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基层公务员绩效管理问题研究绪论

来源:未知 作者:学术堂
发布于:2016-05-24 共5939字

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【题目】安溪县公务员绩效考核困境探析 
【第一章】基层公务员绩效管理问题研究绪论 
【第二章】绩效与绩效考核相关概念及理论 
【3.1 - 3.3】安溪县基层公务员绩效考核存在的问题 
【3.4】安溪县基层公务员绩效考核困境的原因 
【第四章】国内外基层公务员绩效考核经验借鉴 
【第五章】完善基层公务员绩效考核的对策 
【结论/参考文献】安溪县公务员绩效考核优化研究结论与参考文献

  第 1 章 绪 论

  1.1 研究背景与意义

  1.1.1 研究背景

  绩效考核是公共管理理论重要组成内容,是一个十分敏感复杂的问题。它要求从公共管理不同角度和层面提出反馈意见,通过信息反馈和交流,将不同部门团结起来,不断增强组织团结力和战斗力。

  绩效考核主要目的是客观全面评价公务员工作业绩,为个人岗位晋升、薪1部人力资源潜力的过程,通过组织实施绩效考核找出员工身上的优点和特长,并为开展岗位调整和晋升提供可靠信息依据,不断提高政府部门人力资源利用效率和工作实绩。因此,绩效考核结果不仅是一种人力资源管理方法和手段,也是提高个人工作积极性和实绩的重要途径。必须要科学开展绩效考核工作并合理运用考核结果,才能切实提高政府工作效率和实绩,更好服务于社会经济发展。目前,各级政府在绩效考核方面开展了积极探索和尝试,并开始在组织工作、先进评比以及岗位轮换等工作中体现考核结果,使得绩效考核工作重视程度不断提高,大大提高了政府部门人力资源管理水平。

  改革开放以来,政府政绩观念也在不断发展变化,党的十八大报告指出,要继续推进体制改革,围绕职责清晰、权责一致、结构合理、廉洁高效等目标打造服务型政府。从中可以看出我国政府推行行政体制改革的重要决心。上世纪九十年代初期,公务员绩效管理方法开始在国内流行起来。1993 年,我国建立了公务员管理制度,公务员绩效考核机制也开始健全和完善;1994 年 4 月,我国颁布实施了《国家公务员考核管理办法》,这是国内第一部关于公务员绩效考核的正式规章制度;2005 年,我国发布了《公务员法》,2007 年又颁布了《公务员考核规定(试行)》,为开展公务员绩效评考核奠定了法律制度基础,从此我国公务员绩效管理开始走向了正轨。从上述分析可以看出,我国公务员绩效考核制度是公务员管理的重要依据,是发掘公务员人力资源价值的重要途径。不断健全和完善公务员绩效管理体制,可以促进公务员队伍健康发展,切实提高政府部门工作实绩,在当前政府部门职能转型背景下无疑具有十分重要的现实意义①。

  基层公务员是我国社会主要管理者,他们奋战在基层一线,长期与人民群众打交道,是贯彻落实党和国家政策法规、上传下达文件精神的重要枢纽,其工作实绩直接影响到社会综合管理水平和政府服务质量。对基层公务员开展绩效考核,并合理运用考核结果,考核工作不再是流于形式,而是要真正发挥出实际激励作用,以不断促进公务员强化自身工作责任感,提高工作积极性。充分利用公务员绩效考核结果,可以不断提升安溪县基层公务员综合素质和工作实绩,为促进党上级各项政策落实、加快农村经济社会健康发展以及实现可持续发展目标奠定坚实人力资源基础,具有十分重要的现实意义。因此,必须要高度重视基层公务员绩效考核工作,要将其作为一项长期重要的工作来抓。

  1.1.2 研究意义

  本文分析了安溪县基层公务员绩效考核工作存在的问题,对其考核主体缺位、评价方法不科学、评价不全面以及考核过程缺乏沟通等问题,在认真总结和分析问题基础上,结合地方实际情况,用于探索和创新,从绩效考核、工作分工、考核结果运用等方面提出了有效改进对策和建议,为健全和完善安溪县基层公务员绩效考核体系提供有益对策和建议。其主要有以下几方面积极意义:

