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进一步深化国税局公务员绩效考核的对策建议

时间:2016-04-28 来源:未知 共5020字
作者:学术堂 单位:

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【题目】国税局公务员绩效考评机制构建 
【绪论】地方国税局公务员绩效管理探究绪论 
【第一章】公务员绩效考核的理论思想和重要方法  
【2.1  2.2】曲靖市国税系统公务员绩效考核的主要做法 
【2.3】曲靖市国税系统公务员绩效考核取得的成效 
【第三章】曲靖市国税局公务员绩效考核问题及原因分析 
【第四章】国内外税务部门公务员绩效考核的经验借鉴 
【第五章】进一步深化国税局公务员绩效考核的对策建议 
【结束语/参考文献】国税局公务员绩效制度建设研究结束语与参考文献


  第五章 进一步深化曲靖市国税局公务员绩效考核的对策建议

  第一节 深化干部的思想认识

  思想是行动的基石。只有思想认识到位,任何工作才能有序高效开展。要深化干部职工的思想认识,加强学习宣传是基础,提升执行力是手段,强化沟通协作是方法。

  一、进一步加强理论学习和宣传力度,转变思想观念

  由于受以往形成的“干多干少一个样,干好干坏一个样”的平均主义观念影响,让全体公务员接受绩效考核这一新的考核理念需要一个较长时间的适应过程。一方面,需要通过组织学习、专题培训等多种渠道,广泛宣传和传播绩效考核思想,让公务员转变以往“大锅饭”的思想观念,充分认识到绩效考核的重要意义和作用,认识到实施公务员绩效考核不是为了考核而考核,而是为了提升工作质效和服务水平而进行的考核,争取理解和认同;另一方面,加强宣传引导,培植绩效共同价值观,克服“只比收入不比付出”的思想;加强交流沟通,做好干部职工的思想工作,倾听干部职工意见建议,争取理解和支持,形成人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核氛围。

  二、强化工作的执行力,提升业务综合能力

  任何单位的绩效考核都不是十全十美的,要通过多种渠道,引导公务员正视绩效考核中存在的问题,树立强烈的责任意识和进取精神,认真思考如何开展好自己的工作,将所思所想切实落实到实际行动上,变“要我做什么”为“我要做什么”,杜绝推诿扯皮、不思进取等思想,增强大局意识和责任意识,在有限的时间做出高效的工作,端正工作态度,以严谨的工作作风不折不扣地执行好上级的各项决策部署,不断提升工作的执行力和落实力。在工作中要不断调整工作思路,增强做好工作的责任感和紧迫感,要有“时不我待”的危机感,切实做到责任落实到位、制度落实到位,以自己的工作绩效赢得领导和同事的认可,体现出自己应有的价值。

  三、提高团队的沟通协作精神,提高个人综合素质

  任何工作都不可避免的会出现问题,绩效考核也不例外。在实施绩效考核中,要牢固树立“一盘棋”思想,主动加强上下左右的联系和沟通,强化部门间、同事间的协作,形成合力,共同谋划好绩效考核工作,使其成为提升国税工作质效的有力抓手。当实施过程中出现问题时,要通过沟通与协作,了解干部职工的期盼,分析问题出现的原因,强化上下左右之间的相互理解与信任,促进全体公务员对绩效考核结果达成共识的同时,让公务员充分认识到绩效考核中自身取得的进步以及存在的不足,共同协商制定完善不足的举措,确保整个绩效考核的有效性。

  第二节 提升干部的综合素质

  提升素质是成事之基。国税工作能否有效开展,一个重要的原因在于国税干部是否具备较高的素质和能力。笔者认为,强化学习培训、吸收和补充新生资源、提升干部的履职能力是提升国税干部综合素质和国税工作质效的有效途径。

  一、不断强化学习培训

  针对当前国税干部年龄老化、人少事多等实际情况,在继续抓好一般性培训的基础上,强化对国税干部综合素质的培训,围绕思想、作风、礼仪、技能,合理制定培训计划,统一有序组织开展针对性、实用性强的学习培训,提高国税干部的综合素质和基本技能,提升各类系统的操作能力和运用水平。同时,加大研究生以上(含)学历人员的培养。一方面,加大培养新参加工作大学生的学历提高。由于新分配大学生具有反应快、接受知识迅速的特点,可以以近年来国家税务总局提出的人才战略培养计划为契机,通过多创造条件,多搭建平台,有计划、有阶段性地培养在职研究生,提高研究生学历人员比例,以期带动整个系统的学历水平;另一方面,创造条件让一些参加工作时间长,但在学历上不满足的干部职工参加继续教育学习,争取全方位的提高全系统学历水平的提高。最后,通过以上两方面措施的实施,形成“以点带面、点面结合、共同提高”的新的学历结构,以学历的提升推动综合素质的提升。

