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安溪县基层公务员绩效考核存在的问题

时间:2016-05-24 来源:未知 共4801字
作者:学术堂 单位:
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【题目】安溪县公务员绩效考核困境探析 
【第一章】基层公务员绩效管理问题研究绪论 
【第二章】绩效与绩效考核相关概念及理论 
【3.1 - 3.3】安溪县基层公务员绩效考核存在的问题 
【3.4】安溪县基层公务员绩效考核困境的原因 
【第四章】国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 
【第五章】完善基层公务员绩效考核的对策 
【结论/参考文献】安溪县公务员绩效考核优化研究结论与参考文献 

  第 3 章 安溪县基层公务员绩效考核现状与问题分析

  3.1 安溪县基层公务员绩效考核实施情况

  目前,安溪县公务员局和社会保障局还没有合并,所以安溪县基层公务员绩效考核相关事宜还是由公务员局负责。

  近几年来,安溪县组织部、公务员局在认真执行上级有关规定的基础上,依据《公务员法》、《公务员考核暂行规定》和《福建省公务员考核实施办法》,结合安溪县实际情况,联合制定安溪县基层公务员考核文件进行绩效评价。每年 1 月 1 日至 12 月 31 日为一个考核评价周期。

  (1)县委组织部和公务员局联合成立基层公务员考核委员会办公室,有主任 1 人,副主任 3-4 人,成员 5-7 人。

  (2)考核委员会办公室编制考核管理制度和考核实施细则,为开展年度绩效考核工作提供制度和文件保障。

  (3)组织召开全县公务员绩效考核会议,部署全年绩效考核工作任务,传达绩效委员会工作精神和要求,明确各单位绩效考核工作方向和具体目标。

  (4)各机关单位领取绩效考核工作任务之后,分别成立绩效考核管理部门和工作小组,根据本单位业务情况制定绩效考核方案和指标体系,并分解考核任务。向县考核委员会提交本单位年度绩效考核结果,申请绩效考核先进名额。

  (5)县考核委员会办公室审核各单位绩效考核结果。

  (6)县考核委员会办公室统计各单位绩效考核数据和结果,并形成考核档案存档。对被评为“不称职”的基层公务员进行约谈,以核实真实情况。另外,对各单位年度绩效考核工作存在的问题进行分析,提出改进建议。

  (7)各单位申请到优秀指标之后,组织本单位绩效考核工作,单位负责人牵头成立绩效考核工作小组,制定年度绩效考核方案和计划,组织本单位年度绩效考核工作。最后将绩效考核结果上报县考核委员会审议。

  3.2 安溪县基层公务员绩效考核现状调查分析

  3.2.1 调查样本

  此次调査对象涉及安溪县基层公务员,对安溪县基层公务员绩效考核现状进行了随机分层抽样调查。发放问卷 250 份,共收回 245 份,其中有效问卷 242份。

  从图 3-1 可以看出,调查对象的职级分布覆盖了办事员、科员、副科级、正科级,统计结果具有代表性。办事员占 27.2%,科员占 37.5%,副科级占 21.2%,正科级占 14.1%.

  从图 3-2 可以看出,调查对象的年龄分布覆盖了各个年龄段,统计结果具有代表性。50 岁以上占 15.1%,41-50 岁占 23.7%,31-40 岁以下占 26.8%,30岁及以下占 34.4%.

  从图 3-3 可以看出,调查对象的学历分布覆盖了大专以下、大专、本科、本科以上,统计结果具有代表性。大专以下占20.5%,大专占41.2%,本科占27.5%,本科以上占 10.8%.

  3.2.2 调查结果

  1. 评估指标具有引导性,绩效管理趋于客观化

  绩效考核指标要将基层公务员工作内容客观全面体现出来,并抓住其重点工作开展评估,可以对其产生导向性作用,引导公务员朝着正确的工作目标努力和奋斗,不断提高其工作实效。绩效考核摒弃了传统举手投票的落后做法,可以降低主观评分带来的不公平、不客观问题,考核指标是评价基层公务员工作业绩的重要标准和手段,基层公务员绩效考核分数取决于其工作实绩,具有客观性、科学性特点。基层公务员绩效考核不是流于表面形式,而是关系到其岗位晋升、薪酬调整以及培训发展等各个方面。调查发现,61.2%的受访者认为评估指标具有引导性。

