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培训需求分析相关理论概述

来源:未知 作者:chunt
发布于:2016-05-23 共4557字
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  【题目】花都区公务员培训需求问题研析
  【绪论】广州公务员培训体系建设探究绪论
  【第一章】培训需求分析相关理论概述
  【第二章】公务员培训需求的现状及存在的主要问题
  【第三章】花都区公务员培训需求分析存在问题的原因
  【第四章】完善花都区公务员培训需求分析的对策探讨
  【结论/参考文献】公务员培训工作优化研究结论与参考文献
  
  第1章培训需求分析相关理论概述
  
  1.1相关理论及概念界定
  
  1.1.1培训需求分析的概念
  
  在国外,人力资源管理方面的专家把培训需求分析定义为寻找差距的工作,培训需求分析主要是找出当前员工能力素质和工作所要求能力素质之间的差距,找出差距后,就可以通过培训来逐步减少差距,让员工具备和工作要求相符合的能力素质。只有做好了培训需求分析,才能让整个培训工作做到心里有底,计划性才能加强。重视培训前的需求分析工作,既可以制定有效的培训实施计划,也可以制定有针对性的效果评估标准。还有部分学者把培训需求分析定义员工个人的需求,即员工自己想学什么,而不是说以工作的需要来要求分析员工的需求,需求分析的目的是如何提高员工个体的知识、技能和素质,并不是关注培训计划本身或怎么提供培训,通过培训需求分析,把个体培训需求按先后及缓急顺序列出来,制定有针对性的培训计划。“戴维。哈里斯和兰迪的定义培训需求分析是人力资源培训不可分割的板块,是人力资源培训工作的事前筹划工作,开展培训需求分析,可以明确:人力资源培训工作的目标;单位个人与个人之见的能力素质不足,目前能力素质和预期可以更好完成工作任务所需要的能力素质之间的差距;培训缩小差距的可行性和必要性1.
  
  在国内,培训需求分析也有不同的定义。孙柏琪、祁光华把人力资源培训需求分析定义为,在制定某项培训计划的时候,既要从全局、从长远的角度来考虑,也要从当前工作需要的实际出发,由于两者的侧重点不同,在制定计划时,就要综合考虑,要运用不同的分析模式,对单位及其成员的现状、需求进行科学的分析和研究,得出需要培训的内容、方法和方向,从而制定明确的培训计划。
  
  还有一种比较普遍的定义就是绩效管理定义,这与国外的定义极其相似,培训需求分析就是对当前组织及其成员在工作中表现出的绩效进行收集和分析,找出现实绩效与期望绩效之间存在的差距,通过绩效差距分析组织及个人在完成当前工作中知识、技能的缺失和不足,确定可以通过培训提升他们的综合素质能力,从而实现现实绩效和期望绩效相符合的目的。培训需求分析需要对培训主管部门、培训机构、施教者、受训者等不同培训主体进行分析,要确保分析覆盖面广、主次轻重分明,保证培训需求分析结果与实际工作需求相符合,有针对性。
  
  上述几种培训需求分析定义是当前比较多专家学者认可的,也是与本文关系比较大的。因此,在本文中培训需求分析定义为: 培训需求分析是指培训组织者在筹划每一项培训工作之前,由培训主管部门组织专门的工作人员,运用分析工具,对单位及个人在现实工作中表现出来的知识、技能和素质进行调研和分析,找出当前个人具备能力素质和开展工作要求能力素质之间存在的差距,通过分析确定是否可以通过培训来提升组织及成员的综合能力,从而缩小差距。在对培训与缩小差距进行可行性分析后,也就掌握了培训的原因,接下来培训需求分析的任务就是要研究具体如何开展培训工作,并要对这些问题进行科学和深入的研究,得出正确的结论。培训需求分析是培训工作的必需性准备工作,具有很强的引导性,对培训工作的顺利开展具有重要作用。
  
  1.1.2公务员的概念
  
  公务员,顾名思义,就是在国家事务中从事公务活动的政府工作人员。”公务员“一词,最早是从日本翻译过来的,在二战前日本称为”文官“,二战后叫做”公务员“.不同国家,叫法也不同,总体而言,目前世界上大部分国家开始效仿德法等西方国家,建立了自己的公务员制度,普遍把从事政府行政事务的人员叫做”公务员“.
  