  首先,有利于提高安溪县基层公务员队伍综合素质。安溪县基层公务员绩效考核结果直接关系到基层公务员个人晋升、薪酬调整以及培训机会等切身利益,通过开展绩效考核可以提高他们工作积极性和主动性,从而促进安溪县基层公务员队伍建设。

  其次,有利于提高机关人力资源利用效率。通过开展科学绩效评价,并合理运用绩效考核结果,可以最大程度激发基层公务员创造性和创新热情,在实际工作中发挥自身聪明才智,切实提高自身工作业绩。

  最后,有利于促进政府行政职能转型。安溪县基层公务员绩效考核可以端正工作人员态度、强化服务意识,促使基层公务员与人民群众保持密切的关系,从而不断提高政府服务水平,加快建成服务型和高效型政府。

  1.2 文献综述

  1.2.1 国外研究综述

  国内外对公务员的绩效考核有不同的说法,在英美两国,他们把绩效考核称之为“考绩”,在法国和德国,他们称之为“鉴定”,在日本他们则称为勤务评定和工作评定,虽然每个国家对绩效考核的说法不一样,但八九不离十,它们都是涵盖了勤与绩这两大板块,是考绩的综合反映。在考核方法上我们要建立客观评定的标准,目前,世界各国大多普遍采用绩效考核这种评定方法。

  尼古拉斯。亨利认为实行科学有效的公务员制度,建立素质优良的公务员队伍将有助于提高政府的行政效能。

  从 1883 年开始到现在,美国便开设了公务员考评体系,在将近 120 年的发展历程里,美国政府摸着石头过河,创建了 20 多个公务员考核体系。他们通过借鉴 1992 年哈佛大学商学院教授 Kaplan 所提出的 “综合测评体系”来完善公务员的考评指标体系。“综合测评体系”中所强调的 “人员考评应以实现本单位的未来目标为目的;考评是机构改进工作和个人发展提高的过程;考评应面向公务员人员的服务对象,将他们的反馈意见纳入考评指标体系。”为美国公务员考评体系的完善立下了汗马功劳①。除了美国以外,英国对自己本国的公务员考核制度也进行了相应的完善。

  Casey B(2000)提出,“目前英国所实行的绩效考核制度会相对的提高考核的民主程度,使考核的对象范围(包括公务员政府机构)在奖薪方面和考核档次方面得到进一步的改进和完善,这也是为了更方便日后发挥激励作用,能够使被考核者的积极性得到最大的激发,为实现社会最佳价值提供更多的力量②。”

  但 Deloreux(2002)却认为,在社会公共物品和公共事务的管理上发挥着重大作用的是公共部门内的工作人员,他们为此付出了巨大的努力,才能使他们的工作效率得以影响社会的发展方向和速率。所以公共部门和所受服务者的眼光应该放在更远的地方,打破如今的界限,由传统单一的专门化转而到双向多样化的层面去发展,对此,这也为公职人员的务工素质开出了更高的条件,他们必须德才双备,除了拥有广泛的学习兴趣和扎实的知识基础以外,他们还要不断的超越自我。由此可得,派恩斯主要强调的是立足于政府内部,从政府内服角度出发进行实质性的研究①。

  Josse(2007)针对公共部门人力资源管理所处于的外部环境进行了分析,她解读关于公共部门人力资源所处环境的复杂性,为了找出它在多元价值中所存在的冲突,她专门总结了在传统公务员制度中存在的不缺性和不适应性。从政治过程和管理技术这两个步骤出发,遵从综合性原则中所强调的公共部门人力资源战略管理的策略与政策②。

  Robert(2004)则对此提出了自己的见解,他认为公共部门的再度建设应该立足于服务者,被服务者的满意度则是反应再度建设所需机会的参考值,随着被服务者的满意度走高或走低可决定再造机会的满意度是高还是低。换言之就是被服务者的满意度对公共部门的再造起着至关重要的决定。将以此来作为基础改革的传统绩效考核手段和功绩制度的考核标准,来扩展和规范公务员的奖惩依据范围,例如,每位公务员和被服务者的接触都会作为依据之一,这些方法将给政府办事能力的提高带来更大的促动力③。