  2. 机关职责进一步明晰

  安溪县通过实施公务员绩效考核制度,可以让每位基层公务员都了解自身工作目标和职责,提高工作主动性和积极性,明确自身工作方向,及时找出工作中存在的问题并改正。本文通过对安溪县基层公务员调查发现,单位开展绩效考核之后,超过 2/3 的基层公务员清楚了自身工作目标和努力方向,有 13.2%的受访者表示有利于强化自身工作责任感,对个人职业发展方向更加清晰具体。

  3. 基层公务员内部沟通増强,机关形象得到提升

  本文通过实地调查发现,61.2%的受访者表示绩效考核制度拓宽了内部沟通渠道,有利于促进公务员交流和人际关系和谐,显着改善了组织工作实绩。实施绩效考核工作后,不少基层公务员感到自身担子重大,尤其是绩效考核结果与自己岗位、薪酬直接挂钩,在实际工作中,基层公务员工作态度、积极性和主动性得到显着改善,政府公信力和威信也得到了明显提升,调查发现,78.6%的受访者认为单位实施绩效考核制度后,单位工作风气和面貌得到大大改善,过去“门难进、脸难看”的情况得到明显好转,公务员工作态度和精神面貌得到巨大提升。

  3.3 安溪县基层公务员绩效考核存在的问题

  3.3.1 考核标准欠缺

  首先是考核内容的量化不到位。就安溪县为例,当前安溪县的基层公务员绩效考核制度是按照县级考核办公室所制定的要求来执行的。它们主要是从“德、能、勤、绩、廉”五个出发点去进行考核。但在进行考核时,我们从中发现了这样的考核方式非常欠缺。再而就是在考核标准方面存在着很大的漏洞,主要体现在第一,考核基层公务员的时候只关注他们在工作时间以内的表现,对于他们私底下的行为作风都是一概而论,假设如果这些员工在工时意外存在着违法犯罪这些行为的时候这要怎么评定?基层公务员考核并没有给出任何标准。第二,同事之间的评价是考核的反馈,但忽视了服务对象的意见,这不够客观,而且非常片面。个人认为,评论要全面,这样才能集思广益。

  调査结果显示, 安溪县基层公务员考核采用了由德、能、勤、绩、廉五个部分组成的绩效评估指标体系,但是这样的体系比较宽泛,没有针对性,无法细化。

  调查中发现:在安溪县基层公务员绩效考核标准的评价方面,认为德、能、勤、绩、廉五个部分组成的绩效评估指标体系非常科学的成员所占比例为 3.4%;认为德、能、勤、绩、廉五个部分组成的绩效评估指标体系科学的成员所占比例为 15.6%;认为不确定的成员所占比例为 21.6%;认为德、能、勤、绩、廉五个部分组成的绩效评估指标体系不科学的成员所占比例为 38.9%;认为德、能、勤、绩、廉五个部分组成的绩效评估指标体系非常不科学的成员所占比例为 20.5%.

  3.3.2 缺乏必要的沟通与反馈机制,结果的激励性不足

  安溪县在实际开展基层公务员绩效考核工作中,没有建立一套完善的工作监督和信息反馈机制,无法对绩效考核遇到的各种新情况新问题作出及时反应。

  如果基层公务员没有意识到自己工作存在哪些改善之处,那么他们的绩效考核分数会保持在一个固定水平,不能显着提升。现实中这个问题可能十分严重。

  从实际情况看,安溪县将基层公务员绩效考核工作当成一项例行公事看待,为完成任务而开展工作。考核工作收尾后,没有将考核结果进行存档保管,也不针对其中存在的问题进行沟通和交流,整个考核工作过于流程化、形式化,缺乏实效。因此很多时候被考核的基层公务员都不知道影响自己绩效得分偏低的主要原因在哪里,也不知道往哪个方向改进。如此一来,安溪县基层公务员绩效考核工作成为一项流于形式的工作,没有充分发挥其应用的作用。

  理想的绩效考核是一个沟通顺畅、双向互动的过程,是提高组织目标实现概率的有效方式。在开展绩效考核过程中,沟通十分重要,它贯穿于整个绩效考核过程中,考核者与被考核者之间的沟通交流是促使绩效考核顺利开展的重要基础,绩效考核沟通能够提高认识、提高执行效率、形成合力。从当前安溪县对基层公务员绩效考核的认识情况看,上下级之间的沟通渠道严重不畅通,缺乏必须要的沟通与反馈活动。

  目前,安溪县基层公务员绩效考核过程中,存在绩效沟通不畅通的问题。本文通过调查发现,有 66.7%的受访者表示没有任何领导与其就绩效考核进行沟通,有 6.7%的受访者表示从来没有与领导沟通过绩效考核工作。在绩效考核评估过程中,有 71.1%的受访者表示主要是因为保证考核工作开展需要与上级进行沟通过,有 6.7%的受访者表述与上级绩效沟通没有实质性意义,有 17.7%的受访者表示与上级就绩效考核沟通有利于自身提高工作业绩。

