过实地调研发现，有 43.6%的受访者不知道绩效考核具体内容和目标，有 35.7%的受访者表示绩效考核主要是一种收入调节机制，有 11.4%的受访者表示绩效考核制度是用来评选先进和落后的，有 5.2%的受访者表示实施绩效考核会损害公务员内部关系，造成不信任，有 4.1%的受访者表示绩效考核机制有利于提升机关工作效能和效率。安溪县不少基层公务员片面的将制定年初工作计划与绩效管理等同起来。

　　每年年初，基层公务员都会要求根据自身岗位要求，制定一份年度工作计划并报主管领导批准。年底再根据岗位说明书和工作计划对照个人工作成果，并根据工作计划完成效果打分评比。基层政府机关没有建立完善的绩效管理制度，更没有树立现代公务员绩效管理观念。实际上，安溪县基层公务员绩效考核只是绩效管理体系中的一个组成内容，不能将绩效考核片面的理解为绩效管理体系。一套科学完善的绩效管理体系包含了多个方面的内容，例如考核方案、考核目标、考核结果公示、考核信息收集、绩效考核结果运用等。在绩效管理体系中，不仅要保证绩效考核结果客观公正，而且还要做好考核各个环节工作，例如工作计划、信息反馈、绩效评价等。