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绩效与绩效考核相关概念及理论

时间:2016-05-24 来源:未知 共8265字
作者:学术堂 单位:
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【题目】安溪县公务员绩效考核困境探析 
【第一章】基层公务员绩效管理问题研究绪论 
【第二章】绩效与绩效考核相关概念及理论 
【3.1 - 3.3】安溪县基层公务员绩效考核存在的问题 
【3.4】安溪县基层公务员绩效考核困境的原因 
【第四章】国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 
【第五章】完善基层公务员绩效考核的对策 
【结论/参考文献】安溪县公务员绩效考核优化研究结论与参考文献 

  第 2 章 相关概念及理论

  2.1 绩效与绩效考核

  2.1.1 绩效的概念

  绩效是针对不同的考核对象有不同的规定,对于组织或者企业来说,绩效就是组织或者企业的工作成绩和工作效率的表现,它可以在一定程度上表现出组织或者企业的工作能力。对于员工来说,绩效是对自身的工作表现所做的一个总体评估,在通过用人单位的整体考核以后,企业会通过绩效来反应出员工个人的工作价值。当然,绩效结果并不是评估员工个人自身价值的唯一标准,它只是作为一种测评手段来对员工进行工作评估的其中一种方法。但最终决定绩效结果的并不是取决于其中的某一项因素,它是取决于主观和客观因素的影响,这个影响是具有动态性的,而且需要从多个方面去进行综合性考虑。随着当前经济市场的高速发展,企业也越来越意识到绩效效应对激发员工积极性的重要性,为加强企业员工的积极性,配合企业工作的开展,企业针对自身发展需求对绩效管理提出了优化的诉求。当前最为常见的绩效考核有三种:第一种是绩效与员工的工作能力作为挂钩,第二种是通过观察和员工的实际表现来决定其绩效,第三种是重理论,重员工素质,重员工未来发展走向,强调绩效与员工潜在能力的关系。现在大多数企业都开始倾向于绩效与员工是否符合企业的发展目标挂钩,也会局部的参考员工在这个过程中的各种行为①。

  2.1.2 绩效考核的概念

  绩效考核概念诞生于上个世纪 70 年代,它是考察员工行为为企业所做的贡献度的一种考核标准,它直接关系着企业员工的薪酬水平,也是企业员工薪酬发放的依据。对于这个概念,国外学着对此持有不同的意见,他们从多角度出发对这个概念做了不同的界定。美国学者 Stephen Robbins 认为:“绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。”而 GaryDessert 则认为:“绩效考核应该包括界定工作本身的要求,评价实际的工作绩效和提供反馈这三个环节。”相对于此,国内学者对绩效考核概念提出了以下几点定义:

  “绩效考核是辅助企业对其内部员工的工作表现所做的甄别、测试和信息反馈这一过程。”

  “绩效考核可以对企业员工在一段时间以内为企业所做的贡献进行考核和评价的行为。”

  “绩效考核是指用人单位运用一定的方法对企业员工完成工作得而效率和工作质量以及员工工作态度全方位的一个评价,然后透过薪酬制度来对员工实行薪酬激励晋升提拔等等来带动员工的积极性。”

  本文针对以上各个观点对绩效考核做出了以下定义:绩效考核是为了提高企业员工的积极性为企业创造更多经济效益而采用的一种手段,它是根据企业自身特点采用科学方法针对员工的工作情况和效率来进行全方位的评估和测量,以此同时,还会把员工的考核结果反馈给员工。说白了就是按照员工的实际情况来决定他们的绩效。

  绩效考核是人力资源版块里的重要内容之一,它是构成整个人力资源版块里的一大要素。它的出发点在于调动企业员工的积极性和提高员工的工作效率,为实现企业盈利创造更充分的条件,归根到底还是为了实现最大效益所制定的。

  考核的结果主要参照企业员工在工作岗位上的日常表现和为企业所做的贡献,它主要考察板块涉及到员工的工作改进、薪酬管理和职位提升等等,员工绩效考核的结果最关键在于企业的绩效管理大纲,也就是说企业能否有效的在企业员工层普及开绩效考核制度这取决于企业自身的绩效管理是否足够合理和具有可行性。