  二、不断吸收和补充新生资源

  近年来,国税系统的工作量与过去相比有所增加,涉及工作的各种应用系统越来越多,工作难度也随之增大,工作要求也越来越高,年龄偏大的这部份人员学习劲头不足,工作压力大,加之全市国税系统缺编严重,急需补充新生资源,激发干部队伍活力。一方面,加大向云南省国家税务局的工作汇报力度,如实汇报曲靖市国税系统现有人力资源状况及存在问题,向省局申请增加招录名额,争取每年招录更多的公务员,以补充人员不足、年龄老化的问题。另一方面,最大限度地提升新招录公务员的工作能力。新招录的公务员大多数是刚走出校门的学生,他们的优势是专业知识强,但同时也具有实践经验不足等问题,这就需要对他们加强引导,鼓励他们多学、多思、多实践,把所学知识转化为工作能力,全面提升自身的综合素质,适应社会发展和工作需要。

  三、切实提升干部履职能力

  一方面,要强化责任意识。要牢固树立脚踏实地、实事求是的工作作风,增强时间观念,不折不扣地高效完成各项工作任务,在全系统上下形成说实话、办实事、出实力、鼓实劲、求实效的良好风气,坚决克服形式主义、做表面文章,防止推诿扯皮,切实提高执行力。另一方面,要树立服务意识,提升服务水平。要主动总结研究国税工作特点,增强工作的主动性、前瞻性,认真思考和领会领导的工作思路,养成对待每一项工作都严谨细致、精益求精的态度,时时、处处、事事认真负责,做到搞好服务不缺位,当好配角不越位,不断提升自己的履职能力。

  第三节 不断完善公务员绩效考核指标

  当前,实施公务员绩效考核的成效与之前预计的效果存在一定的差距,虽然存在方方面面的原因,但在很大程度上是由于考核对象存在不同的类别,而在指标设定上,不但没有依据不同的岗位职责和工作性质制定出不同的考核指标,指标缺少针对性,反而将不同类别的工作人员混为一体,将同一套考核指标实施在不同岗位的工作人员身上,难以真实反映不同工作岗位上的不同工作实绩。

  一、建立科学的岗责体系和合理的业务流程

  建立科学的公务员岗责体系和合理的业务流程,是有效实施公务员绩效考核的基础。只有建立了科学的公务员岗责体系和合理的业务流程,才能在此基础上提出科学合理的公务员绩效考核指标,才能有效的实施公务员绩效考核。《中华人民共和国公务员法》中提出,公务员由行政执法、综合管理、专业技术 3 个类别组成,公共部门可依据这 3 个类别,有针对性地分别建立其岗责体系,建立不同类别工作的业务流程,并在此基础上确定不同的考核内容与标准,不断健全完善公务员绩效考核制度。以办公室为例,办公室主任的岗位职责设计如图 5.1 所示,办公室秘书某项工作业务流程设计如表 5.1 所示:

  二、建立科学合理的考核体系

  一方面,有针对性的完善考核指标。曲靖国税实施的公务员绩效考核指标是一个总体性的指标,即无论是综合管理类的工作人员,还是专业技术类或是行政执法类的工作人员,都可以通用的考核指标,缺乏针对性。这就需要针对不同类型的公务员,进一步细化不同岗位的职责,优化其业务流程,并通过职责的确立和流程的优化,进一步提炼出考核指标,对于能够共同适用的共性方面的指标梳理出来,作为共性指标,设置合理的评分标准;对于不能共同适用的个性方面的指标也梳理出来,作为个性指标,设置合理的评分标准进行考核。

  另一方面,扩大考核对象范围。在加大机考指标覆盖范围的同时,增加对各县(市、区)局的公务员及科室考核的指标体系建设,补充征、管、查考核指标,完善其他指标,利用县级税务机关公务员及科室直接接触具体税收业务的实际情况,合理确立考核依据、考核办法,逐步将其纳入考核对象,以进一步规范县级税务机关行政行为。此外,进一步完善考勤功能模块。目前,个人考勤得分是计算科室得分的一项内容。为更加彰显考核的公平性,更能体现“按劳分配”的收入分配原则,这就需要将个人考勤得分从科室得分中分离出来,并根据工作年限、父母居住地、配偶工作地等指标按政策规定确定个人可请假的种类、天数,按审批流程直接授予审批人审批权限等,使系统更具科学化。