  在我国,公务员应具备以下三个条件:依法行使政府公共权力、纳入国家行政编制管理、工资福利由国家公共财政承担,只有同时满足以上三个条件的才能称为”公务员“.
  
  1.2培训需求分析的内涵界定
  
  在我们看来,培训需求分析是在组织开展某一项培训工作之前,培训主管部门会运用科学的分析方法和工具,对单位及个人当前具备的知识、技能和素质进行调研,分析单位及个人具备的能力素质与实际开展工作所要求的能力素质之间存在的差距,对存在差距进行系统的、科学的分析研究,为培训缩小差距提供依据。因此,培训需求分析有下列几个特点:
  
  1、多重性的分析主体。培训需求分析的主体很多,除了培训主管部门,还包括组织领导者、组织人事部门、施教机构、组织者及受训者等分析主体。由于分析主体在整个培训的地位和作用各异,因此在培训需求分析中发挥的作用也不尽相同。例如培训主管部门作为培训工作的统筹和策划者,要对全局培训工作提出大众化需求,各部门根据自身业务需要提出本单位的需求,而具体到某一次的培训需求分析则由本次培训组织者对本期培训班提出需求,各主体发挥着不同的功能作用,但是培训需求分析是系统工作,需要各方力量的共同参与,要打造一个完整的需求分析体系,才能全面、系统的对整个大局提出切实可行的培训需求。
  
  2、多层次性的分析对象。公务员培训需求分析包括组织、任务、人员三个分析层次(如表 1.1)。组织分析是在全局宏观发展需要的情况下开展的有针对性的培训。这些培训是地区发展战略的需要,是以组织需要为导向的,政府需要什么,就提什么培训需求,就开展什么样的培训。任务分析是指各个部门在组织任务中自己所承担的岗位培训内容。根据部门特点明确每一个工作岗位的培训内容,了解每一项工作对公务员提出的知识、技能和素质等方面的要求。人员分析是对公务员个体进行分析,确定公务员个人发展学习的需求。对不同层次的客体进行公务员培训需求分析,可以全方面掌握各方的培训需求,从而为整个公务员培训需求分析提供更详尽、全面的真实数据。这三个层次构成了公务员培训需求分析客体。
  
  
  
  3、培训需求分析的目标在于寻求现实绩效和期望绩效之间的差距。为什么要进行培训需求分析?是因为在现实工作中,单位及成员在工作中产生的绩效与当初期望的绩效存在差距,人事管理部门试图通过培训工作来实现现实与期望的相匹配。培训需求分析要找出现实和期望在能力素质之间的不足和差距,这种差距是可以通过培训来缩小,甚至抹平的,对存在不足进行系统的分析,制定相关的学习计划。
  
  4、培训需求分析结果对培训工作具有指导性。培训需求分析的出发点就是为培训提供必要可行的依据和引导,培训的最终目的是要实现单位和个人具备与工作相符合的能力素质,那么,要具备怎样的能力素质,学什么才能具备这种能力素质,这就要求去调研和分析了,根据分析出来的结果,判断培训的内容和方式,并根据调研结果制定切实可行的培训计划。因此,培训要有计划性和规划性,就必须要重视培训需求分析结果的运用和采纳,它具有提纲挈领的作用,培训需求分析工作做好了,整个培训工作自然一气呵成,成效明显;如果培训需求分析不全面、不科学,那么也会影响整个培训工作的效果。
  
  5、多种多样的分析模式和工具。培训需求分析工作对整个培训工作起着引导作用,正是由于它的重要性,因此必须要运用多形式的需求分析模式和分析工具对培训需求进行分析,确保分析结果的系统全面。由于培训需求分析的主体和客体也是多样性,决定了培训需求分析方法不能是单一的,而是应该因人而异的,区别对待的。从全局宏观方面考虑,培训需求分析有工作能力分析和工作任务分析法,从单位及个体来看,可以有问卷调查法、座谈会法、观察法等。多种多样的需求分析方法各有特点,是一个整体,共同构成了一个科学的培训需求分析方法体系,为培训需求工作的开展提供了必备的工具。
  