  2.1.3 绩效考核的体系构成

  绩效考核体系的内容多种多样,但是无论是哪一种绩效考核,一般都会包括四个方面的内容,分别是考核的模式、指标、评分标准及考核频率。

  (1)考核模式。在绩效考核的准备阶段,首先需要系统性、全民性的搜集和员工绩效具有一定关联的各种数据及信息,并且在这些数据、信息的基础上,开始实施绩效考核。考核的模式多种多样,比如:员工互相评价、上级领导对下级员工进行考核、专业人员考核等。但是,任何事物都有两面性,毋庸置疑,每种考核模式也有其优点及不足。因而,对于不同的考核对象及考核环境,需要针对性的选择最适合的考核方式进行考核。当然,也可以通过多种考核方式进行考核,计算各考核结果的平均考核分数。一般来说,考核对象对考核模式的选择起到关键的作用,但是组织(或企业)的内部管理、人际关系、目标、价值等情况也需要纳入综合性的选择考虑范畴。

  (2)考核指标。绩效呈现了员工在完成工作时的多方面表现,代表了员工的工作能力、态度及效果。因而,为了保证考核过程能够精准的表现员工的具体工作情况,人力资源管理的相关部门一般会设定一定数量的考核指标评判员工的工作成绩,并且各考核成绩可以横向比较。

  (3)评分标准。通常情况下,考核的结果通常会转换为量化的分数,因为分数能够具有较好的区分效果,能够方便相关人员的比较、统计及分析。 但是,打分过程是进行考核人员的主观评判,因而可能受到很多人为因素的影响,为了最大化消除人的主观情绪对于分数的影响,必须制定一套全面具体的打分细则,规避人为因素造成的不利作用。

  (4)考核频率。按照考核的时间来区分考核,通常有定期考核及不定期考核两种。一般情况下,任务趋于非常态化的工作,往往适用于不定期考核,而反之常态化的工作则适用于定期考核。按照考核的具体目标,考核的周期可以用周、月、年等作为划分单位。

  2.2 基层公务员绩效考核

  2.2.1 基层公务员概念界定

  《国家公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”.对基层公务员的概念并无明确界定。我国行政级别采用行政五级划分为:国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级,各级分为正副职。我国国家机关的组织结构实行的是层级制和职能制相结合的双重体制,层级制将五级划分为高层、中层、基层三个层次,高层包括国家级正副职、省部级正副职、厅局级正职,中层包括司厅级副职、县处级,基层包括乡科级正副职。从这个角度看,基层是一个相对于高层和中层的层级,它不仅是我国国家机关组织结构的基础,同时也是高层和中层的支持力量,最低层次一般均为科级。其中,我国将县处级干部作为领导干部,科级及以下,我国的在正式文件中不称为“领导干部”,因此,本文将“基层公务员”定义为地市级以下机关、行政科级及以下,具有国家行政编制的依法履行公职,由国家财政负担工资福利的工作人员。据统计,基层公务员人数占了公务员队伍总数的 60%以上①。

  2.2.2 基层公务员的工作特点

  (1)基层公务员工作的不确定性

  由于基层政府机构特殊的工作性质,基层公务员工作存在较大不确定性,基层公务员常年与人民群众打交道,只有与人民群众保持密切联系,才能够胜任自己的工作。随着党中央开展新农村建设工作以来,农村社会事业步入快速发展轨道, 基层政府工作人员也面临着更大的工作挑战和任务,例如从社会主义新农村建设工作目标来看,这项工作没有任何经验可循,完全要依靠基层公务员自己摸索和探索,只有不断发挥自身工作主动性和积极性才能够做好工作。

  如果基层公务员不能准确把握党中央工作精神,在实际工作中就不能贯彻落实党中央政策,导致实际工作与中央领导脱节。因此,每位基层公务员都要认真领会中央政策和会议精神,在工作中与人民群众保持密切联系,切实推动各项工作快速发展。

  (2)基层公务员工作的复杂性

  目前,我国正处于体制改革攻坚阶段,社会矛盾日益复杂突出,各种新情况、新问题不断涌现,对公务员开展工作提出了更高的要求,只有具备良好的创新精神和意识,才能够有效化解各种社会矛盾和冲突,营造良好的社会发展环境和氛围。这些年来,随着城市化不断发展和产业结构优化升级,各种前所未有的社会问题不断涌现,例如城市拆迁、征地补偿、社会保障、就业救助等民生问题对公务员工作提出了新的挑战,可以说,当下基层公务员工作面临着前所未有的复杂问题。