  1.2.2 国内研究综述

  (1)关于基层公务员绩效考核问题研究

  周志忍(2011)认为我国政府的绩效评估评估目的更多着眼于内部控制,应实现从“内部控制型”向“外部责任型”改变;评估体系中存在政府越位,以投入和过程为导向,指标趋向于繁琐化,框架体系不稳定问题;评估主体结构存在独立封闭和激进民众测评两个极端;评估结果利用的两个极端:一是评估结果束之高阁,与干部任用、奖惩和资源配置相互脱节;二是绩效评估结果利用上急功近利,简单化采取“一票否决”、“末位淘汰”等貌似激进、实则很不科学的做法④。

  顾茜茜(2008)指出,现行《公务员法》就公务员绩效考核做出了相应规定,要求“对非领导职务的公务员,施行年度考核制度,被考核者本人先总结自己一年工作,并提交主管领导审核签字,并给出考核打分,考核部门再将提交上一级主管领导确认并公布考核结果”.但是在实际工作中,一些单位为了减少“麻烦”并没有严格按照这种操作实施①。

  王骚(2011)指出,当前国内实施的公务员绩效考核制度存在一个比较突出的问题,那就是各级政府部门内部没有设置专门的绩效考核管理部门,同时绩效考核方案存在设计部合理、不科学等问题。但是没有深入分析这些问题背后深层次的原因②。

  詹红岩(2008)指出,一些政府机关负责人对绩效考核存在较大的认识误区,对其目标、作用等理解不够深入全面,在实际工作中重视不足。普通公务员对绩效考核认识不够全面深入,没有在思想上引起足够的认识和重视。在这种思想认识下,公务员绩效考核形同虚设,无法发挥应有的作用③。

  邢振江(2011)指出,在实施公务员绩效考核工作过程中,存在考核主体不明确的问题,一些明显渎职、失职行为难以问责,从而导致一些公务员工作责任心不强,即使出现重大工作失误依然能够通过考核。考核过程容易受到各种人为因素干扰和影响,导致考核结果与实际情况偏离严重④。

  陈琴(2009)认为,目前我国考核主体缺少互动性,认为无论是上级,还是下级,亦或是同级都应该成为公务员考核的主体,实际上却是只有上级直接考核⑤。

  (2)关于基层公务员绩效考核对策研究

  卓越(2010)认为,公务员绩效考核体系建设要从以下几方面着手:要突出公务员工作公益性、压缩行政经费和支持、体现公平公正原则、注重可持续发展,以促进政府绩效考核体系健康快速发展⑥。

  姜晓萍、马凯利(2005)指出:国内不少党员干部树立了这样一种观念,公务员队伍直接受党领导、接受政府工作分配。这显然是一种不科学的人力资源观念。当然,在实际工作中,我们必须要正确认识到当前实际环境,而不能直接照搬发达国家的公务员管理经验和办法,我们要在坚持共产党的领导下,积极探索适合我国具体国情的公务员绩效考核方法,例如企业界十分流行的 360度考核方法,虽然比较科学完善,但是在实际中推行却存在不少客观问题,因而不能生搬硬套①。

  孔杰(2010)指出,考核结果反馈和公开只是绩效考核工作一个环节,及时公开考核结果可以接受群众监督,找出工作中存在的问题和不足,让公务员正确认识到自身存在的问题,并及时改正过来②。

  孟凡仲(2010)认为:通过比较西方国家的公务员绩效考核制度,并结合不同政治体制下公务员评价制度的形成、建设、发展和完善的经验,探讨其对我国公务员绩效考核制度的启示和借鉴,如网上考核等建议③。

  张宏伟、陈然然(2009)认为,要针对乡镇基层公务员建立一套科学合理的绩效考核机制,以提高基层政府行政管理效率,促进社会经济和政治文明健康发展。当前,基层政府公务员绩效考核存在诸多问题与不足,这些都可以通过健全和完善绩效考核体系,完善相关考核法律制度来弥补和修正④。