  1.3加强公务员培训需求分析的必要性
  
  公务员培训作为提升公务员能力素质、提高公务员办事效率的重要途径,培训效果大小直接影响政府运作效率。培训要取得良好效果,就必须要做好充分的培训准备,了解清楚学习内容、参加人员等具体事宜,这就是所谓的培训需求,有了需求,培训才能有针对性,培训工作才能服务政府公共事务工作。因此,培训需求分析的不可或缺性主要表现在以下三个方面:
  
  1.3.1培训需求分析是培训工作开展的基础
  
  培训工作是具备整体性,包括培训前期准备、培训计划制定、培训具体实施、培训结果运用等环节,每个环节都是紧紧相扣的。培训需求分析是培训前期准备工作的核心部分,培训需求分析为培训提供指导,是培训工作开展的基础和前提,在培训活动中起着举足轻重的作用。在上文中提到,培训需求分析是对单位及个人当前具备的知识、技能和素质进行调研,分析单位及个人具备的能力素质与实际开展工作所要求的能力素质之间存在的差距,对存在差距进行系统的、科学的分析研究,为培训缩小差距提供依据。这些依据是培训工作开展的基础,如果没有这些依据,可能会出现培训对象不确定,培训内容针对性不强,培训方法不恰当,最后出现的后果就是培训没什么效果,没有缩短差距。因此,培训工作要取得实效,就必须要把培训需求分析放在首位,只有有了科学的需求分析,培训才能更有针对性和合理性,培训才能达到提升能力素质的效果。
  
  1.3.2培训需求分析是检验培训效果的重要依据
  
  培训的最终目的就是要实现提升培训者技能、知识和素质的目标,使培训者具备缩短现实绩效和期望绩效差距的能力。培训管理者在培训需求分析结果的基础上,科学制定培训实施方案,以实现提升培训参与者能力素质的目的。但在实际的培训过程中,由于一些不稳定因素的影响,例如师资水平有限、课程难易程度不同、培训组织工作欠妥等问题出现,会在一定程度上影响培训的正常进行,那么也会对培训效果产生影响,那么,这个时候就必须要回到培训需求分析的起点上,明晰当时制定培训需求时是为了解决什么问题,要求达到什么效果,将当时定的目标和效果对比当前培训的实效,如果培训与当初期望有差距,那么要尽管扭转这一局面,以需求引导培训,要让培训服务需求,而不能变成了需求服务培训,不然培训需求分析不能起到引导的作用,培训也会失去原有的意义。
  
  1.3.3培训需求分析是实现培训收益最大化的保证
  
  培训工作是一项长期系统的工作,从进行培训需求分析开始,到最后的培训评估,都需要投入相应的人力和物力资本,培训需求之后的培训实施工作是整个培训工作的中心,也是投入最大的一个环节,因此,培训工作也可以说是一项投资行为。既然是投资行为,那么投入少,收益大才是正确的投资行为。因此,要实现培训工作投入小的目标,就要尽可能在培训实施阶段尽量控制成本,那么这就需要前期的培训需求分析要做的科学和合理,如果前期的需求分析找到了问题的所在,那么就可以根据存在的问题提出解决的方法,提出相应的培训实施规划,并按照规划有条不紊的实施整个培训工作,保证了良好的培训效果。反过来,如果忽视了分析工作,没有找到问题症结所在,方向也不对,那么制定出来的培训计划就不具备针对性,经过培训过并没有达到解决问题、缩小绩效差距的效果,那么这样的培训就是大支出小收益了,浪费了各种资源,也有可能让受训者对培训部门的培训组织能力提出质疑,这是物质成本和信誉成本的双损失。因此,只有科学的开展培训需求分析工作,才能制定合理的培训需求,最终才能实现培训低支出高收益的良好效果。
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