  (3)基层公务员工作的强度高、难度大

  随着社会不断发展和进步,社会公共产品和服务供给日益多样化,另一方面,随着国家公务员管理法律日益健全和完善,基层公务员队伍不断缩减,但是基层政府面临的工作量更大、工作难度更高。公务员不仅要承担自己岗位工作任务,而且还要承担各种突发事件处理工作和跨岗位、跨部门工作,许多工作对部门协同提出了较高的要求。例如基层计生工作和农业播种和收获工作,对公务员工作能力提出了更高的要求。计划生育工作是基层政府重点工作制作一,其工作成果直接关系到整个部门年终绩效考核成绩;春耕秋播也是基层政府重要工作任务,每年基层公务员既要参加农业抗旱灌溉工作,又要做好防洪排涝工作。尤其是近年来中央加大了对农业工作扶持力度,各项惠农政策的落实都需要全体基层公务员齐心协力努力推进,这也意味着基层公务员工作难度更大、要求更高。

  (4)基层公务员工作面临的矛盾多、出成绩难

  基层工作直接与人民群众打交道,随时都处在矛盾第一线。每年综治维稳工作都要面对各种群众上访事件,这不仅反映了基层群众工作复杂性,也凸显了基层工作矛盾性和艰巨性特点。农村矛盾涉及错综复杂的群众关系,稍微处理不当就会引发各种群体性事件,而这往往又是上级主管部门考核基层部门的重要方面,稍有不慎就会评为落后单位。基层工作种类多样、矛盾关系复杂,基层公务员很难做出成绩取得较高的考核分数,一项工作处理不好,就会全盘皆输。例如经济发展指标上去了,计生工作没有做好,就会导致全年工作考核成绩排名垫底①。

  2.2.3 基层公务员绩效考核与一般公务员绩效考核的比较

  这里所指的一般公务员是指区县级及以上政府直属机关公务员,其工作主要负责上传下达,将上级机关工作部署下达给下属部门。因此,地方政府基层公务员绩效考核与一般公务员也有较大的差异性。接下来本文将具体分析二者的异同点。

  (1)基层公务员与一般公务员绩效考核的相同点

  基层公务员和一般公务员绩效考核工作都适用同一个考核管理办法,这是全国统一的工作原则。首先,在开展绩效考核工作过程中,要遵循公平、公正、公开原则,要体现真实情况;其次,绩效考核工作程序是固定的,要严格按照考核工作方法步骤展开,严格按照事先制定的考核方案推进各项考核工作。最后,考核内容方面,要从德、能、勤、绩、廉五个方面综合评价,只是在考核侧重点方面有所不同而已。

  (2)基层公务员和一般公务员绩效考核的不同点

  绩效考核会根据考核对象的不一样而有所调整,这里所针对的基层公务员和一般公务员,他们的绩效考核就有所不同,主要区别在于考核运用的方法和结果这两者间。

  因为基层公务员和一般公务员两者间还是存在这一定的差别,所以在考核基层公务员的绩效考核时,它们所沿用的考核方法也会针对他们的特性而有所不同。比如基层公务员当前的绩效考核方法就是存在这相对相对单一落后这些问题,所用的考核方法和考核工具也是相对陈旧,已经难以适应现在的公务员工作状况。按照国家公务员法的规定,基层公务员绩效考核内容带有一般性特征,考核的重点内容在于 “德、能、勤、绩、廉”这五个方面,其中以工作目标为重点内容,日常工作和任务完成、出勤状况这些都是作为参考要素。怎么来计算考核分数呢?考核分数计算的依据在于平时成绩和年终考核结果这两者相加所得的总分,分数是按照顺序来排列的,然后通过把考核对象按照职称等次的不同来一次划分为优秀、称职和不称职等等这些。基层公务员是直接面对老百姓的,在进行量化考核的时候各地政府也针对当地民情的不一样来进行了相应的考核调整。一般公务员和基层公务员的不同之处在于它们的绩效考核与地方经济的发展水平不大,所以在考核方法上他们有更多的选择,也可以采用更多的方法去铺助考核工作的开展。

  其次,基层公务员绩效考核考核信息沟通不畅、信息公开不透明,受地方财政收入条件限制,一些基层政府在公开考核信息以及搜集考核意见方面存在沟通不畅和滞后性等问题。一般公务员绩效考核很少遇到这些问题,这是因为其所在部门有充足财政经费保障,开展考核工作有扎实的物质条件保证。