  三、明晰考核模块间的界限

  进一步明晰“工作事项办理审批”考核模块中的“88 项工作模块”界限,防止出现工作人员选择的工作事项与实际工作内容不相符、选择分值高的工作事项进行发起、低分值工作向高分值工作“高靠”等情况。一方面,为尽可能反应工作全貌,本着“既不能过细,又不能没有”的思想,适度调整工作事项,对 88 项工作模块进行重新梳理,对于界限模糊的工作模块重新进行简并,能够由一项工作模块反映的,就留下一个模块,同时对其他相似的工作模块进行删除;对于不能由一项工作模块反映的,则都保留下来,但要修改工作模块名称,并作出具体的标准来界定此模块与其他工作模块的不同,以便于所有工作人员能快速找到相应的工作模块进行流转,达到一目了然的效果。另一方面,对梳理后的所有工作模块,从工作标准、工作要求、工作流程等方面进行重新界定和进一步明确,添加限制条件,经过反复试验和论证后再投入使用,确保系统考核更加严谨、完备。

  四、完善指标体系的取数权限

  系统接口问题是提高绩效考核质效、减少工作人员录入负担的重要手段。

  一方面,要在充分运用现有数据和信息资源的基础上,加强与省局的请示汇报,积极争取获得更多系统的数据访问权限,提高系统自动取数指标在整个考核指标体系中所占的比重,公平公正地反映公务员的工作实绩,减少手工补录指标,为工作人员减负,实现公务员绩效考核的标准化、自动化、信息化。另一方面,提高系统中涉及税收执法类的绩效考核机考指标比例,扩大系统可自动获取数据的第三方系统数据源范围,做到尽可能与其余系统实现数据共享最大化。

  第四节 完善公务员绩效考核方法

  一、探索“人控+机控”的考核方式

  目前,工作完成质量很难把握,且由于人员岗位职责不同的原因,横向无法进行比较,目前协同办公系统内工作量的统计主要是工作成果、工作台账、工作日志等的综合,工作成果和台账、日志都需要手工录入,录入的内容并不能有所考量,只是对数量进行考量,反而容易造成形式化,而系统根据综合征管软件等系统提取的工作量只能针对在大厅和分局的工作人员,对机关科室没有相应的系统来进行统计,因此,要进一步强化“工作事项办理审批”模块使用权限和审批权限,探索采取“人控+机控”的方式,避免国税部门公务员打“擦边球”的行为。

  二、继续对考核运行效果进行跟踪分析

  考核的目的不是为了考核,而是为了促进工作,为公务员的提拔晋升提供有力的依据。绩效考核是一项长期的、复杂的工作,需要一个不断优化的过程。

  这就需要建立有效的沟通和反馈机制,继续对考核运行效果进行跟踪分析,搭建良好的沟通平台,促使全体工作人员了解自身不足,化解矛盾,改进和提高工作人员的工作质效,同时及时反馈对考核的意见建议,考核领导小组要对反馈的意见、建议进行认真分析,根据实际情况,依据反馈意见,继续调整、完善并优化考核指标体系和办法,归纳和提炼出更加科学合理的考核内容和指标,真正反映出被考核对象的工作绩效。

  三、强化科室领导的审核把关工作

  从对曲靖市国税局绩效考核的清理工作中发现,有些干部职工以县(市、区)局上报的报表资料作为自己的工作事项进行发起、选择的工作事项与实际工作内容不相符、选择分值高的工作事项进行发起、以原文件或原材料发起、重复发起同一工作事项等问题。这些问题的出现,最直接的一个原因就是科室负责人审核把关不严。对工作无论是“量”还是“质”的考核,审核关主要由科室领导负责,这就需要进一步强化科室领导的审核把关力度,杜绝高靠、重复报、分拆报表等不实事求是现象的发生。一方面,加大对科室领导权限的限制,有效控制重复、拆分工作事项等不良现象的发生,以避免恶意竞争,促使系统良性运转。同时,增强系统识别能力,从系统后台增加指令,对于干部重复提交的工作不予提交,减少人为干预,进一步优化系统设置;另一方面,实施惩戒措施,对于高靠、重复报、分拆报表等不实事求是提交工作的发起人和审批人的得分进行调减,同时扣除一定比例的分值,促使发起人和审批人提高真本意识,及时整改不良行为,促使绩效考核更加公平、公正。

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