  黄健新(2007)在对现行基层公务员绩效考核存在的问题及成因进行分析反思的基础上,结合全国各地的成功经验,提出了绩效改革的参考路径,具体包括:制定科学有效、分类分级、具体到人的量化考核体系;完善考核程序和方法,加大外部考核,强化平时考核;提升绩效考核信息化程度;重视考核结果的反馈和运用。其中,绩效考核信息化系统参考了南通市通州区的经验,结合实际推出新的考核系统,应集成公文处理、工作计划和评估、任务交办和评价、信息记录和积分四个模块⑤。

  李大林(2008)列举了美、英、法等西方发达国家和地区在实行功绩制和公务员绩效评估的实践情况,总结了发达国家绩效评估在具体操作上的经验与不足,着重强调了发达国家和地区公务员绩效评估提出的追求科学理性、注重公共责任和效率、以人为本的先进理念,并指出应结合我国的具体情况有选择的吸收借鉴⑥。

  张阳(2010)参考了国外发达国家政府绩效考核做法与经验,并指出了发达国家政府绩效评估的主要特点:制度化、规范化、公民导向、强调评估程序法制化、强调结果导向、成立专门的评估机构、重视信息技术①。

  孟凡仲(2010)认为应该借鉴西方公务员绩效考核中广泛应用的工作分析,以此作为考核的依据,充分运用分类分级思想做制度,根据公务员具体工作实绩设计考核指标,完善我国的公务员绩效考核体系,提高考核效率②。

  1.2.3 述评

  国外对政府工作人员的绩效管理问题进行了深刻的研究,并且把研究理论及时应用于现实工作,取得了一定成果,但是在实际操作中,存在绩效管理简单等同于绩效考核、绩效管理工具单一、重物质奖励轻精神激励的问题。

  通过分析学者研究成果和观念,我们可以看出,国内公务员绩效考核主要是从国家宏观层面来分析和考虑问题,制定的措施缺乏具体性和执行性,鲜有从具体案例出发得出有价值的研究成果的。在改进公务员绩效考核对策和建立方面,主要从转变绩效考核观念、丰富和完善考核体系、重视考核结果使用等方面着手,但是关于考核指标选取、指标计算、考核结果运用、岗位晋升与考核结果挂钩方面的研究少之又少。尤其是针对一些基层政府机关存在的问题缺乏深入具体分析。因此,本文将选取安溪县基层公务员绩效考核工作作为实证分析对象,通过分析安溪县基层公务员绩效考核开展情况,找出当前安溪县基层公务员绩效考核存在的主要问题,并在此基础上提出相关建议和对策,为促进政府绩效考核提供理论依据。

  1.3 研究内容与方法

  1.3.1 研究内容

  论文主要有以下几方面研究内容:

  第一部分为绪论。主要阐述研究背景与意义、文献综述、研究内容与方法。

  第二部分为相关理论基础。阐述绩效与绩效考核、基层公务员绩效考核和相关理论。

  第三部分为安溪县基层公务员绩效考核现状与问题分析。分析安溪县基层公务员绩效考核现状与问题。

  第四部分为国内外基层公务员绩效考核的比较。比较国内外基层公务员绩效考核。

  第五部分为完善安溪县基层公务员绩效考核的对策。提出完善安溪县基层公务员绩效考核的对策。

  1.3.2 研究方法

  (1)文献研究法。本文查阅 2000 年以来关于基层公务员绩效考核的文献和文件,包括宏观政策,如 2006 年《公务员法》、2006 年《中央组织部印发实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行方法》、2013 年《福建省机关效能建设工作条例》,同时,还参考了社会各界对公务员绩效考核的研究成果,从中获得启发。

  (2)案例分析法。本文将引用国内外相关的案例进行比较研究,分析安溪县基层公务员绩效考核情况。

  (3)问卷调查。本文将对安溪县部分基层公务员进行问卷调查,从中获取相关数据。

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