  再而就是,公务员绩效考核的确立是基于为了在公务员群体中更好的开展工作,提高他们的工作热情,针对他们的工作表现来计发绩效所制定的。但目前我国基层公务员的考核制度并不能发挥它的激励效果,也难以达到激发公务员工作热情的目的,所以造成了基层公务员考核制度并不完全奏效这一尴尬局面的发生。还有最大的原因在于,在进行考核以后,考核结果并没有及时的反馈,负责考核的人员也没有对接受考核的人员进行说明,接受考核的人员则是作为一个被动的课题来进行形式化的考核,这完全没有任何意义,因为被考核者永远都不清楚自己存在的问题在哪里,也不清楚自己日后的工作需要如何改进,一切只是原地踏步没有任何实质性意义,只是形式工程。

  2.2.4 基层公务员绩效考核的基本特征

  (1)基层公务员绩效考核目标的合法性

  当前,不少地方基层公务员绩效考核主要由两部分内容组成:平时考核和年终考核,根据法律规定制定考核工作标准和流程。基层公务员考核主要目的是不断促使公务员改善自身工作业绩,提高工作效率和服务质量。绩效考核目标主要是围绕公务员德、能、勤、绩、廉五个方面展开,综合各项打分结果确定公务员工作业绩档次,同时充分利用考核结果加强公务员岗位轮岗、薪酬调整以及培训机会分配等。总体来说,绩效考核工作主要有以下几方面作用:

  第一,激励作用。绩效考核激励作用主要包含两个方面内容:一是公务员绩效考核有利于提高公务员工作积极性和主动性,不断提高工作业绩,促使其加强职业规划;二是绩效考核可以帮助公务员找出自身工作存在的不足,通过自我改进和完善提高工作能力。本文绩效考核主要强调第一个方面,也就是通过开展绩效考核激发工作人员积极性和主动性。通过开展全面考核和评价,以及根据考核结果进行排序,促使公务员产生职业危机感,主动改进自身工作不足之处,实现自身职业生涯健康全面发展。

  第二,评判作用。根据《公务员法》有关规定,绩效考核主要作用是通过考核公务员德、能、勤、绩、廉等多个方面,对其个人工作表现和业绩作出客观、全面的评价,并将评价结果作为公务员岗位晋升、薪酬调整和培训学习安排的重要决策依据。只有客观、全面评价公务员工作表现和成绩,才能够保证公务员付出与收获相一致,让公务员觉得只要努力就会有收获,从而不断促使改善自身工作方法、提高工作能力。

  第三,调整作用。调整作用是指绩效考核工作是公务员管理重要组成部分,通过开展评判工作得出公务员工作实绩评价结果,并以此为基础对公务员进行奖励、晋升、轮岗和薪酬调整。只有如实反映公务员工作实际表现和业绩,才能够在公务员队伍中形成一种“能者上,不能者止”的良好竞争氛围,促进整个公务员队伍不断健康发展,实行末位淘汰制,不断提高整个队伍综合业务素质和能力,加快服务性政府建设和促进社会和谐稳定。

  第四,监督作用。监督作用主要是指在开展和实施公务员绩效考核过程中,要体现公正、公开和民主工作原则,要坚持领导与群众共同监督、全体参与的绩效考核工作方法和路线,不断提高公务员绩效考核工作科学性和客观性。监督作用的发挥可以督促公务员不断改进自身工作存在的不足之处,加强与人民群众沟通与联系,自觉改进服务态度和方法,大力克服官僚主义和享乐主义。

  这不仅有利于提高公务员依法行政水平,为广大人民群众提供更优质的服务;有利于解决各种政府机关懒散、懈怠的不良风气,不断提高公务员队伍廉洁性和自律性,加快打造服务型政府步伐。

  (2)基层公务员绩效考核方法的多样性

  随着社会不断发展,以及工作环境和要求不断变化,基层公务员绩效考核内容和方向也会发生一定的变化,考核方法方式也从原来的手工计分和统计向信息化技术应用转变,考核内容也从过去单一的总结述职向多方位、多角度过渡。当前,公务员绩效考核主要有几种方法:1)个人自我评价法;2)民主打分评价法;3)综合排名法;4)重点要素分析法;5)相对比较法;6)平衡计分卡法;7)360 度考核法等。

  上述几种考核方法都是经过实践经验的成熟理论方法,在企业和一些政府部门得到了广泛应用和普及。政府部门在使用这些考核方法过程中,要重点关注以下两个方面问题:

  一是要避免对全体公务员采用同一种绩效考核方法,要针对公务员岗位类型、工作内容、工作责任和目标制定有针对性的考核方案。根据现行《公务员法》第 14 条规定,公务员职位类别主要分为三种,即专业技术类、行政执法类和综合管理类。在开展绩效考核过程中,要针对不同岗位类别的工作中,制定有针对性的绩效考核方法和计划,确保绩效考核能够客观、全面体现公务员工作业绩和成绩。例如,专业技术类公务员的绩效考核,可以采用考核打分排名法,以突出这类公务员人群工作特点,在单位内部形成一种人人争当先进、人人争当模范的良性竞争环境,不断促使公务员改进自身工作态度和方法,切实提高政府机关工作效能。

  另一方面,任何一种考核方法都有其优点和确点,每一种考核方法都有其适用的对象和范围。因此,在开展公务员绩效考核过程中,要扬长避短,综合不同考核方法优点,避免其缺点,最大程度提高考核工作科学客观性,确保考核结果具有较高信度。例如:通过采用排序法与评价量表法,可以发挥排序法操作可行,能够有效避免“地板效应”、“木桶理论”和“趋中倾向”的优点,同时又可以利用后者定量打分优势,降低对公务员绩效考核主观性因素干扰,提高考核结果客观合理性,为后期运用考核结果提供可靠的参考信息和依据。

  2.3 相关理论

  2.3.1 公共部门绩效管理理论

  我们很有必要的探讨一下行政效率理论为绩效管理提供了怎样的辅助性。

  公共部门的绩效管理早在 20 世纪初期就已出现,但是真正的开始得到推广还是在 20 世纪后期。在这个时期,政府机构和官僚政治体制的不良风气异常明显,诸如机构臃肿、工作效率低下、浪费资源、资源匹配不对等等这些司空见惯的问题都让群众对政府的管理失去了信心。政府要如何挽回民心,再次在群众中树立良好的形象,这需要大刀阔斧的进行改革。在这个时间段,理论界开始出现了新右派体系,他们强调减少政府干预,采用管理私营部门的管理哲学及管理方法,通过企业精神来重新塑造政府的形象。公共部门绩效管理强调的是经济和效率,他们关注的是投入和产出比例的最大化。直至到 90 年度,绩效管理和评估的发展到达了黄金时期。从此以后,公共部门的绩效管理也得到了更系统更全面的发展,有关绩效评估的中心都全部转移到公共服务质量和效益上面去。

  为什么要如此重视公共部门绩效评估?因为公共部门绩效评估是作为政府再造的重要参考内容之一。公共部门绩效评估作为政府在公共管理中的一项评估手段它得到了推广,也吸收了其他公共理论中的先进理念,借鉴了私营部门管理方法开创了一套符合当今公共部门管理体制下的制度。这为政府参与到改个实践中提供了有据可循的理论,也为增强国家政府的管理提供了必要的依据,不仅缓解了社会危机还为政府重塑了公众形象①。

  2.3.2 激励理论

  激励是指激发人的动机,使人有一股内在动力,朝着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。它对调动人的积极性、创造性,完成组织目标有着重要的意义。在绩效考核中最重要的理论是激励理论。该理论中最具有影响的理论主要有:马斯洛的“需要层次理论”,爱尔德佛的“ERG 理论”,赫茨伯格的“双因素理论”,佛隆的“期望理论”,亚当斯的“公平理论”,洛克的“目标设置理论”和斯金纳的“强化理论”等②。

  2.3.3 基于“木桶理论”的团队协作理论

  基于“木桶理论”,团队协作管理的职能应包括以下几大内容:一是,科学设置组织内部各成员的具体职能。通过对成员各方面因素进行的全面的分析,掌握各成员的特征,从而根据这些特征将其分配到合适的岗位上,这样不仅可以更好地帮助成员的个人成长,同时,在各个岗位共同努力下,组织的目标也更加容易实现;二是,积极组织成员共同发展。根据“木桶理论”原理,只有在木桶各块木板保持同一高度时,木桶才能够使水平装满,因此,在团队协作管理过程中,管理者要通过各种手段,积极组织成员朝向同一目标奋进,充分发挥出集体凝聚力作用,全面推进组织预定目标的实现;三是,塑造敦实的组织平台。如果木桶的桶底质量不好,即使木板再高也无法剩下太多的水。这就要求我们,在团队协作管理过程中,要强调对组织平台的建设,构建出严格的团队管理机制,提供足够的组织运行资源,为组织目标的实现打下坚实的根基。

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