  调查结果显示,有 83.5%的基层公务员认为安溪县绩效考核缺乏沟通。有79.2%的基层公务员认为安溪县绩效考核缺乏反馈。

  考评结果是安溪县基层公务员考核工作的体现,如果缺乏科学有效的激励方式,就不会有改进的动力,也就无法打破过去行政机关“平均主义”、“大锅饭”的工作作风和习惯。当前,安溪县对基层公务员考核结果严重匮乏激励机制,有的考核体系过于抽象化、概念化,没有体现考核细节和标准,安溪县基层公务员对个人工作业绩表现没有一个准确的预期,有些考核部门负责人都不知道考核结果应对应什么奖励方案,这就导致考核结果的运用效果十分有限。

  另外,考核结果的各种奖优罚劣措施执行在实际工作中也遇到了不小阻力。实际工作中,安溪县很多单位过度强调考核结果与各种惩处措施,很少执行正向激励措施,例如使用岗位晋升、调整工资等,这显然会削弱绩效考核工作的作用,影响安溪县基层公务员的长期发展。

  调查中发现:在安溪县基层公务员绩效考核激励的评价方面,认为安溪县基层公务员绩效考核激励非常完善的成员所占比例为 6.2%;认为安溪县基层公务员绩效考核激励完善的成员所占比例为 11.5%;认为不确定的成员所占比例为34.1%;认为安溪县基层公务员绩效考核激励缺失的成员所占比例为 30.2%;认为安溪县基层公务员绩效考核激励非常缺失的成员所占比例为 18%.

  另外,46.7%的公务员认为绩效评占成绩基本不能反映自己的实际工作绩效水平(如表 3-2 所示)。

  3.3.3 绩效考核缺乏制度性设计

  古话说“没有规矩不成方圆”,公平公正的绩效考核工作必然要依靠一套完善的制度作为支撑。当前,安溪县基层公务员考核侧重于事后考核,还没有达到全面绩效管理的水平,没有制定一套完善的考核制度,考核结果缺乏公正性。虽然出台了多个绩效考核文件和办法,但是其内容大多沿用传统考核方法和思想,缺乏创新。盲目跟风现象严重,很少有单位能够做到因地制宜突破。

  通过调研发现,安溪县基层公务员考核大多沿用上级绩效考核办法,独立自主性较小。很多绩效考核严重脱离实际,没有结合基层公务员实际工作内容来开展,考核工作“虎头蛇尾”,流于形式。这不仅影响了绩效考核作用的发挥,也浪费了大量的管理成本。

  在安溪县基层公务员绩效考核制度设计的评价方面,认为安溪县基层公务员绩效考核制度设计非常科学的成员所占比例为 4.6%;认为安溪县基层公务员绩效考核制度设计科学的成员所占比例为 15.7%;认为不确定的成员所占比例为45.5%;认为安溪县基层公务员绩效考核制度设计不科学的成员所占比例为27.1%;认为安溪县基层公务员绩效考核制度设计非常不科学的成员所占比例为7.1%.

  3.3.4 考核内容不全面

  安溪县进行绩效考核工作主要是为了客观体现出基层公务员工作业绩,因此绩效考核是否完善和合理对基层公务员绩效考核工作十分关键。目前,安溪县很多单位尚没有建立一套完善的职位分类体系,这导致基层公务员绩效考核无法根据职位分类来确定具体考核内容,使得不同职位绩效考核内容严重趋同,脱离实际。如果继续采用过去的绩效考核方法,显然不能真实客观的体现出当前基层公务员工作业绩。岗位分类过于模糊,岗位职责权限划分严重依赖主观判断,还有明显的岗位职能交叉重叠问题,这些都会影响绩效考核结果的公正性和客观性。考核内容落伍,不能对当前单位工作目标、业务内容、发展过程进行公平、客观的评价,导致考核结果严重偏离实际情况。

  调查中发现:在安溪县基层公务员绩效考核内容的评价方面,认为安溪县基层公务员绩效考核考核内容非常全面的成员所占比例为 5.1%;认为安溪县基层公务员绩效考核内容全面的成员所占比例为 21.4%;认为不确定的成员所占比例为 23.5%;认为安溪县基层公务员绩效考核内容不全面的成员所占比例为41.4%;认为安溪县基层公务员绩效考核内容非常不全面的成员所占比例为8.6%.

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